مزد در نظام حقوق کار صرفاً عوض قراردادی در برابر انجام کار نیست، بلکه اساسی‌ترین ابزار تأمین معیشت نیروی کار و خانواده او و عامل انسجام اجتماعی به شمار می‌آید. به همین دلیل، حقوق کار با فاصله گرفتن از منطق صرفاً قراردادیِ حقوق مدنی و با پذیرش نابرابری ساختاری در رابطه کار، به مداخله حمایتی دولت در تعیین حداقل مزد گرایش یافته است. این مداخله نه‌تنها پاسخی به ضرورت‌های اجتماعی، بلکه تلاشی برای تضمین کرامت انسانی، حمایت از خانواده و تحقق عدالت توزیعی در بازار کار است.

در این میان عناصر اصلی در ارتباط با رابطه کارگری- کارفرمایی صرفاً شامل «تبعیت حقوقی، تبعیت اقتصادی و معوض بودن قرارداد کار/ شخصی بودن قرارداد کار» نیستند، بلکه مهمترین ویژگی قانون کار عامل دیگری تحت عنوان « جنبه حمایتی بودن» آن است. مهم‌ترین مقرره در این زمینه، ماده ۴۱ قانون کار است که چارچوب تعیین حداقل مزد سالانه را مشخص می‌کند. این ماده با پیش‌بینی دو معیار «نرخ تورم» و «هزینه زندگی یک خانوار کارگری (که تعداد متوسط آن، توسط مراجع رسمی تعیین می‌شود)»، کوشیده است میان ملاحظات اقتصادی و الزامات اجتماعی تعادل برقرار کند. به بیان دیگر، قانون‌گذار از یک سو پویایی‌های کلان اقتصادی و شاخص‌های رسمی قیمت‌ها را مدنظر قرار داده و از سوی دیگر، تأمین حداقل معیشت شرافتمندانه برای اداره زندگی خانواده کارگران را به‌عنوان هدفی بنیادین مورد تأکید قرار داده است.

با این حال، چگونگی اجرای این ماده و نحوه تفسیر معیارهای مقرر در آن، به‌ویژه در شرایط تورمی و نوسانات نرخ‌ قیمت‌ کالاها و خدمات، همواره محل بحث‌های گسترده و تحلیلی از مناظر حقوقی، جبران خدمات، اقتصادی، اجتماعی و تولیدی بوده است. پرسش‌هایی نظیر نسبت میان «نرخ تورم» و «هزینه واقعی سبد معیشت»، ضمانت اجرای الزام قانونی به تأمین هزینه زندگی و نقش شورای عالی کار در ایجاد توازن میان منافع کارگران و کارفرمایان، از جمله چالش‌های اساسی در این حوزه به شمار می‌روند.

با این حال، نحوه اجرای این ماده و چگونگی تفسیر معیارهای مقرر در آن ـ به‌ویژه در شرایط تورمی و نوسانات مستمر قیمت کالاها و خدمات – همواره موضوع بحث و تحلیل‌های گسترده از منظرهای حقوقی، جبران خدمات، اقتصادی، اجتماعی و تولیدی بوده است. از جمله مهم‌ترین پرسش‌های مرتبط در این زمینه می‌توان به نسبت میان «نرخ تورم» و «هزینه واقعی سبد معیشت»، ضمانت اجرای الزام قانونی به تأمین هزینه زندگی، عوامل اصلی تشکیل دهنده سبد خانوار و نقش شورای عالی کار در برقراری توازن میان منافع کارگران و کارفرمایان اشاره کرد.

ویژگی‌های اساسی حاکم بر قرارداد کار

قرارداد کار صرفاً یک قرارداد خصوصی تابع اصل حاکمیت اراده نیست، بلکه نهادی حقوقی است که در بستر یک نظام حمایتی و قانونی شکل گرفته است. عدم توازن قدرت اقتصادی و چانه‌زنی میان کارگر و کارفرما، سبب شده است که قانون‌گذار با وضع قواعد آمره، از طرف ضعیف‌تر رابطه یعنی کارگر حمایت کند و به عنوان ضلع سوم در این رابطه ایفای نقش نماید.

همین عدم توازن، مداخله قانون‌گذار را توجیه می‌کند. قانون‌گذار با وضع قواعد الزام‌آور و غیرقابل توافق بر خلاف آن‌ها، از طرف ضعیف رابطه یعنی کارگر حمایت می‌کند و عملاً به عنوان ضلع سوم این رابطه ایفای نقش می‌نماید. این مداخله در قالب پیش‌بینی حداقل‌های قانونی در حوزه مزد، ساعات کار، بیمه، ایمنی، شرایط خاتمه قرارداد و رسیدگی به اختلافات جلوه‌گر می‌شود.

بنابراین، اراده طرفین در قرارداد کار مطلق نیست و در چارچوب قواعد آمره قانون کار اعتبار دارد. هر توافقی که متضمن کاهش حقوق قانونی کارگر یا عدول از حداقل‌های مقرر باشد، به دلیل تعارض با نظم عمومی کار، فاقد اعتبار است.

در نتیجه، قرارداد کار را باید نهادی «نیمه‌قراردادی ـ نیمه‌نهادی» دانست که هرچند با تراضی شکل می‌گیرد، اما محتوا و آثار آن به‌طور گسترده تحت نظارت و هدایت قانون قرار دارد. این ویژگی، مبنای تحلیل سایر خصایص قرارداد کار از جمله تبعیت حقوقی، تبعیت اقتصادی و شخصی بودن آن است که در زیر تشریح می‌گردد.

۱. حمایتی بودن قانون کار، چارچوب حاکم بر قرارداد کار

مهم‌ترین ویژگی حقوق کار، ماهیت حمایتی آن است. قانون کار برخلاف حقوق مدنی که بر برابری طرفین قرارداد مبتنی است، بر این فرض استوار است که میان کارگر و کارفرما توازن واقعی وجود ندارد. کارگر از نظر اقتصادی وابسته به کارفرمایی است که از ابزارهای مدیریتی و اقتصادی برخوردار است.

در نتیجه، قانون‌گذار با پیش‌بینی قواعد آمره و غیرقابل توافق بر خلاف آنها، از کارگر حمایت می‌کند. نمونه‌هایی از این رویکرد حمایتی عبارت‌اند از:

تعیین حداقل مزد و منع پرداخت کمتر از آن؛
الزام کارفرما به بیمه کردن کارگر؛
محدودیت در فسخ و خاتمه قرارداد کار؛
عدم تغییر یکجانبه شرایط کار؛
عدم امکان تنزل شغل؛
پیش‌بینی مراجع اختصاصی حل اختلاف کار (هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف).

این قواعد حتی با توافق طرفین نیز قابل عدول نیستند. بنابراین، اصل آزادی قراردادها در حوزه روابط کار با محدودیت جدی مواجه است و هر توافقی که حقوق قانونی کارگر را کاهش دهد، فاقد اعتبار خواهد بود.

حمایتی بودن قانون کار، مبنای تحلیل سایر ویژگی‌های قرارداد کار است و به آنها معنا و جهت می‌بخشد.

۲. تبعیت حقوقی، رکن اساسی قرارداد کار

از جمله ویژگی اختصاصی و رکن اساسی قرارداد کار، وجود رابطه تبعیت حقوقی (رابطه دستوری) میان کارگر و کارفرما است که می‌تواند کتبی و یا شفاهی باشد. در این رابطه، کارگر به درخواست کارفرما مشغول به کار می‌شود و در طول مدت اشتغال، تحت نظارت و دستور کارفرما یا نماینده او فعالیت می‌کند.

تبعیت حقوقی به معنای وابستگی سازمانی و اداری کارگر در فرآیند انجام کار است؛ به این معنا که:

کارفرما اختیار هدایت، نظارت و صدور دستور در چارچوب قانون را دارد؛
کارگر مکلف است کار را مطابق دستورات مشروع کارفرما انجام دهد؛
کار در محیط و ساختاری انجام می‌شود که کارفرما تعیین می‌کند.

این تبعیت ناشی از اراده کارفرما در انتخاب نیروی کار است. کارفرما شخصی را به کار می‌گیرد که واجد شرایط تخصصی، رفتاری و اخلاقی مورد نیاز باشد و بتواند در چارچوب نظم کارگاه فعالیت کند. بنابراین، انتخاب کارگر از سوی کارفرما شرط شکل‌گیری قرارداد کار است و کارگر نمی‌تواند خود را به کارفرما تحمیل کند.

تبعیت حقوقی معیار اصلی تمایز قرارداد کار از قراردادهای پیمانکاری، جعاله یا ارائه خدمات مستقل است، زیرا در آن قراردادها اصل بر استقلال طرفین است و رابطه دستوری وجود ندارد. هرگاه عنصر تبعیت حقوقی احراز نشود، رابطه مزبور از شمول مقررات قانون کار خارج خواهد بود.

۳. تبعیت اقتصادی و معوض بودن قرارداد کار

سومین ویژگی قرارداد کار، تبعیت اقتصادی کارگر از کارفرما است. کارگر نیروی فکری یا جسمی خود را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد و در مقابل، مزد یا حقوق دریافت می‌کند. از این رو، قرارداد کار ذاتاً قراردادی معوض است.

معوض بودن قرارداد کار به این معناست که:

انجام کار در برابر پرداخت مزد صورت می‌گیرد؛
مزد عنصر اساسی و جدایی‌ناپذیر قرارداد است؛
بدون وجود عوض مالی، رابطه کار در چارچوب قانون کار قرار نمی‌گیرد.

بر این اساس، اشتغال بدون عوض و رایگان مشمول قانون کار نیست، زیرا یکی از ارکان اساسی قرارداد کار یعنی عوض مالی وجود ندارد. برای مثال:

فعالیت داوطلبانه در مراکز خیریه بدون دریافت حقوق؛
خدمت افتخاری در برخی اماکن مذهبی بدون مزد ثابت؛

در این موارد، به دلیل فقدان رابطه مزدی و وابستگی اقتصادی، رابطه تابع مقررات قانون کار نخواهد بود و مراجع حل اختلاف کار صلاحیت رسیدگی ندارند.

تبعیت اقتصادی، توجیه‌کننده رویکرد حمایتی قانون کار است، زیرا وابستگی معیشتی کارگر به مزد دریافتی، ضرورت تضمین حداقل دستمزد، بیمه اجباری و حمایت در برابر اخراج را آشکار می‌سازد.

۴. شخصی بودن قرارداد کار

چهارمین ویژگی قرارداد کار، شخصی بودن آن از ناحیه کارگر است. در این قرارداد، کارگر باید شخصاً تعهدات خود را اجرا کند و نمی‌تواند انجام کار را به دیگری واگذار کند، مگر در موارد استثنایی و با رضایت کارفرما.

قائم به شخص بودن تعهد کارگر

اگر کارگر به‌طور دائم قادر به انجام تعهدات خود نباشد (مانند فوت)، قرارداد کار خاتمه می‌یابد. در مواردی نیز که عدم امکان انجام کار موقت باشد، قرارداد ممکن است به حالت تعلیق درآید. بنابراین، شخصیت و حضور کارگر در استمرار رابطه کار نقش اساسی دارد.

عدم قائم به شخص بودن تعهد کارفرما

در مقابل، تعهدات کارفرما قائم به شخص نیست. در صورت فوت کارفرمای حقیقی، قرارداد کار منحل نمی‌شود و تعهدات وی به وراث یا جانشینان قانونی منتقل می‌گردد. همچنین در صورتی که کارفرما شخص حقوقی باشد (مانند شرکت، مؤسسه یا سازمان)، شخصیت حقوقی مستقل از اشخاص تشکیل‌دهنده آن است و تغییر مدیران یا مالکان تأثیری در بقای تعهدات نسبت به کارگران ندارد.

این ویژگی تضمین‌کننده ثبات شغلی کارگران در طول قرارداد کار و استمرار حمایت‌های قانونی از آنان است و مانع از آن می‌شود که با تغییر وضعیت کارفرما، حقوق کارگر زایل گردد.

متن ماده ۴۱ قانون کار

در این میان از جمله مهمترین ماده در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، در ارتباط با عنصر حمایتی قانون کار، ماده ۴۱ قانون کار می‌باشد. که متن ماده ۴۱ به شرح زیر است:

ماده ۴۱ قانون کار- شورای عالی کار همه‌ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای زیر تعیین نماید:

حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
حداقل مزد بدون آن‌که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول‌شده مورد توجه قرار گیرد، باید به اندازه‌ای باشد که زندگی یک خانواده با تعداد متوسط اعلامی مراجع رسمی را تأمین نماید.
حداقل مزد بدون آن‌که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.

‌تبصره – کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند‌ و در صورت تخلف ضامن تادیه مابه‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشد.

ویژگی‌های عمده ماده ۴۱ قانون کار

ویژگی‌های عمده ماده ۴۱ قانون کار به طور خلاصه عبارت است از:

حمایت از کارگران: تعیین حداقل مزد به گونه‌ای که زندگی یک خانواده کارگری تأمین شود.
توجه به تورم: میزان حداقل دستمزد با توجه به درصد تورم سالانه اعلام‌شده توسط بانک مرکزی.
الزام سالانه: شورای عالی کار موظف به بازنگری و تعیین حداقل دستمزد در هر سال است.
تضمین عدالت منطقه‌ای و صنعتی: امکان تعیین دستمزد متفاوت برای نقاط و صنایع مختلف کشور.
استاندارد معیشت: ملاک زندگی متوسط خانواده کارگری به عنوان معیار تعیین مزد.

مبانی حقوقی و فلسفه تقنینی ماده ۴۱

تحلیل ساختار ماده ۴۱ نشان می‌دهد که قانون‌گذار دو مبنای مکمل برای تعیین حداقل مزد در نظر گرفته است:

مبنای اقتصادی (تورم)
مبنای اجتماعی (تأمین معیشت خانوار)

مبنای نخست، ناظر بر حفظ قدرت خرید مزد در برابر کاهش ارزش پول است. در واقع، ارجاع به نرخ تورم به‌منزله پذیرش این اصل است که مزد اسمی بدون توجه به تغییر سطح عمومی قیمت‌ها، فاقد کارکرد حمایتی خواهد بود.

مبنای دوم، رویکردی فراتر از جبران کاهش ارزش پول دارد و به «سطح زندگی شایسته» توجه می‌کند. در اینجا، قانون‌گذار صرفاً حفظ قدرت خرید گذشته را کافی ندانسته، بلکه تأمین هزینه‌های یک خانوار متوسط را هدف قرار داده است. این معیار، بیانگر جهت‌گیری حمایتی و عدالت‌محور قانون کار است و آن را از رویکردهای صرفاً بازارمحور متمایز می‌سازد و با رویکردی انسانی، اجتماعی و حفظ کرامت انسان‌ها به موضوع کار و اشتغال توجه نموده است.

نکته مهم آن است که این دو معیار در عرض یکدیگر قرار دارند، نه در طول هم، بدین معنا که تحقق یکی، نافی ضرورت تحقق دیگری نیست. بنابراین، حداقل مزد باید هم متناسب با نرخ تورم تعدیل شود و هم کفاف هزینه‌های متعارف یک خانوار را بدهد.

چالش عدم تعدیل مزد در طول سال

اگرچه ماده ۴۱ تعیین حداقل مزد را به‌صورت سالانه مقرر کرده است، اما در شرایط وجود اقتصاد تورمی، فاصله زمانی یک‌ساله میان تعیین مزدها می‌تواند موجب کاهش قابل‌توجه قدرت خرید کارگران در طول سال شود و اثر افزایش مزد در ابتدای سال در طول سال از بین برود و این افزایش عملاً اثرگذار نباشد.

بدین معنی که در عمل، با افزایش مستمر قیمت کالاها و خدمات، حداقل مزدی که در ابتدای سال با لحاظ نرخ تورم تعیین شده، ممکن است در میانه سال کارایی حمایتی خود را از دست بدهد. این مسئله به‌ویژه در دوره‌هایی که نرخ تورم شتاب‌دار است، آثار شدیدتری بر معیشت کارگران برجای می‌گذارد.

از منظر تفسیری، عبارت «با توجه به درصد تورم» در بند نخست ماده ۴۱ واجد ابهام است. این عبارت الزام صریح به انطباق کامل افزایش مزد با نرخ تورم ایجاد نمی‌کند و می‌تواند به تفاسیر حداقلی منجر شود. نتیجه چنین تفسیری، فاصله گرفتن مزد واقعی از هزینه‌های زندگی و تضعیف هدف حمایتی قانون خواهد بود. بنابراین بند دوم این ماده کامل کننده این تناقض است.

در ادبیات حقوق کار، یکی از راهکارهای پیشنهادی برای رفع این چالش، پیش‌بینی سازوکار «بازنگری میان‌دوره‌ای» یا «شاخص‌گذاری خودکار مزد» است، بدین معنا که در صورت عبور نرخ تورم از حد مشخصی، امکان تعدیل مزد در طول سال فراهم شود. فقدان چنین سازوکاری، از نقاط ضعف نظام فعلی تعیین مزد محسوب می‌شود.

تحلیل مفهومی و اجرایی «سبد معیشت»

بند دوم ماده ۴۱، معیار تأمین زندگی یک خانوار متوسط را مطرح می‌کند، مفهومی که در عمل در قالب «سبد معیشت» صورت‌بندی می‌شود. سبد معیشت شامل مجموعه‌ای از کالاها و خدمات ضروری برای زندگی متعارف است؛ از جمله:

خوراک و پوشاک؛
مسکن و خدمات مرتبط؛
بهداشت و درمان؛
آموزش؛
حمل‌ونقل؛
و سایر هزینه‌های ضروری فرهنگی و اجتماعی.

با وجود اهمیت این مفهوم، چند چالش اساسی در اجرای آن مشاهده می‌شود:

ابهام در ترکیب سبد: مشخص نبودن دقیق اقلام و سطح استاندارد هر یک از آنها می‌تواند به برآوردهای متفاوت منجر شود.
اختلاف در مرجع محاسبه: تعیین این‌که کدام نهاد باید ارزش ریالی سبد را محاسبه کند، همواره محل بحث بوده است.
الزام‌آور نبودن عملی نتایج: حتی در صورت توافق بر رقم سبد معیشت، تضمینی برای انطباق کامل حداقل مزد با آن وجود ندارد.

از منظر تحلیلی، معیار سبد معیشت در ماده ۴۱ حاوی یک تعهد ماهوی از جنبه حمایتی است، زیرا قانون‌گذار صراحتاً تأمین زندگی خانوار را هدف قرار داده است. در نتیجه، بی‌توجهی به فاصله میان مزد تعیین‌شده و هزینه واقعی سبد معیشت، می‌تواند به نوعی عدول از فلسفه تقنینی ماده تلقی شود.

جمع‌بندی و پیشنهادها

ماده ۴۱ قانون کار چارچوبی دوگانه و از حیث نظری مترقی برای تعیین حداقل مزد ارائه کرده است، چارچوبی که هم بر حفظ قدرت خرید و هم بر تأمین سطح قابل‌قبول زندگی تأکید دارد. با این حال، اجرای عملی این ماده با چالش‌هایی مواجه است که مهم‌ترین آنها عبارت‌اند از:

ابهام در میزان الزام به انطباق مزد با نرخ تورم؛
فقدان سازوکار تعدیل مزد در طول سال؛
عدم تعریف شفاف و الزام‌آور سبد معیشت؛

برای ارتقای کارایی این نظام پیشنهادهای زیر قابل طرح می‌باشد:

تفسیر مضیق از عبارت «با توجه به نرخ تورم» به نفع انطباق کامل مزد با نرخ تورم رسمی امکانپذیر باشد؛
پیش‌بینی امکان بازنگری میان‌دوره‌ای مزد در شرایط تورمی شدید؛
تدوین چارچوب علمی و شفاف برای تعیین و اعلام سبد معیشت و استناد صریح به آن در تصمیم‌گیری شورایعالی کار.

تحقق این اصلاحات می‌تواند گامی مؤثر در تقویت کارکرد حمایتی قانون کار، تضمین سطح زندگی، ارتقای سطح رفاه و امنیت معیشتی نیروی کار و خانواده ایشان و دلبستگی بیشتر به تولید و افزایش بهره‌وری نیروی کار را ایجاد نماید.

رصدخانه منابع انسانی افق