روش‌های ارزش‌یابی مشاغل و نظام طبقه‌بندی مشاغل در حقوق کار ایران

طرح طبقه‌بندی مشاغل (Job Classification Plan)  فرآیندی سازمان‌یافته است که در آن مشاغل موجود در یک سازمان بر اساس معیارهای مشخصی مانند سطح تخصص، میزان مسئولیت، سختی کار، تحصیلات مورد نیاز، مهارت‌های لازم و شرایط فیزیکی و روانی کار، مورد ارزیابی و گروه‌بندی قرار می‌گیرند.

اهمیت ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل

هدف از اجرای این فرایند، تعیین جایگاه شغلی واقعی هر شغل در ساختار سازمان نسبت به دیگر مشاغل و ارتباط منطقی آن با نظام جبران خدمات و سایر فرایندهای اجرایی مدیریت منابع انسانی است.

 بر اساس تحلیل شغل می‌توان اطلاعات لازم را در مورد مشاغل کسب کرد. پس از آن می‌توان از طریق ارزشیابی مشاغل، تعیین ارزش نسبی هر شغل را به دست آورد. ارزش نسبی شغل، سهمی است که آن شغل در نیل به اهداف سازمان دارد.

اندازه‌گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان‌پذیر نیست و باید با معیارهایی قابل اندازه گیری صورت گیرد. معمولا برای ارزشیابی شغل از معیارهای مسئولیت، مهارت، تلاش (فکری، احساسی و جسمی) و شرایط کار استفاده می‌شود. 

هنگام تحلیل شغل عوامل و متغیرهای مهم در شغل، شناسایی می‌شود که می‌توان بر آن اساس ارزش شغل را اندازه گیری کرد. ارزشیابی مشاغل به روش‌های مختلفی انجام می‌شود که رایج ترین آنها دو روش کمی (روش امتیازی و مقایسه عوامل ) و دو روش کیفی (طبقه بندی و رتبه‌بندی است).

 روش غیررسمی دسته‌بندی شغلی و قیمت گذاری بازار هم در بعضی از سازمانها استفاده می‌شود که چندان رایج نیست و توصیه نمی‌شود.

ارزشیابی شغل فرایند نظام یافته‌ای است که طراحی و ایجاد رویه های بهبود منابع انسانی و نظام های پاداش منصفانه را ممکن می سازد. در واقع، ارزشیابی شغل با ارزیابی نظام ارزشی سر و کار دارد که نشان دهنده اهمیت پارامترهایی است که مسئولیت‌ها و وظایف یک شغل را نشان می‌دهند. باید توجه داشت که ارزشیابی شغل در رابطه با شغل و نه شاغل است. نتیجه ارزشیابی شغل تاثیر مثبتی بر دو فرایند دارد:

–       به ایجاد یک سیستم جبران خدمات که اهمیت مشاغل را به پرداخت‌ها مرتبط کند، کمک می‌کند.

–        به بهبود سایر زیر سیستم‌های منابع انسانی و اثربخشی فعالیت‌های شغلی می‌انجامد.

ارزشیابی شغل با یک فرایند مقایسه‌ای همراه است زیرا با استفاده از آن، روابط و وابستگی‌هایی که میان مشاغل وجود دارد، مشخص می‌شود. ارزشیابی شغل دارای نقش تعیین کننده‌ای است که مدیریت را قادر می سازد (با تحلیل اهداف و عواملی که برا الزامات شغلی مورد نیاز برای تحقق این اهداف تأثیر می‌گذارند) سهم معینی را به هر شغل اختصاص دهد.

 به همین دلیل است که ارزشیابی شغل معمولا! تحلیل گسترده نقش‌ها، اهداف و فعالیت‌های مربوط به شغل را دربر می‌گیرد. نتیجه چنین تحلیلی، ایجاد ساختاری است که مقایسه میان مشاغل را امکان‌پذیر می‌سازد و به ارزشیابان کمک می‌کند به نحو خردمندانه‌ای قضاوت کنند. 

علت اینکه این فرایند تحلیل باید انجام شود آن است که جمع آوری و مدیریت اثربخش داده های لازم را امکان پذیر می سازد.

 مواد قانونی مرتبط با طرح طبقه‌بندی مشاغل در قانون کار ایران

در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، طبقه‌بندی مشاغل به صورت ویژه مورد تاکید قرار گرفته است که عمده‌ترین مواد مرتبط با آن در مواد ۴۸، ۴۹ و ۵۰ قانون کار آمده است.

 ماده ۴۸ قانون کار:

«به‌منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگران، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را تهیه و به مرحله اجرا درآورد».

ماده ۴۹ قانون کار:

نیز صراحتاً اعلام می‌کند که کارفرمایان موظف به اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند و این طرح باید با تایید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به مرحله اجرا برسد.

«به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در‌کارگاه کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی‌صلاح، طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و‌ پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند.

‌تبصره ۱ – وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آیین‌نامه‌های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاه‌های مشمول این ماده را که ناظر به تعداد‌کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.

‌تبصره ۲ – صلاحیت موسسات و افرادی که به تهیه طرحهای طبقه‌بندی مشاغل بر کارگاه‌ها می‌پردازند باید مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی‌باشد.

‌تبصره ۳ – اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است».

ماده ۵۰ قانون کار:

«چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت‌های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی مشاغل کارگاه‌های خود را ارزیابی‌نکرده باشند وزارت کار و امور اجتماعی، انجام این امر را به یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (‌موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹) واگذار خواهد کرد.
‌تبصره – کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه‌های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه‌ای معادل ۵۰% هزینه‌های مشاوره به حساب درآمد‌ عمومی‌کشور نزد خزانه‌داری کل است. از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود کارفرما باید مابه‌التفاوت احتمالی مزد ناشی از‌ اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد».

بنابراین، اجرای این طرح یک تکلیف قانونی به شمار می‌آید. در صورتی که تعداد کارگران یک کارگاه یا واحد تولیدی بیش از ۵۰ نفر باشد، اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل برای آن کارگاه الزامی خواهد بود. به عبارتی دیگر، کارفرمایان این قبیل واحدها مکلف‌اند طرحی متناسب با ساختار مشاغل خود تهیه کرده و پس از تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی آن را اجرا کنند.

این الزام قانونی به این دلیل اعمال شده است که در کارگاه‌های بزرگ، تنوع شغلی، تعداد زیاد کارکنان و پیچیدگی ساختار سازمانی بیشتر است و عدم اجرای طبقه‌بندی منجر به بی‌نظمی، تبعیض و تضییع حقوق کارگران خواهد شد.

 مشکلات ارزشیابی مشاغل

در بیشتر موارد، به ویژه در سازمان‌های بزرگ، ارزشیابی شغل وظیفه کمیته‌ای مرکب از مدیران سطوح ارشد و میانی است. کمیته ارزشیابی، عوامل مهمی را مد نظر قرار می‌هد که بر استفاده مؤثر از سیستم جبران خدمات و بهره وری منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.

با این وجود، مشکلات و عوامل مهمی در طراحی یک سیستم ارزشیابی ظاهر می‌شوند که کمیته ارزشیابی باید آنها را حل یا کمینه کند. برخی از ویژگی‌های سیستم ارزشیابی شغل عبارت اند از:

§       عناصر زیادی وجود دارد که اغلب با هم در تعارضند اما بر ارزشیابی تأثیر می‌گذارند.

§       هیچ ساختار یا رویه گام به گامی وجود ندارد که ارزشیابی مستقیم شغل را امکان‌پذیر سازد.

§        هر سازمانی برنامه‌های راهبردی مربوط به خود را دارد که می‌تواند بر روند ارزشیابی شغل تأثیر گذارد.

§        مشاغل از جهت اینکه به چه میزان بر نتایج سازمان تأثیر می‌گذارند (چه از لحاظ کمی و چه از لحاظ کیفی)، با هم متفاوتند. برخی از مشاغل اساساً نقش پشتیبانی دارند (نظیر فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی) و برخی دیگر از مشاغل در ایجاد نتایج سازمان نقش مستقیم ایفا می‌کنند (نظیر بخش‌های تولید و عملیات). در خصوص مشاغل گروه اول، اغلب برآورد نقشی که در تحقق نتایج سازمان دارند، دشوار است.

§        از آنجایی که سازمان‌ها (چه دولتی و چه خصوصی) در محیطی پویا فعال می‌کنند، داده‌های ارزشیابی شغل همانند راهبرد سازمانی به طور مستمر در حال تغییر بوده و از این‌رو سیستم ارزشیابی نیازمند اصلاح یا انطباق خواهد بود.

مزایای ارزشیابی مشاغل

هدف از ارزشیابی شغل در سازمان آن است که یک سیستم ارزشی نسبی ایجاد شود که به تصمیم گیری صحیح در رابطه با جبران خدمات کمک کند. مزایای سیستم ارزشیابی شغل را می‌توان به صورت زیر طبقه‌بندی کرد:

۱. یک چهارچوب منطقی برای برنامه‌ریزی و ایجاد یک ساختار منصفانه پرداخت فراهم می‌آورد؛

۲. مدیریت ارتباط میان مشاغل در سازمان را امکان‌پذیر می‌سازد؛

۳. امکان پرداخت یکسان برای کار یکسان را فراهم می‌کند.

موارد مذکور سبب می‌شوند تحلیلگر در طول طراحی سیستم پرداخت سه عامل را در نظر بگیرد:

۱. روندهای بازار کار: زیرا باید تعادلی میان نیروی کار مورد نیاز و پرداخت صورت پذیرفته وجود داشته باشد.

۲. اهمیت شغل از نقطه نظر سازمان، این امر در سیستم ارزشیابی شغل اهمیت بسیاری دارد.

۳. عملکرد شاغل شغل: سیستم اندازه گیری عملکرد شاغل در شغل مسأله بسیار مهمی است که نمی‌توان از نظر دور داشت.

هر کدام از روش‌های ارزشیابی که به کار گرفته شوند، مشاغل بر اساس ارزش نسبی رتبه‌بندی می‌شوند. رتبه‌بندی درست، به احساس برابری درونی در سازمان می‌انجامد؛ یعنی افراد در درون سازمان احساس می‌کنند هر شغلی که ارزش بیشتری دارد، حقوق و مزایای بیشتری در پی دارد. در سیستم پرداخت، باید برابری بیرونی را نیز به حساب بیاورند.

 بررسی‌های  حقوق و دستمزد مشخص می‌کند که حقوق هر کدام از مشاغل در بازار کار چقدر است کار، قلمرویی است که کارفرمایان، نیروی کار خود را از آنجا تأمین می‌کنند، هر چقدر شغل حساس تر باشد، کارفرمایان، بازار کار گسترده‌تری را جست وجو می‌کنند. ممکن است یک کارمند دفتری را از منطقه خود تأمین کنند ولی برای به کارگیری یک مشاور منابع انسانی، بازاریابی، بازار کار شامل کل کشور یا حتی فراتر از آن می‌شود. معمولا وزارت کار و موسسه‌های کاریابی در فاصله های زمانی، اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد مشاغل را در هر منطقه و استان منتشر می‌کنند.

هر چند که تجزیه و تحلیل شغل اهداف زیادی دارد، ولی هدف اساسی از تجزیه و تحلیل شغل، کسب اطلاعاتی برای ارزشیابی مشاغل است. 

سازمانها شاید بخواهند سیستم پرداخت جدیدی پیاده کنند و به این منظور ملزم به ارزشیابی شغل شوند. در عمل و اجرا باید مدنظر داشت که در طراحی یک سیستم پرداخت، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل و ارزشیابی شغل از اهمیت بسزایی برخوردارند و هیچ سیستم منابع انسانی در کشور به اندازه سیستم ارزشیابی مشاغل و حقوق و دستمزد برای کارکنان حساس نیست.

 از دیگر مزایای اجرای طرح طبقه‌بندی

از مهم‌ترین مزایای اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱.   اجرای قانون

اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل یک ابزار حقوقی قدرتمند برای ایجاد عدالت در محیط کار است که هم از کارفرما در برابر دعاوی قضایی محافظت می‌کند و هم حقوق کارگران را تضمین می‌نماید. غفلت از آن می‌تواند چالش‌های جدی حقوقی و مالی برای سازمان‌ها ایجاد کند و برند سازمان را تخریب نماید.

۲. ایجاد عدالت در تعیین و پرداخت حقوق

اصلی‌ترین کارکرد اجرای طرح طبقه‌بندی، برقراری عدالت مزدی است. یعنی افرادی که شغل‌های مشابه دارند، بدون توجه به روابط، جنسیت، نفوذ شخصی و …، دستمزدی برابر دریافت می‌کنند. این مسئله احساس امنیت شغلی و عدالت را در سازمان تقویت می‌کند.

 ۳. ایجاد ساختار نظام‌بافته سازمانی

با اجرای طبقه‌بندی مشاغل، هر شغل یک شرح وظایف و جایگاه مشخص دارد. دیگر کسی نمی‌تواند از وظایف و نقش خود آگاهی نداشته باشد و بدون ضابطه، ادعای ارتقا یا افزایش حقوق کند. همه چیز در قالب یک ساختار علمی و قانونی انجام می‌شود.

 ۴. افزایش بهره‌وری

وقتی کارکنان بدانند تلاش بیشتر، یادگیری مهارت‌های جدید و ارتقای توانایی‌ها می‌تواند مسیر پیشرفت‌شان را هموار کند و در این مسیر عدالت و شفافیت وجود دارد و از قبل برروی آن توافق صورت گرفته است، اعتماد و بهره‌وری سازمانی افزایش می‌یابد. این شفافیت انگیزشی باعث بهبود عملکرد کل مجموعه سازمان می‌شود.

 ۵. تسهیل فرآیندهای استخدام، آموزش و ارزیابی

با داشتن ساختار مشخص، فرآیند کارمندیابی، جذب، استخدام، ارتقاء ساده‌تر و هدفمندتر انجام می‌شود. همچنین نیازهای آموزشی شفاف می‌شوند و ارزیابی عملکرد، مبنای دقیق‌تری پیدا می‌کند. 

۶. جلوگیری از تبعیض‌های شغلی و حقوقی

یکی از مشکلات رایج در سازمان‌ها، تبعیض‌های آشکار یا پنهان در پرداخت‌هاست. طرح طبقه‌بندی مشاغل، معیارهای قابل اندازه‌گیری برای حقوق و مزایا ارائه می‌دهد و جلوی این بی‌عدالتی‌ها را می‌گیرد.

 مراحل اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در ایران

اجرای موفق طرح طبقه‌بندی مشاغل مستلزم طی کردن مراحل مشخصی است که در ادامه شرح داده می‌شود:

۱. جمع‌آوری اطلاعات

در این مرحله، تمام اطلاعات مربوط به هر شغل از طریق مصاحبه با کارکنان، مشاهده محیط کار و بررسی مستندات موجود جمع‌آوری می‌شود. هدف، شناخت دقیق وظایف، مسئولیت‌ها، مهارت‌های مورد نیاز و شرایط کاری مشاغل مختلف در سازمان است.

 ۲. تحلیل شغل

پس از جمع‌آوری داده‌ها، مرحله بررسی تحلیل آغاز می‌شود. در این مرحله ماهیت هر شغل، سطح پیچیدگی، میزان خلاقیت مورد نیاز، نوع ارتباطات سازمانی و سایر عوامل کلیدی بررسی می‌شوند.

 ۳. ارزیابی شغل

در این بخش، با استفاده از روش‌هایی مانند رتبه‌بندی، امتیازدهی، درجه‌بندی یا مقایسه عوامل ارزش هر شغل نسبت به مشاغل دیگر تعیین می‌شود. این کار منجر به تعیین جایگاه شغل‌ها به صورت منصفانه می‌گردد.

 ۴. طبقه‌بندی و رتبه‌بندی شغل‌ها

مشاغل مشابه و هم‌ارزش در گروه‌های مشخصی قرار می‌گیرند و یک ساختار سلسله‌مراتبی شکل می‌گیرد. مثلاً مشاغل گروه مدیریتی، سرپرستی، کارشناسی، کارگری، خدماتی و عملیاتی به تفکیک مشخص می‌شوند.

 ۵. تعیین نظام پرداخت و طراحی جدول مزد

پس از مشخص شدن جایگاه هر شغل، نظام پرداخت نیز باید به صورت منسجم تدوین شود. حقوق مشاغل مختلف متناسب با سطح و جایگاه آنها در قالب جدول‌هایی تنظیم می‌شوند که از نظر قانونی و کارشناسی قابل اتکا باشند.

 ۶. اخذ تأییدیه‌های قانونی و اجرایی کردن طرح

در ایران، کارفرما موظف است پس از طراحی طرح با همکاری کارشناسان واجد صلاحیت در این زمینه، آن را برای تایید به وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ارسال کنند.

روش‌های ارزشیابی مشاغل

برنامه‌های ارزشیابی شغل که برای تبدیل وظایف شغلی به ارزش منتسب به شغل مورد استفاده قرار می‌گیرند، ممکن است شکل‌های مختلفی داشته باشند. فنون اساسی اندازه گیری که برای تعیین ارزش نسبی شغل به کار می‌روند، از سه جهت با هم متفاوتند.

 اول از جهت آنچه که مورد اندازه گیری واقع می‌شود- کل شغل یا عناصر معینی از شغل. 

دوم از جهت آنکه آیا برای ایجاد سنجه‌های کمی مرتبط با ارزش مشاغل، ارزش‌های امتیازی تخصیص داده شده اند یا خیر.

 سوم آنکه یک شغل در مقایسه با سایر مشاغل یا در ازای مقیاس‌های از پیش تعیین شده چگونه مورد سنجش قرار می گیرد.

به کارگیری چنین فنونی می‌تواند منجر به چهار روش ارزشیابی شغل مختلف شود. این روشها که سالهاست مورد استفاده قرار می گیرند عبارت اند از:

روش‌های رتبه‌بندی، طبقه بندی، امتیازی و مقایسه عوامل. البته در عمل ممکن است از ترکیبی از این روش‌ها استفاده شود.

در اینجا به تشریح چهار روش اصلی ارزشیابی مشاغل پرداخته می‌شود.

الف) روش امتیازی

متداول‌ترین‌روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است.

در روش امتیازی، مشاغل بر اساس امتیازی که به معیارهای مشخصی همچون مهارت، دانش، مسئولیت و شرایط کار اختصاص می یابد، مرتب می‌شوند . امتیاز و وزنی که به هر کدام از این معیارها اختصاص می یابد بستگی به شغل داشته و متفاوت است. امتیازها جمع‌بندی می‌شوند و مشاغلی که امتیاز یکسانی داشته باشند در رتبه های مشابهی قرار می‌گیرند. 

این روش بسیار پیچیده، هزینه‌بر و وقت گیر است ولی در عین حال روشی بسیار دقیق، عینی و عادلانه به حساب می آید و در اکثر شرکتها و سازمان‌ها رایج است. از جمله مزایای این روش، عینیت، سادگی و سهولت استفاده از آن است.

بر اساس سیستم امتیازی، عوامل مختلفی که شغلی را اندازه گیری می‌کنند، انتخاب و تعریف می‌شوند. پس از آن، یک مقیاس جداگانه برای درجه های مختلف هر عامل تنظیم می‌گردد. سپس شغل بر اساس هر معیار رتبه‌بندی می‌شود. در اصل، این سیستم فرایندی مشابه با سیستم طبقه‌بندی دارد اما تفاوت در اینجاست که در سیستم رتبه‌بندی، شغل بر اساس مقیاس جداگانه ای برای هر عامل ارزیابی می‌شود. 

علاوه بر این، به هر درجه هر عامل، امتیازهایی داده می‌شود. در سیستم ارزشیابی امتیازی، مستندات مکتوبی از قضاوت ارزیابان تهیه می‌شود. علاوه بر این، درجه هر عامل مبنایی را برای قضاوت ارزیابان فراهم می‌سازد. از آنجایی که به هر عامل امتیازهایی تخصیص داده می‌شود، می‌توان با توجه به مجموع امتیازهای یک شغل، به هر شغل ارزش امتیازی عددی معینی داد، که این امتیاز کل، سنجه ای برای سنجش میزان دشوار بودن یک شغل نسبت به شغل دیگر را مهیا می سازد.

مشکل اساسی سیستم ارزشیابی امتیازی، دشوار بودن انتخاب عوامل مربوطه، تعیین درجه‌های هر عامل و نسبت دادن ارزش امتیازی مناسب است. علاوه بر این، تعیین تعداد مناسب درجه‌ها دشوار است.

 به طور ایده‌آل درجه‌ها باید حداقل تفاوت‌های مربوط به هر عامل را نشان دهند. در نهایت، تعریف های مختلفی از درجه ها باید نوشته شود تا به عنوان خطوط راهنمایی عمل کند که با توجه به شغلی که در هر سازمان خاص اندازه گیری می‌شود مفید و معنادار باشد.

هرچند رایج ترین روش در ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است و به نحو گسترده ای توسط مشاوران مدیریتی به کار می رود و نتایج حاصل از آن معقول است اما ضعف آن در اینجاست که وزنهای عوامل بر اساس یک تحلیل پیمایشی تخمین زده می‌شوند یا به طور مستقیم از سوی یک فرد متخصص یا مشاور مدیریتی تعیین می‌شوند.

 در این روش در وهله اول نخست، انواع مشاغل سازمان شناسایی و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می‌شود. یعنی به جای ارزشیابی تمام مشاغل موجود در سازمان، یک نمونه از هر کدام از مشاغل ارزشیابی می‌شوند.

در مرحله دوم، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می‌شوند تا ارزش نسبی شغل با توجه به عوامل کلیدی آن تعیین شود. معمولا مسئولیت، مهارت، کوشش و شرایط کار از جمله عوامل مهم در هر شغلی به شمار می آید. اگر مشاغل بر اساس عوامل کلیدی یکسانی با یکدیگر مقایسه شوند، پایه و اساس صحیح تری برای تعیین ارزش نسبی آنها وجود خواهد داشت. البته نوع عوامل کلیدی به ماهیت مشاغل بستگی دارد و به همین دلیل عوامل ارزشیابی با هم متفاوت است.

در وهله سوم، زیر مجموعه های هر یک از عوامل، شناسایی و انتخاب می‌شوند.

 برای مثال، در جدول زیرمجموعه های عوامل چهارگانه مهارت، مسئولیت، کوشش‌ها و شرایط کار نشان داده شده است که در وزارت کار و امور اجتماعی برای شرکت های غیردولتی در نظر رفته شده است.

 طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به معیارهای فردی و درجه های مختلف، به تعریف عینی تر و دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی صحیح تر آن کمک می‌کند.

در وهله چهارم، عوامل امتیاز بندی می‌شوند و برای هر یک از عوامل کلیدی و معیارهای فرعی آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، اختصاص می یابد. تخصیص امتیاز به هر عامل، به درجه اهمیت آن عامل در آن شغل بستگی دارد و ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازهای متفاوتی اختصاص یابد.

عوامل ارزیابی شغل و حداکثر امتیازات هر عامل (مطابق با روش وزارت کار ج.ا. ایران)

 ب) روش مقایسه عوامل

ارزشیابی مشاغل به روش مقایسه عوامل در سال ۱۹۲۶ برای رفع کاستی‌های روش امتیازی طراحی شد. در این روش عوامل کلیدی به اجزای کوچکتر و درجه‌های مختلف، تقسیم نمی‌شوند، بلکه مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقیماً با یکدیگر مقایسه می‌گردند.

یک روش رایج، رتبه‌بندی مشاغل بر اساس ادراک از اندازه نسبی آنهاست. قضاوت راجع به اندازه نسبی مشاغل مبتنی بر هیچگونه استاندارد یا سنجه ای نیست. در رویکرد دیگر، از یک مقیاس برای طبقه‌بندی مشاغل استفاده می‌شود. در این روش، درجه های مختلفی به تعدادی از ویژگی‌ها نظیر تصمیم گیری، دانش مورد نیاز، ابزارهای مورد استفاده تخصیص داده می‌شود. هر شغل بر اساس مجموع امتیاز حاصل ارزشیابی صورت گرفته در مورد ویژگی‌هایی که دارد، در مکانی (نقطه‌ای) قرار داده می‌شود. این روش به ویژه در زمانی کاربرد دارد که:

§       تعداد مشاغلی که باید ارزشیابی شوند اندک باشد؛

§       مشاغل چندان پیچیده نباشند و بتوان آنها را با توجه به ویژگیهای مذکور، شرح داد؛

§        تعیین مرز میان دو نقطه همجوار بر اساس مقیاس‌ها برای هر ویژگی آسان باشد.

در این روش نیز همانند روش امتیازی باید عواملی شناسایی شوند. در این روش، مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقیماً با یکدیگر مقایسه می‌گردند. در خصوص هر عامل به جای استفاده از سیستم طبقه‌بندی از یک سیستم رتبه‌بندی استفاده می‌شود. یعنی ارزشیابی باید برای هر عامل، کلیه مشاغل را از بالاترین تا پایین ترین رتبه‌بندی کند. در این حالت عوامل درجه‌بندی می‌شوند و به هر کدام از این درجه‌ها امتیازهایی تخصیص داده می‌شود.

روش مقایسه عوامل دارای دو مزیت اساسی است. اول آنکه از مقایسه دو به دوی مشاغل استفاده می‌کند.

دوم آنکه با مشکلات معنایی که در تعریف درجه های عامل‌ها بروز می‌کنند، مواجه نمی‌شود. هرچند به دلیل همین نبود تعریف‌ها، تشریح نتایج حاصل از آن برای کارکنان و مدیران، همیشه دشوار است.

 روش مقایسه عوامل در چهار مرحله انجام می گیرد.

در مرحله اول، از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولا بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با آنها مقایسه می‌شود. مشاغلی را باید به عنوان نمونه انتخاب کرد که ماهیت و محتوای آنها و همچنین حقوق و مزایایی که به آنها تعلق می‌گیرد در جامعه و صنعت کاملاً مشخص باشد (سعادت، ۱۳۷۰، ۲۸۳).

در مرحله دوم، عوامل کلیدی، شناسایی می گردند و هر یک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل در جدولی درجه‌بندی می‌شوند. معمولاً تلاش فکری و جسمی، مهارت، مسئولیت، و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه بندی می‌شود.

در مرحله سوم، جدول مبالغ ریالی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت درجه‌بندی می‌شود. برای مثال برای عامل پاسخگویی در شغل مدیر عامل ۱۰۰۰ ریال و در شغل مدیر تولید ۷۰۰ ریال تعیین می‌شود.

در مرحله چهارم، باید مقایسه شود که مبلغ ریالی مهارت درجه ۱ از درجه ۲ یا ۳ کمتر نباشد، پس از آن جدولی برای مقایسه عوامل طراحی می‌شود. در غیر این صورت، باید در درجه بندی یا انتخاب مشاغل تجدیدنظر شود.

از جمله مهمترین مزایای روش مقایسه عوامل، انعطاف‌پذیری آن است و می‌توان آن را متناسب با نیازهای سازمان طراحی کرد. این روش ارزشیابی بسیار زمان‌بر و هزینه‌بر است و باید تعداد مشاغل در سازمان زیاد باشد تا بتوان مشاغلی را به عنوان نمونه انتخاب کرد و از اینرو برای سازمان@های کوچک و متوسط مناسب نیست.

ج) روش طبقه‌بندی مشاغل

روش طبقه‌بندی توسط کمیسیون خدمات شهری ایالات متحده که امروز به اداره مدیریت کارکنان معروف است، به کار گرفته شد. در این روش، طبقات بر اساس معیارهای مشترکی همچون دانش، مهارت و مسئولیت مورد نیاز شغل صورت می‌گیرد. وقتی که طبقات مشخص شدند، بر اساس اهمیت مرتب می‌شوند. یکی از محدودیت‌های این روش امکان جای گیری یک شغل در بیش از یک طبقه است. ولی روش طبقه‌بندی این مزیت را دارد که می‌توان با بهره گیری از آن هزاران شغل را طبقه‌بندی کرد. این روش ساده و کم هزینه است. برای هر یک از گروه‌های شغلی در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس مشاغل برحسب تناسب و مطابقت، در این گروه‌ها جا داده می‌شوند. همچنین می‌توان مشاغل را بر حسب تفاوت در وظایف، مسئولیت‌ها، مهارت‌ها، شرایط کار و کوشش‌های مرتبط با شغل در گروه‌های خام طبقه‌بندی کرد (,.Armstrong et al,2003).

این روش برای سازمان‌های متوسط و مشاغل برخوردار از ثبات نسبی مناسب است. عیب بزرگ این روش، ذهنی بودن آن است، به این معنا که معیارهای مورد استفاده برای مقایسه مشاغل و جا دادن آنها در گروه های شغلی عینی و دقیق نیست.

د) روش رتبه‌بندی مشاغل

در این روش، مشاغل بر اساس یک عامل اصلی، نسبت به یکدیگر ارزشیابی و رتبه‌بندی می‌شوند. مشاغل به طور کلی و بدون تفکیک به عواملی جزئی هم چون مهارت، مسئولیت، قدرت قضاوت و تصمیم‌گیری شاغل با یکدیگر مقایسه می‌شوند. در روش رتبه‌بندی، مشاغل بر اساس ارزش، اهمیت و دشواری از بالاترین تا پایین ترین مقایسه شده و مرتب می‌شوند.

 اصلی‌ترین محدودیت این روش این است که وقتی تعداد مشاغل زیاد باشد مقایسه آنها با هم بسیار دشوار می‌شود. این روش در سازمان‌های بزرگ که بیش از صدها شغل دارند مناسب نیست. محدودیت دیگر این روش این است که مقایسه ها عینی نبوده و ذهنی انجام می‌شود، ضمن اینکه فاصله بین رتبه ها مشخص و یکسان نیست. ارزشیابی مشاغل به این روش ساده‌ترین روش ارزشیابی به شمار می‌آید.

 رتبه‌بندی طی چهار مرحله انجام می گیرد:

۱.   در مرحله اول اطلاعات موجود در شرح شغل مبنای رتبه‌بندی مشاغل قرار می‌گیرد و بررسی می‌شود.

۲.   در مرحله دوم، مشاغل برای مقایسه با یکدیگر انتخاب می‌شوند. مقایسه تمام مشاغل سازمان با یکدیگر و قرار دادن آنها در یک گروه واحد، منطقی نیست، از اینرو به مشاغل کارشناس خبره، کارشناس ارشد، کارشناس اداری، دفتری و خدماتی دسته بندی می‌شوند، یعنی یک شغل کارگری با یک شغل دفتری مقایسه نمی‌شود.

۳.   در مرحله سوم، معیار مقایسه و رتبه‌بندی انتخاب می‌شود. برای ارزشیابی مشاغل به روش رتبه‌بندی، به یک عامل کلی بسنده می‌شود. برای مثال در مشاغل کارگری و خدماتی، شرایط کار (دشواری و خطرات ناشی از شغل) مبنای ارزشیابی قرار می‌گیرد.

۴.   در مرحله چهارم، مشاغل با استفاده از کارت‌هایی که روی هر یک از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است، رتبه‌بندی می‌شوند. ارزیاب، کارتها را یا از ساده‌ترین به مشکل‌ترین، شغل یا مهمترین تا بی‌اهمیت‌ترین رتبه‌بندی می‌کند. بدیهی است بعد از رتبه‌بندی، می‌توان حقوق مناسب آن را تعیین کرد.

در روش رتبه‌بندی مشاغل فقط ترتیب مشاغل در سازمان تعیین می‌شود و تفاوت‌ها نسبی میان آنها، مد نظر نیست. برای، شغلی که از لحاظ کوشش جسمی درجه ۱ شناخته شده است، از این لحاظ الزاما دو برابر شغلی نیست که به همین دلیل، درجه ۲ شناخته شد است (سعادت، ۱۳۷۰، ۲۸۸).

ساده‌ترین روش ارزشیابی شغل که به نحو گسترده‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد، سیستم رتبه‌بندی است. بر اساس این روش، یک شغل نسبت به سایر مشاغل و بدون آنکه ارزش امتیازی بدان اختصاص داده شود، رتبه‌بندی می‌شود. ارزیابان به طور ساده دو شغل را با هم مقایسه می‌کنند و درباره اینکه درجه دشواری کدامیک بیشتر است قضاوت می‌کنند.

 پس از آن شغل بعد با این دو شغل مقایسه می‌شود و درباره آن هم تصمیمات لازم اخذ می گردد. این فرایند تا زمانی که کلیه مشاغل از دشوارترین تا ساده‌ترین رتبه‌بندی شوند، ادامه می‌یابد.

مهمترین مزیت سیستم رتبه‌بندی سهولت آن است. فرایند ارزشیابی با استفاده از این روش سریع و کم هزینه است. همچنین در سیستم رتبه‌بندی مشاغل، از مقایسه مشاغل با یکدیگر که یکی از دقیق ترین روش‌های ارزیابی است، استفاده می‌شود؛ چرا که قضاوت کردن در این باره که کدامیک از دو شغل دشوارترند، آسان تر از قضاوت کردن درباره میزان دقیق دشواری هر یک است.

 اما از سوی دیگر، سیستم رتبه‌بندی چندان به قضاوت ارزشیابان جهت نمی‌دهد. معمولاً این تمایل وجود دارد که هر شغل بر اساس ویژگی‌های غالبی که دارد ارزشیابی شود که این امر می‌تواند به تناقض‌هایی بینجامد. علاوه بر آن، بسیار دشوار است که نتایج رتبه‌بندی برای کارکنان و مدیران شرح داده شود، زیرا مستنداتی در رابطه با قضاوت ارزشیابان وجود ندارد.

 در نهایت روش رتبه‌بندی فقط می‌تواند دشوارتر بودن شغلی نسبت به شغل دیگر را نشان دهد اما میزان این دشواری را مشخص نمی‌کند.

در روش طبقه ای در وهله اول یک سری طبقه ایجاد می‌شود و سپس مشاغل بر اساس تناسب در داخل این طبقه ها قرار می‌گیرند. نتیجه این است که یک سری طبقات ایجاد می‌شود که هر کدام شامل چندین شغل هستند.

رصدخانه منابع انسانی «افق»