حقوق کار به‌عنوان شاخه‌ای مستقل از حقوق خصوصی، بر مبنای حمایت از نیروی کار و ایجاد تعادل در روابط نابرابر کارگر و کارفرما شکل گرفته است. هرچند رابطه کار در ظاهر مبتنی بر توافق اراده‌هاست، اما نابرابری اقتصادی و سازمانی طرفین، موجب شده قانون‌گذار با وضع قواعد آمره، آزادی قراردادی را در این حوزه محدود و هدایت‌شده سازد.

بر اساس اصول پذیرفته‌شده در حقوق کار، توافق کارگر و کارفرما تنها در چارچوب قوانین، مقررات آمره و حداقل‌های حمایتی معتبر است. به بیان دیگر، قرارداد کار و شروط آن نمی‌تواند ناقض حقوق مقرر در قانون کار، مصوبات شورای عالی کار، عرف‌های مستقر و رویه‌های حمایتی باشد. این رویکرد ریشه در نظریه «قرارداد تابع» در حقوق کار دارد که قرارداد کار را از عقود صرفاً مدنی متمایز می‌سازد.

ماهیت حمایتی حقوق کار

قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز با پذیرش این مبنا، از یک‌سو اصل توافق طرفین را به رسمیت شناخته و از سوی دیگر، ثبات شرایط کار و جلوگیری از تحمیل تغییرات یک‌جانبه را تضمین کرده است. در این چارچوب، شرایطی که به موجب قرارداد، عرف کارگاه یا رویه مستمر ایجاد شده‌اند، بخشی از حقوق مکتسبه کارگر تلقی می‌شوند و تغییر آن‌ها مستلزم رضایت قانونی یا طی تشریفات مقرر است.

از منظر علمی و حقوقی، هدف این نظام حمایتی آن است که:

امنیت شغلی و اقتصادی کارگر حفظ شود؛
از سوءاستفاده از برتری کارفرما در تنظیم یا تغییر شرایط کار جلوگیری گردد؛
و رابطه کار، به‌عنوان یک رابطه مستمر و اجتماعی، بر پایه انصاف، ثبات و نظم عمومی اداره شود.

این مبانی، پشتوانه نظری مقرراتی مانند لزوم رعایت حداقل‌های قانونی، عدم اعتبار توافق‌های مغایر با قانون و محدودیت در تغییر شرایط کار بدون مجوز قانونی محسوب می‌شوند و در رویه مراجع حل اختلاف کار نیز به‌طور گسترده مورد استناد قرار می‌گیرند.

قرارداد تابع و عقود مدنی

قرارداد تابع قراردادی است که در آن یک طرف (کارگر) متعهد می‌شود کار خود را تحت تبعیت و دستور طرف دیگر (کارفرما) و در مقابل دریافت حق‌السعی انجام دهد. عنصر اساسی این قرارداد، رابطه تبعیت حقوقی، سازمانی و اقتصادی است، نه صرف توافق اراده‌ها.

به بیان دقیق‌تر، در قرارداد تابع:

کارگر در انجام کار، از نظر سازمانی، فنی و انضباطی تابع کارفرماست؛
کارفرما اختیار هدایت، نظارت و صدور دستور در خصوص نحوه انجام کار را دارد؛
کارگر در ازای این تبعیت، دستمزد و حمایت‌های قانونی دریافت می‌کند.

عناصر اصلی قرارداد تابع

حقوقدانان معمولاً سه عنصر را برای تحقق قرارداد تابع برمی‌شمارند:

انجام کار شخصی: کار باید توسط خود کارگر انجام شود، نه به‌وسیله شخص ثالث.

دریافت مزد یا حق‌السعی: رابطه کار بدون عوض مالی (مستمر یا مقطوع) تصور نمی‌شود.

تبعیت حقوقی (عنصر متمایزکننده): کارگر تابع دستورات کارفرما در چارچوب کارگاه، زمان، مکان و نحوه انجام کار است.

این عنصر سوم است که قرارداد کار را از عقودی مانند پیمانکاری، وکالت، جعاله یا اجاره اشخاص در حقوق مدنی جدا می‌کند.

تفاوت قرارداد کار با عقود مدنی

در عقود مدنی:

طرفین از استقلال اراده برابر برخوردارند؛
متعهد در شیوه انجام کار آزاد است و صرفاً نتیجه کار اهمیت دارد؛
رابطه تبعیت و اقتدار یک‌طرفه وجود ندارد.

اما در قرارداد کار:

کارگر تابع دستورات کارفرماست؛
کارفرما اختیار سازمان‌دهی کار را دارد؛
قانون‌گذار برای حمایت از کارگر، آزادی قراردادی را محدود کرده است.

مفهوم و عناصر شرایط کار

شرایط کاری به مجموعه اصول، مقررات و شرایطی اطلاق می‌شود که کارفرما و کارگر در حین انجام کار باید آن را رعایت کنند. این شرایط شامل عواملی مانند:

نوع کار یا وظیفه؛
ساعات کاری؛
حقوق و مزایا؛
سلامت و بهداشت؛
ایمنی و زیرساخت‌های محیط کار.

به حقوقی که به واسطه منابع ایجاد حق برای کارگر تعیین می شوند، شرایط کار گویند.

شرایط کار به مجموعه حقوق، مزایا، تعهدات و اوضاع و احوالی گفته می‌شود که به‌واسطه منابع قانونی و قراردادی برای کارگر ایجاد حق می‌کند؛ از جمله:

نوع شغل و شرح وظایف
محل انجام کار
ساعات کار
دستمزد و مزایا
تسهیلات رفاهی

این شرایط ممکن است ناشی از قانون، قرارداد، عرف یا سایر منابع معتبر حقوق کار باشند.

شرایط کاری مهمترین عامل در تعیین کیفیت زندگی کارگران است و می‌تواند تأثیر مستقیمی بر سلامت و رفاه کارگران و نتیجه‌گیری‌های کسب و کار داشته باشد.

این شرایط، بخش مهمی از حقوق مکتسبه کارگر را تشکیل می‌دهند و تغییر آن‌ها تابع ضوابط قانونی خاص است.

منابع ایجاد حق برای کارگر

منابع ایجاد حق برای کارگر عبارت‌اند از:

قانون و مقررات آمره: قانون کار، قانون تأمین اجتماعی و مصوبات شورای عالی کار، حداقل حقوق و مزایای کارگر را تعیین می‌کنند و توافق برخلاف آن‌ها فاقد اعتبار است.
قرارداد کار (ماده ۷ قانون کار): به موجب ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار (کتبی یا شفاهی) منبع اصلی تعیین شرایط اختصاصی رابطه کار است، مشروط بر آنکه مغایر قانون نباشد.
پیمان‌های دسته‌جمعی کار: این پیمان‌ها که میان نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما منعقد می‌شوند، می‌توانند حقوقی فراتر از حداقل‌های قانونی ایجاد کنند.
عرف و رویه معمول کارگاه: عرف رویه‌ای تکرارشده، مقبول و غیرمغایر با قانون و شرع است که برای کارگران ایجاد حق می‌کند.

از منظر حقوقی، عرف رفتاری است که:

به‌طور مستمر تکرار شده باشد؛
مورد پذیرش طرفین رابطه کار قرار گرفته باشد؛
مغایر با قانون و شرع نباشد.

در روابط کار جمهوری اسلامی ایران، یکی از منابع ایجاد حق برای کارگران عرف و رویه موجود در کارگاه برای کارگران می‌باشد. همانطور که بیان شد عرف از نظر حقوقی به معنای رفتاری است که تکرار شده، مقبولیت یافته و مغایر با قانون و شرع نیز نباشد. مثلاً ارایه مزایایی کمتر از قانون، ولو با توافق طرفین و استمرار، نمی‌تواند عرف شود.

آیین‌نامه‌های داخلی کارگاه: آیین‌نامه‌هایی که با رعایت تشریفات قانونی تصویب می‌شوند، برای طرفین لازم‌الاجرا هستند.
موازین شرعی: موازینی که مطابق اصول نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران، از منابع معتبر حقوق محسوب می‌شود و به‌عنوان منبع حقوقی بالادستی، بر کلیه روابط کار حاکم‌اند.

اصل ثبات شرایط کار و ممنوعیت تغییر یک‌جانبه

یکی از اصول بنیادین حقوق کار، ممنوعیت تغییر یک‌جانبه شرایط کار است. این اصل تضمین‌کننده امنیت شغلی و مانع سوءاستفاده از اقتدار کارفرماست.

برخی از عمده‌ترین مفاد قانون کار در ارتباط با لزوم اراده دو طرف در تغییر شرایط عمده کار در ادامه تشریح می‌گردد:

مستندات قانونی ممنوعیت تغییر یک‌جانبه شرایط کار

مواد ۷ تا ۱۰ قانون کار

‌‌ مواد ۷ تا ۱۰ قانون کار با تعیین عناصر اساسی قرارداد کار (نوع کار، مزد، ساعات کار، محل کار)، نشان می‌دهند که تغییر این عناصر بدون توافق، فاقد وجاهت قانونی است.

‌ماده ۷ – قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

این ماده با تعریف قرارداد کار، مشخص می‌سازد که نوع کار و شرایط انجام آن جزء ارکان اصلی قرارداد بوده و تغییر آن بدون توافق، فاقد وجاهت قانونی است.

‌ماده ۸ – شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود
که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون‌منظور ننماید.

ماده ۹ – برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

‌الف – مشروعیت مورد قرارداد

ب – معین بودن موضوع قرارداد

ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

‌تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آنها در مراجع
ذیصلاح به اثبات برسد.

‌ماده ۱۰ – قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

‌الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد

ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها

‌د – محل انجام کار

ه – تاریخ انعقاد قرارداد

‌و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد

‌ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

‌تبصره – در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد
که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و‌یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار
نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

ماده ۲۱ قانون کار

این ماده راه‌های قانونی پایان کار را به صورت روشن فهرست نموده است و بر این اصل استوار است که پایان همکاری نباید خودسرانه باشد.

«ماده ۲۱ – قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:

‌الف – فوت کارگر

ب – بازنشستگی کارگر

ج – ازکارافتادگی کلی کارگر

‌د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

ه – پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است

‌و – استعفای کارگر.

‌تبصره – کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که‌حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و‌انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.»

ماده ۲۶ قانون کار

‌ این ماده صریح‌ترین منع قانونی تغییر یک‌جانبه شرایط کار است که بیان می‌دارد: هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه باشد، منوط به موافقت اداره کار است.

این ماده صراحتاً تغییر یک‌جانبه در موارد زیر را ممنوع کرده است:

شغل و شرح وظایف
محل کار
سایر شرایط مقرر در قرارداد یا عرف کارگاه

«ماده ۲۶ – هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی‌محل، قابل اجرا است. ‌در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجرا است.»

ماده ۱۵۷ قانون کار

این ماده، مراجع حل اختلاف (هیئت تشخیص و حل اختلاف) را مرجع رسیدگی به اختلافات ناشی از تغییر شرایط کار معرفی می‌کند.

«ماده ۱۵۷ – هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی،‌موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا
پیمانهای دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در‌شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی و کارگران و کارفرما حل و‌فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.»

ماده ۱۳ دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل

این ماده، از حقوق مکتسبه کارگر حمایت می‌کند و تغییر در عنوان، جایگاه یا وظایف شغلی یک کارگر، در صورتی که منجر به پایین آمدن گروه یا طبقه شغلی وی شود را غیر قانونی دانسته مگر با اعلام موافقت کتبی و صریح کارگر (حتی برای موارد پزشکی). رای وحدت رویه شماره ۴۲ مورخ 1397/۰۱/۲۸ نیز این موضوع را به صراحت مورد تاکید قرار داده است.

«ماده ۱۳. تغییر شغل با حفظ گروه با پیشنهاد مدیریت و تایید کمیته طبقه‌بندی مشاغل و در صورت داشتن شرایط احراز و به شرطی که مانع ارتقاء شغل آتی فردنشود و وی قادر به انجام وظایف محوله در شغل جدید باشد بلامانع است.

تبصره ۱. تغییر‏شغل هریک از کارکنان در صورتی که منجر به تنزل گروه گردد موکول به اعلام موافقت کتبی آنان است. مزد شغل این افراد پس از تنزل، مزد شغل گروه جدید و مزد سنوات آنان، همان مزد سنوات قبل از تغییر شغل است، لکن افزایش‌های بعدی مزد سنوات متناسب با گروه جدید، تابع مصوبات شورای عالی کار خواهد بود.

ضمناً درصورتی که قبلاً سوابقی بابت کمبود تحصیل از این قبیل افراد کسرشده باشدو درشغل جدید دارای شرایط تحصیلی آن شغل باشند استرداد سوابق کسرشده به آنان از تاریخ تغییر شغل مطابق با تبصره ۲ ماده ۲ صورت خواهد گرفت.

تبصره ۲. تنزل گروه شغلی کارکنان به دلایل پزشکی درصورت صدور رای کمیسیون پزشکی سازمان تامین اجتماعی دال برنامتناسب بودن شغل موردتصدی و عدم توانایی وی به انجام‏آن، در صورت موافقت‏کتبی فرد ذیربط امکان پذیربوده‏ و ‏در این صورت مزد وی‏ به طریق‏ مذکور درتبصره یک درشغلی که با نظر مدیریت و تاییدکمیته طبقه‌بندی مشاغل برای وی تعیین می‌شود درگروه جدید محاسبه و پرداخت خواهد شد و مبلغ کاهش دستمزد ناشی از تنزل گروه نیز جدا از مزد گروه و پایه می‌باید به عنوان مابه التفاوت مزدبه وی پرداخت شود. ضمناً غرامت متعلقه طبق مقررات سازمان تامین اجتماعی پرداخت می گردد.»

مفاد قانونی مرتبط در قانون مدنی

ماده ۲۱۹ قانون مدنی

بر اساس این ماده: عقودی که بر طبق قانون واقع شده باشد، بین متعاملین و قائم‌مقام آن‌ها لازم‌الاتباع است. بدین معنی که اصل لازم‌الاتباع بودن عقود آن است که از مفاد عقد تبعیت کنیم، به بیانی دیگر آثاری که از عقد جاری می‌شود را به آن احترام بگذاریم و مطابق با اصل لزوم عقود، عقود لازم و غیر قابل فسخ هستند مگر اینکه خلاف آن در قانون تصریح شده باشد.

بنابراین: اگر عنوان شغلی، سمت، یا شرایط شغل در قرارداد (یا حکم استخدامی) ذکر شده باشد، کارفرما حق تنزل شغلی یک‌جانبه را ندارد، مگر با رضایت کارگر و یا وجود شرط صریح در قرارداد.

«ماده ۲۱۹ – عقودی که بر طبق قانون واقع شده باشد بین متعاملین و قائم مقام آن ها لازم الاتباع است مگر این که به رضای طرفین اقاله یا به علت قانونی فسخ شود.»

ماده ۱۰ قانون مدنی

مطابق با مفاد این ماده قانونی: قراردادهای خصوصی تا جایی که مخالف قانون نباشند، نافذ هستند.

ماده ۱۰ – قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد، نافذ است.»

اصل منع ضرر (قاعده لاضرر)

هر اقدامی که موجب ضرر ناروا به طرف مقابل شود، مشروع نیست.

تنزل شغلی معمولاً باعث:

کاهش شأن شغلی؛
کاهش امنیت شغلی؛
گاهی کاهش مزایا می‌شود.

موضوع «تنزل شغلی» در عمل بیش از آنکه تحت حاکمیت قانون مدنی باشد، تحت حاکمیت قانون کار است (به‌ویژه در روابط کارگر و کارفرما).

که در قانون کار ایران:

تنزل شغلی بدون رضایت کارگر ممنوع است.
تغییر شغل اساسی معمولاً نیاز به موافقت کارگر و مراجع حل اختلاف دارد.

ضمانت اجرا و نقش مراجع حل اختلاف

در صورت تغییر غیرقانونی شرایط کار:

کارگر می‌تواند از پذیرش تغییر خودداری کند؛
شکایت خود را در اداره کار مطرح؛

تقاضای بازگشت شرایط به وضعیت سابق و جبران خسارت کند.

آرای مراجع حل اختلاف نقش کلیدی در تفسیر عرف، حدود اختیارات کارفرما و تثبیت حقوق مکتسبه کارگران دارند.

نتیجه‌گیری

قانون کار جمهوری اسلامی ایران با شناسایی منابع متنوع ایجاد حق و با تأکید بر اصل ثبات شرایط کار، حمایت مؤثری از امنیت شغلی کارگران به عمل می‌آورد. ممنوعیت تغییر یک‌جانبه شرایط کار، صرفاً یک قاعده حقوقی نیست، بلکه بازتابی از نظم عمومی و تحقق عدالت اجتماعی در روابط کار محسوب می‌شود.

در همین راستا، پایبندی کارفرما به قرارداد کار و توافقات منعقده، نقشی اساسی در تقویت برند کارفرمایی، ارتقای اعتماد متقابل و شکل‌گیری فضای پایدار همکاری و ایفای نقش‌های حمایتگری در حوزه منابع انسانی سازمان ایفا می‌کند.

رصدخانه منابع انسانی افق