تجزیه و تحلیل شغل

مقدمه:

تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند سیستماتیک برای جمع‌آوری و بررسی اطلاعات مربوط به وظایف، مسئولیت‌ها، مهارت‌های مورد نیاز و زمینه یک شغل است. این فرآیند، پایه و اساس عملکردهای مختلف منابع انسانی، از جمله استخدام، انتخاب، آموزش، مدیریت عملکرد و جبران خدمات را تشکیل می‌دهد.

تحلیل شغل راهی را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا ماهیت یک شغل را به طور کامل درک کنند. این موضوع به تدوین شرح شغل بهتر و توسعه برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای مؤثر کمک می‌کند، منجر به ایجاد یک محیط کاری امن‌تر و برنامه‌ریزی نیروی کار مؤثرتر و آماده‌تر برای آینده سازمان می‌شود و در مدیریت عملکرد نقشی محوری را ایفا می‌کند

تحلیل شغل با چندین کارکرد کلیدی منابع انسانی در ارتباط است، بنابراین باید آن را به طور مؤثر انجام داد تا داده‌های دقیق و قابل اعتمادی جمع‌آوری شود.

تحلیل شغل چیست؟

تحلیل شغل یک فرآیند سیستماتیک برای شناسایی و تعیین مسئولیت‌ها، الزامات و ماهیت یک شغل به طور مفصل است. این فرآیند شامل تقسیم شغل به واحدهای کوچک‌تر، جمع‌آوری داده‌ها در مورد هر واحد و سپس تجزیه و تحلیل داده‌ها برای تعیین مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز نقش است.

یک مفهوم مهم تحلیل شغل این است که شما شغل را تجزیه و تحلیل می‌کنید، نه فردی که آن کار را انجام می‌دهد.

نتیجه، شرح کار است، نه کارکنان، اگرچه برخی از تکنیک‌های تحلیل شغل، داده‌ها را از کارگران جمع‌آوری می‌کنند.

به عنوان مثال، از تحلیل شغل برای موارد زیر استفاده می‌شود:

هدایت فرآیند استخدام و انتخاب: این تحلیل می‌تواند به توسعه آگهی‌های شغلی، سوالات مصاحبه و معیارهای انتخاب کمک کند تا اطمینان حاصل شود که کارمندیابی و انتخاب کاندیدها برای این نقش مناسب هستند.

تعیین جایگاه مشاغل در ساختار کلی سازمانی و درک ارتباط آنها با یکدیگر.

طراحی و بازطراحی مشاغل: اصلاح نقش‌های شغلی برای بهبود کارایی، رضایت کارکنان و سازگاری با نیازهای متغیر سازمانی.

پشتیبانی از تصمیمات مربوط به حقوق و مزایا: فراهم کردن مبنایی برای تعیین سطح مناسب نظام جبران خدمات (شامل: حقوق، مزایا و مشوق‌ها) بر اساس پیچیدگی و الزامات شغلی.

در ادامه، هدف از تحلیل شغل با جزئیات بیشتری تشریح می‌گردد:

یک تحلیل شغل باید بر جنبه‌های زیر تمرکز کند تا تمام حقایق و جزئیات حیاتی در مورد یک شغل را آشکار سازد.

وظایف: نوع، فراوانی و پیچیدگی انجام وظایف و کارهای خاص.

محیط: محیط کار، مانند دما، صدا، نور، بو و افراد متخاصم.

ابزار و تجهیزات: ابزار و تجهیزات مورد استفاده برای انجام موفقیت‌آمیز شغل.

روابط: روابط با افراد داخلی و خارجی.

الزامات: دانش، مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز برای انجام موفقیت‌آمیز شغل.

فرآیند تحلیل شغل در مورد تجزیه شغل به واحدهای کاری کوچکتر، شامل وظایف، کارها، فعالیت‌ها و عناصر است (Morgeson, Brannick & Levine, 2020)، همانطور که در مثال تحلیل شغل در جدول زیر آمده است.

مثال شرح واحد

حالا، نوبت به شناسایی اجزای سازنده شغل بر اساس این واحدهای کاری کوچک‌تر است. روش‌های مختلفی برای این کار وجود دارد که در ادامه بیشتر به آنها پرداخته می‌شود.

تحلیل شغل برای اهداف مختلفی، توسط خود کارمندان، مدیران، متخصصان توسعه سازمانی (OD) یا متخصصان منابع انسانی انجام می‌شود.

هر کسی که تجربه کاری داشته باشد، در مقطعی تحلیل شغل انجام داده است.

می‌تواند مدیری باشد که تصمیم می‌گیرد دو نقش را در یک شغل ترکیب کند، استخدام‌کننده‌ای که سعی در ایجاد شرح شغل دارد، یا کارمندی که وظایف اصلی خود را برای ایجاد یک برنامه توسعه حرفه‌ای فهرست می‌کند. اگرچه این تحلیل‌های شغلی سطوح مختلفی از جزئیات خواهند داشت، اما روند آنها مشابه است.

انواع داده‌های تحلیل شغل

سه نوع اصلی از داده‌های تحلیل شغل وجود دارد:

فعالیت‌های کاری: داده‌های مربوط به فعالیت‌های خاصی که یک شغل را تشکیل می‌دهند.

ویژگی‌های کارگر: داده‌های مربوط به ویژگی‌هایی که کارگران برای انجام شغل به آنها نیاز دارند.

زمینه کاری: داده‌های مربوط به محیط داخلی و خارجی شغل.

در این بخش، ما بیشتر بر فعالیت‌های کاری تمرکز خواهیم کرد. فعالیت‌های کاری اساس تعیین ویژگی‌های کارگر و فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند. کمتر بر زمینه کاری تمرکز خواهیم کرد، اما این موضوع را حتماً در تجزیه و تحلیل شغل خود، به ویژه هنگامی که این زمینه در معرض تغییر است، در نظر داشته باشید.

هدف از تجزیه و تحلیل شغل

قبل از انجام تجزیه و تحلیل برای شغل خاص، باید مشخص کنید که از نتایج تجزیه و تحلیل شغل برای چه چیزی استفاده خواهید کرد. به این ترتیب، می‌توانید موثرترین روش تجزیه و تحلیل شغل را انتخاب کنید، در ادامه با جزئیات بیشتری در مورد آن صحبت خواهیم کرد.

به طور کلی، سازمان‌ها می‌توانند از این اطلاعات برای اهداف زیر استفاده کنند (مورگسون، برانیک و لوین، ۲۰۲۰):

چرا تحلیل شغل مهم است؟

تحلیل شغل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا مشارکت، کارایی و بهره‌وری کارکنان را بهبود بخشند و آنها را قادر می‌سازد تا به اهداف عملیاتی و استراتژیک دست یابند. سازمان‌ها می‌توانند از اطلاعات حاصل از تحلیل شغل برای موارد زیر استفاده کنند:

ایجاد آگهی‌های شغلی دقیق و جزئی که افراد دارای مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز سازمان را جذب می‌کند.

بهبود تصمیم‌گیری هنگام استخدام و به کارگیری کارمندان جدید با ردیابی آسان کاندیداهایی که دارای ویژگی‌ها و صلاحیت‌های لازم برای شغل هستند.

توسعه نقش‌های شغلی مطابق با نیازهای سازمانی در حال تحول و حفظ رقابت در محیط کسب‌وکار در حال تغییر.

توسعه برنامه‌های مؤثر توسعه کارکنان با شناسایی مهارت‌هایی که کارکنان برای انجام موفقیت‌آمیز یک شغل فاقد آن هستند.

برنامه‌ریزی و انجام بررسی‌های عملکرد مؤثرتر بر اساس درک خوب از وظایف و ماهیت شغل. این امر عملکرد و مشارکت کارکنان را بهبود می‌بخشد.

تعیین محتوای یک شغل و ارزش آن برای شرکت برای ارائه بسته‌های جبران خسارت منصفانه.

ارزیابی خطرات مرتبط با یک شغل و اجرای اقدامات ایمنی برای جلوگیری از نقض ایمنی.

جودی برندستتر، مدیرعامل و تسهیل‌گر ارشد By Design Brainery، یک پلتفرم یادگیری آنلاین برای متخصصان منابع انسانی و استعدادها، یک مثال عملی از استفاده از تحلیل شغل در استخدام را به اشتراک می‌گذارد.

برندستتر توضیح می‌دهد: «ما از تحلیل شغل برای ساخت ارزیابی‌های پیش از استخدام استفاده کردیم. تحلیل شغل به ما این امکان را داد که اطمینان حاصل کنیم ارزیابی، ویژگی‌های مرتبط را بر اساس شغل اندازه‌گیری می‌کند. ارزیابی پیش از استخدام نمی‌تواند بدون تحلیل شغل، موفقیت را پیش‌بینی کند.» «با تکمیل تحلیل شغل با فروشنده ارزیابی پیش از استخدام، توانستیم ارزیابی‌ای را انجام دهیم که به پیش‌بینی موفقیت در شغل کمک کند.»

بن شوونکه، روانشناس کسب و کار، از یک شرکت ارزیابی آنلاین به نام Test Partnership، از تحلیل شغل برای کمک به یک شرکت مهندسی چندملیتی بزرگ در بهبود فرآیند استخدام خود استفاده کرد. شوونکه می‌گوید: «من یک تحلیل شغل برای طرح فارغ‌التحصیلان شرکت انجام دادم. من بر الزامات شناختی و رفتاری نقش تمرکز کردم، با هدف بهبود فرآیند غربالگری. با انجام این کار، استعدادها و ویژگی‌های شخصیتی خاصی را که زیربنای عملکرد و تناسب نقش هستند، شناسایی کردم و اجازه دادم که این ویژگی‌ها مستقیماً با استفاده از ارزیابی‌های روان‌سنجی اندازه‌گیری شوند.»

«در نتیجه، سازمان توانست تعداد متقاضیان دعوت‌شده به مرکز ارزیابی نهایی را به نصف کاهش دهد، زیرا مراحل اولیه فرآیند استخدام، دو برابر تعداد بیشتری کاندیدای با پتانسیل بالا را شناسایی کرده بود.»

روش‌های تحلیل شغل

نحوه انجام تحلیل شغل به اهدفی که می‌خواهید به آن دست پیدا کنید، سازمان و شغل شما بستگی دارد.

تکنیک حوادث بحرانی، فهرست وظایف و تحلیل عملکردی شغل، سه روش رایج تحلیل شغل هستند. در ادامه این روش‌ها تشریح می‌گردد.

تکنیک حوادث بحرانی (CIT)

تکنیک حوادث بحرانی بر حوادث بحرانی مشاهده شده متکی است. حوادث بحرانی رفتارهایی هستند که نشان دهنده عملکرد برجسته یا غیرقابل قبول هستند. یک گزارش حادثه بحرانی معمولی دارای عناصر زیر است:

شرح زمینه و شرایطی که منجر به حادثه شده است.

رفتارهای کارمندان در طول حادثه.

پیامدهای رفتارها و تأثیر گسترده‌تر آنها.

تکنیک حوادث بحرانی برای حوادث بهداشتی و ایمنی (مثلاً هر زمان که حادثه، آسیب یا مرگ رخ می‌دهد)، ارزیابی عملکرد و آموزش کارگران مؤثرتر است. در دو مورد آخر، حادثه بحرانی نمونه‌هایی از رفتارهای نمونه و غیرقابل قبول را فهرست می‌کند که می‌تواند برای ارائه بازخورد به یک کارمند یا به عنوان مبنایی برای آموزش آنچه کارمندان باید و نباید انجام دهند، استفاده شود.

فهرست وظایف (TI)

فهرست وظایف یا تحلیل وظایف، فهرستی از تمام وظایفی است که یک شغل از آنها تشکیل شده است. این وظایف اغلب تحت عنوان وظایفشان گروه‌بندی می‌شوند. پیش از این، اشاره کردیم که یک شغل بین پنج تا دوازده وظیفه کلی و تا ۱۰۰ وظیفه عملیاتی دارد. شما هنگام ایجاد فهرست وظایف، فراوانی، اهمیت و دشواری مرتبط با هر وظیفه را مشخص می‌کنید.

وظیفه مهمانداری برای یک مسئول پذیرش

جدول بالا نمونه‌ای از یکی از وظایف منشی در مطب پزشک را نشان می‌دهد. سایر وظایف ممکن است شامل مدیریت قرار ملاقات‌ها، امور اداری و پاسخ به سوالات پزشکی اولیه باشد.

فهرست وظایف اغلب بر اساس نظرات گروه‌های تخصصی، خود افراد شاغل در آن شغل و مدیران آنها ایجاد می‌شود. فهرست وظایف برای ایجاد شرح شغل، طبقه‌بندی شغل، آموزش کارکنان و بررسی انطباق با الزامات قانونی مؤثرترین است.

اگر می‌خواهید فرآیند تحلیل شغل خود را آسان‌تر کنید، می‌توانید از یک الگوی تحلیل شغل استفاده کنید:

می‌توانید نمونه فرم را دانلود کنید.

Job-Analysis-Template

تحلیل عملکردی شغل (FJA)

تحلیل عملکردی شغل روشی برای تحلیل شغل است که اطلاعات خاصی در مورد کاری که باید انجام شود و صلاحیت‌های لازم برای انجام موفقیت‌آمیز کار توسط کارگر ارائه می‌دهد.

این روش، اجزای خاص و فعالیت‌های کاری که نقش را تشکیل می‌دهند، تجزیه و تحلیل می‌کند که موارد اصلی آن عبارتند از:

«اشیاء» – اشیاء فیزیکی و ابزارهای درگیر در شغل

«داده‌ها» – اطلاعات، حقایق و ارقامی که کارمند با آنها کار می‌کند

«افراد» – تعاملات و ارتباطات با دیگران

در کنار تکنیک حادثه بحرانی، فهرست وظایف و تحلیل عملکردی شغل، چندین تکنیک تحلیل شغل دیگر نیز وجود دارد. این موارد عبارتند از:

تحلیل ویژگی‌های آستانه‌ای

مقیاس‌های الزامات توانایی

پرسشنامه تحلیل موقعیت

روش عناصر شغلی

مراحل فرآیند تحلیل شغل

فرآیند تحلیل شغل با توجه به سازمان، موقعیت و هدف متفاوت است.

به عنوان مثال، اگر با صحبت با یک یا دو نفر در محل کار، یک تحلیل شغل ساده و سریع انجام دهید، فرآیند بسیار سریع‌تر خواهد شد، که ممکن است به قیمت از دست رفتن قابلیت اطمینان تمام شود. با این حال، این ممکن است اطلاعات کافی برای تهیه پیش‌نویس، مثلاً شرح شغل، را فراهم کند.

در زیر، پنج مرحله تحلیل شغل را که هر تحلیل مؤثری به یک شکل یا اشکال دیگر شامل می‌شود، را شرح خواهیم داد. می‌توانید از این مراحل به عنوان الگوی تحلیل شغل خود استفاده کنید.

1. هدف تحلیل شغل

نقطه شروع هر تحلیل شغلی، هدف آن است. چرا می‌خواهیم تحلیل انجام دهیم؟ هدف تحلیل بر اکثر انتخاب‌های طراحی تحلیل شغل، از جمله بودجه، سرپرست پروژه و ذینفعان آن تأثیر می‌گذارد.

اهداف تحلیل شغلی که در بالا به تفصیل مورد بحث قرار گرفت، می‌تواند شامل ایجاد یک شرح شغل قوی، تحلیل نیازها برای آموزش کارکنان یا برنامه‌ریزی نیروی کار باشد.

به گفته مت ارهارد، شریک مدیریتی شرکت استخدام Summit Search Group، یکی از اهداف اصلی تحلیل شغل، آماده‌سازی سازمان‌های شما برای رشد یا گسترش قابل توجه است. ارهارد توضیح می‌دهد: «این معمولاً به معنای گسترش مشابهی در تعداد کارکنان شماست و انجام تجزیه و تحلیل شغل می‌تواند تضمین کند که در حوزه‌های مناسب استخدام می‌کنید و یک ساختار تیمی منطقی برای اندازه جدید سازمان خود ایجاد می‌کنید. سپس می‌توانید این مرحله پس از رشد را دوباره بررسی کرده و در صورت نیاز تنظیم کنید. با این حال، بهتر است این کار را قبل از شروع انجام دهید تا زمان کافی برای تفکر استراتژیک و برنامه‌ریزی داشته باشید، نه اینکه با عجله خلاها را پر کنید.»

به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل شغلی که برای چنین اهداف رشدی انجام می‌شود، در مقایسه با تجزیه و تحلیل شغلی برای ایجاد یک شرح شغل ساده، شامل ذینفعان ارشد بیشتر، بودجه بیشتر و زمان بیشتری خواهد بود.

در مورد اول، حامی به احتمال زیاد یک معاون ارشد یا یکی دیگر از مدیران ارشد است که می‌خواهد ارزیابی کند سازمان برای رشد به چه نقش‌ها و مهارت‌هایی نیاز دارد. در مورد دوم، حامی به احتمال زیاد یک مدیر استخدام است که پس از استخدام بد، واقعاً می‌خواهد مشخصات فردی را که برای او استخدام می‌کنند، مشخص کند.

بنابراین، هدف بر دامنه، بودجه و همچنین تیم، رهبر تیم و میزان مشارکت طرف‌های خارجی، مانند مشاوران، تأثیر خواهد گذاشت.

۲. روش تحلیل شغل

مناسب‌ترین روش برای تحلیل شغل شما به هدفی که در مرحله اول تعیین کرده‌اید بستگی دارد.

بسته به روش، جمع‌آوری داده‌ها متفاوت خواهد بود.

۳. جمع‌آوری داده‌ها

جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها دو مرحله بسیار وقت‌گیر در فرآیند تحلیل شغل هستند. روش تحلیل شغل انتخاب‌شده، روش‌های جمع‌آوری داده‌ها را تعیین می‌کند. روش‌های رایج جمع‌آوری داده‌ها شامل مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه و گزارش‌های کاری است.

تکنیک حادثه بحرانی بر داده‌های حادثه جمع‌آوری‌شده به صورت ساختاری از طریق مصاحبه‌ها و داده‌های مشاهده‌ای از افراد درگیر در حادثه تمرکز دارد. فهرست وظایف بر فهرست کردن وظایف و کارهای مختلف انجام‌شده در شغل تمرکز دارد که می‌تواند از طریق داده‌های مشاهده‌ای، مصاحبه‌ها یا پرسشنامه‌های ساختاریافته انجام شود. تمرکز در اینجا ایجاد فهرستی از وظایف، زمان صرف‌شده برای این وظایف و اهمیت یا دشواری وظیفه است.

در اینجا مروری بر تکنیک‌های جمع‌آوری داده‌های تحلیل شغل داریم:

۴. تحلیل

زمان صرف شده برای تحلیل به داده‌های جمع‌آوری‌شده بستگی دارد. وقتی حجم زیادی از داده‌های کمی را جمع‌آوری می‌کنید، گزارش میانگین نمرات، انحراف معیار، تعداد شرکت‌کنندگان و خطای معیار میانگین (SEM) مفید است. SEM قابلیت اطمینان یا دقت نتایج را اندازه‌گیری می‌کند. برای مثال، مقدار بالای SEM برای یک وظیفه خاص ممکن است نیاز به تحقیقات بیشتر داشته باشد.

در مثال زیر، می‌توانیم ببینیم که در مورد چهار وظیفه اول بین شرکت‌کنندگان اجماع وجود دارد، اما میانگین نمره پایینی در مورد مدیریت انتظارات برای زمان انتظار بازدیدکنندگان وجود دارد. این ممکن است نشان دهد که این به عنوان بخشی از نقش اصلی دیده نمی‌شود. شاید فقط متخصصان ارشد بیشتری این کار را انجام می‌دهند، یا به عنوان بخشی از شغل اصلی دیده نمی‌شود (بنابراین ممکن است به عنوان رفتار فرانقشی در نظر گرفته شود).

مورگسون و همکارانش تعدادی از تکنیک‌های تحلیلی‌تر دیگر را برای سنجش اعتبار فهرست می‌کنند، مانند همبستگی و رگرسیون، تحلیل عاملی و خوشه‌ای و سایر تکنیک‌های چند متغیره. آنها همچنین چندین روش برای ارزیابی پایایی ارائه می‌دهند، از جمله توافق بین داوران، پایایی بین داوران و سازگاری درونی.

۵. تأثیر

آخرین مرحله ضروری، تحقق تأثیر مورد نظر تحلیل شغل است. به این اعتبار، اعتبار پیامدی گفته می‌شود. این اعتبار، میزان تأثیر تحلیل شغل بر مداخلات حاصل از آن است.

به عبارت دیگر، آیا تحلیل شغل منجر به تأثیر ملموسی بر مدیریت منابع انسانی می‌شود؟ ارزیابی این موضوع دشوار است، اما هنگام تصمیم‌گیری در مورد فرآیند تحلیل شغل برای دفعه بعد، بسیار مهم است.

اگر یک مصاحبه سریع با دو منشی تقریباً همان کیفیت شرح شغل را به عنوان یک مطالعه ساختاریافته از هر سی نفر ارائه دهد، رویکرد اول بسیار مقرون به صرفه‌تر است. نه تنها به این دلیل که در زمان تحلیلگر شغل صرفه‌جویی می‌کند، بلکه به این دلیل که در ساعات و ساعاتی که منشی‌ها می‌توانند صرف تمرکز بر وظایف خود کنند، صرفه‌جویی می‌کند.

با توجه به تحول دیجیتال مداوم و چشم‌انداز استعداد در حال تحول، درک این نکته نیز مهم است که تحلیل شغل یک فعالیت یک‌باره و تمام‌شده نیست.

«هدف اصلی انجام تحلیل شغل، علاوه بر ایجاد یک شرح شغل دقیق، ساده‌سازی و تکامل مداوم موقعیت شغلی با تغییرات صنعت و رشد سازمانی است. پس از انجام ارزیابی عمیق از وظایف شغلی و شناسایی شکاف‌های مهارتی، به یاد داشته باشید که تلاش‌های شما فقط برای چند سال یا بیشتر مرتبط خواهد بود.» این موضوع را آنجلا مانگروم از یک آژانس استخدام تولیدی و شرکت جستجوی مدیران Mangrum Career Solutions می‌گوید.

«متخصصان منابع انسانی باید آماده باشند تا کل فرآیند را حداکثر در هر سه سال تکرار کنند.»

ریچارد نولان، مدیر ارشد منابع انسانی در Epos Now، این موضوع را تأیید می‌کند. نولان توضیح می‌دهد: «شرح شغل‌ها باید با هرگونه تغییر یا پیشرفت مربوط به وظایف و مسئولیت‌های شغل و همچنین پیشرفت‌های تکنولوژیکی مرتبط با موقعیت، به‌روز باشند. این امر تضمین می‌کند که همه کارکنان از حقوق و مسئولیت‌هایی که با پذیرش آن نقش خاص در سازمان به دست می‌آید، آگاه باشند.»

پرسشنامه تحلیل شغل

پرسشنامه تحلیل شغل ابزاری مهم برای جمع‌آوری داده‌ها در مورد وظایف، مسئولیت‌ها، مهارت‌های لازم، شرایط کاری و معیارهای عملکرد مرتبط با شغل است. این شامل سوالات دقیقی است که به شما امکان می‌دهد اطلاعات جامعی در مورد یک نقش خاص جمع‌آوری کنید.

شما می‌توانید از این پرسشنامه برای مصاحبه با صاحب شغل یا سرپرست او استفاده کنید.

در اینجا یک نمونه پرسشنامه تحلیل شغل وجود دارد که می‌توانید آن را به صورت PDF نیز دانلود کنید:

Job-Analysis-Questionnaire

هدف شغل:

1. هدف اصلی این شغل چیست؟ لطفاً در چند جمله توضیح دهید.

وظایف و مسئولیت‌ها:

2. وظایف و مسئولیت‌های اصلی این شغل را فهرست کنید.
3. این وظایف چگونه به اهداف کلی بخش/شرکت کمک می‌کنند؟

مهارت‌ها و مدارک تحصیلی:

4. چه مهارت‌ها و مدارک تحصیلی خاصی برای این شغل مورد نیاز است؟ (شامل مهارت‌های آموزشی، فنی، گواهینامه‌ها و غیره)
5. آیا مهارت یا مدرک تحصیلی ترجیحی وجود دارد که اجباری نباشد اما مفید باشد؟

محیط و شرایط کار:

6. محیط کار (دفتر، فضای باز، مکان‌های مختلف و غیره) را شرح دهید.
7. آیا نیازهای فیزیکی یا شرایط کاری غیرمعمولی مرتبط با این شغل وجود دارد؟ (مثلاً بلند کردن اجسام سنگین، کار در ارتفاع، قرار گرفتن در معرض مواد خطرناک)

معیارهای عملکرد:

8. شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) برای این شغل چیست؟
9. موفقیت در این نقش چگونه سنجیده می‌شود؟

تصمیم‌گیری و استقلال:

11. این شغل چه سطحی از اختیار تصمیم‌گیری دارد؟
12. آیا می‌توانید نمونه‌هایی از تصمیمات معمول گرفته شده توسط فردی در این نقش را ارائه دهید؟

مهارت‌های بین فردی و ارتباطی:

12. این شغل چه سطحی از تعامل با سایر بخش‌ها، مشتریان یا طرف‌های خارجی دارد؟
13. مهارت‌های ارتباطی مورد نیاز برای این شغل را شرح دهید.

چالش‌ها و حل مسئله:

14. رایج‌ترین چالش‌های پیش روی این شغل چیست؟
15. یک مشکل معمول را که ممکن است فردی در این نقش مجبور به حل آن باشد، شرح دهید.

آموزش و توسعه:

16. چه نوع آموزش اولیه‌ای برای این شغل مورد نیاز است؟
17. فرصت‌های توسعه یا پیشرفت حرفه‌ای در این نقش چیست؟

اطلاعات تکمیلی:

۱۸. آیا نکته دیگری در مورد این شغل وجود دارد که پوشش داده نشده اما باید شناخته شود؟

نمونه‌هایی از تحلیل شغل

حالا نگاهی به دو نمونه از آنچه که یک تحلیل شغل تکمیل شده می‌تواند در عمل به نظر برسد، می‌اندازیم.

1. نمونه‌هایی از تحلیل شغل

۲. مثالی از تحلیل شغل در سطح مبتدی

خروجی تحلیل شغل شما لازم نیست دقیقاً مانند نمونه تحلیل شغل بالا باشد. آن را طوری تغییر دهید که با سازمان و موقعیت شما مرتبط باشد.

شرح شغل در مقابل تحلیل شغل

تحلیل شغل یک فرآیند سیستماتیک برای جمع‌آوری اطلاعات مربوط به یک شغل خاص است، در حالی که شرح شغل سندی است که نشان می‌دهد یک شغل چه مواردی را پوشش می‌دهد.

در تحلیل شغل، تحلیلگر اطلاعاتی مانند دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام یک شغل خاص را برای اهداف مختلف، مانند برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار، جمع‌آوری می‌کند. شرح شغل شامل تمام جزئیات، مانند وظایف، مسئولیت‌ها، اختیارات، اختیارات و غیره است. شرح شغل نتیجه تحلیل شغل است.

خلاصه

تحلیل شغل یک تکنیک درخشان و آزمایش‌شده است که جایگاه روشنی در مدیریت منابع انسانی دارد. در واقع، کاربرد خوب تحلیل شغل بر نتایج کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد. متخصصان منابع انسانی می‌توانند از این داده‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر در استخدام و تضمین عملکرد بالاتر در حین کار از طریق آموزش هدفمند و مدیریت عملکرد مؤثر استفاده کنند.

با این حال، برای موفقیت، باید رویکردی ساختاریافته برای پوشش تمام جنبه‌های حیاتی شغل، همانطور که در مراحل فرآیند مورد بحث به تفصیل شرح داده شده است، اتخاذ کنید.

تحلیل شغل همچنین یک تکنیک بسیار زمان‌بر است. انجام یک تحلیل دقیق شغل شامل پر کردن پرسشنامه‌ها یا مصاحبه با ده‌ها نفر خواهد بود که آن را به یک تلاش بسیار پرهزینه تبدیل می‌کند. شما همیشه باید این سوال را بپرسید که یک تحلیل کامل شغل تا چه حد ارزش دارد. همچنین باید ماهیت به سرعت در حال تغییر کار را در نظر بگیرید – اگرچه این ممکن است در وهله اول دلیلی برای انجام تحلیل شغل باشد.

سوالات متداول

تحلیل شغل چیست؟

اهداف تحلیل شغل چیست؟

چه زمانی باید تحلیل شغل انجام شود؟

چه کسی باید تحلیل شغل انجام دهد؟ چگونه تحلیل شغل انجام دهیم؟

چرا تحلیل شغل مهم است؟

مزایای تحلیل شغل چیست؟

معایب تحلیل شغل چیست؟

منبع: سایت:

https://www.aihr.com/blog/job-analysis/