- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامهریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزشها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدلهای کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربیگری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
فایل صوتی قدرت پنهان قدردانی از کارکنان
چگونه می‌توان منابع انسانی را متحول کرد تا از طریق توانمندسازی نیروی انسانی، ارزش بیشتری برای ذینفعان ایجاد کند؟
برای تحقق این موضوع، رهبران منابع انسانی باید نقش خود را بازتعریف کرده و وارد گفتگوهای ارزش‌آفرین شوند. این امر مستلزم داشتن «شجاعت» است. شجاعتی که از دانستن نحوه استفاده از قدرت برای تأثیرگذاری بر دیگران و جایگزینی ترس با اعتمادبه‌نفس ناشی می‌شود.
ترس، پیشرفت را متوقف می‌کنند، زیرا باعث می‌شوند افکار و اقدامات خود را محدود کنیم، بیشتر نگران مشکلات باشیم تا فرصت‌ها و بر آنچه اشتباه است تمرکز کنیم، نه بر آنچه درست است. ترس می‌تواند علائم فیزیکی (مانند تعریق کف دست، افزایش ضربان قلب، فشار خون بالا و مشکلات تنفسی) و علائم احساسی (مانند اضطراب، نگرانی و از دست دادن تمرکز) داشته باشد. در ادامه، هفت ترس رایج را معرفی می‌کنم و پیشنهاداتی برای جایگزینی آن‌ها با اعتمادبه‌نفس ارائه می‌دهم که می‌تواند به رشد شخصی و حرفه‌ای منجر شود.
۱. ترس از شکست ← اعتمادبه‌نفس در یادگیری
در برخی سازمان‌ها، مسائل مربوط به توانمندسازی نیروی انسانی چندان مورد استقبال قرار نمی‌گیرد که این موضوع باعث ترس از رد شدن ایده‌ها می‌شود. متخصصان منابع انسانی ممکن است گرفتار «درماندگی آموخته‌شده» شوند، جایی که یک چرخه معیوب از رد شدن، امکان نوآوری و تغییر را محدود می‌کند: «چرا باید ایده جدیدی مطرح کنم وقتی که بارها رد شده‌ام؟» در این مواقع، می‌توان با ارائه ایده‌های کوچک در قالب فرضیه‌ها، آزمایش‌ها یا گزینه‌های مختلف شروع کرد. اگر موفق شدند، بر روی آن‌ها سرمایه‌گذاری کنیم؛ و اگر نه، از آن‌ها درس بگیریم. این طرز فکر که «شکست یک فرصت برای یادگیری است» می‌تواند اعتمادبه‌نفس را تقویت کند.
۲. ترس از موفقیت ← اعتمادبه‌نفس در رشد شخصی
یک مدیر منابع انسانی به من گفت که اگر ایده‌های پیشنهادی او پذیرفته شوند، حجم کاری بسیار زیادی به واحد منابع انسانی اضافه خواهد شد. در چنین مواردی، می‌توان ترس از حجم کاری زیاد را با حذف وظایف کم‌ارزش‌تر مدیریت کرد. کنار گذاشتن گزارش‌ها، سیاست‌ها، جلسات، رویه‌ها و معیارهای غیرضروری می‌تواند فضای بیشتری برای کارهای ارزشمندتر ایجاد کند. ترس از موفقیت همچنین ممکن است زمانی رخ دهد که احساس کنیم مهارت‌های کافی برای ایفای نقش جدید را نداریم و دچار سندروم ایمپاستر (احساس فریبکار بودن) شویم. درک این نکته که همه افراد در ابتدا با محدودیت‌هایی مواجه هستند و مرور پیشرفت‌های گذشته به ما کمک می‌کند تا به رشد خود ایمان داشته باشیم. باید پتانسیل خود را تجسم کرده و در جهت دستیابی به آن تلاش کنیم.
۳. ترس از ناکافی بودن ← اعتمادبه‌نفس در ریسک‌پذیری
هیچ‌کس دوست ندارد مورد انتقاد قرار بگیرد، احمق به نظر برسد یا اشتباه قضاوت شود. اما پرهیز از اشتباه ممکن است مانع از پذیرش ریسک‌های ضروری برای پیشرفت شود. فرهنگ سازمانی و سبک‌های مدیریتی بر نحوه ارائه بازخورد تأثیر می‌گذارند. اما می‌توان با درک نیت واقعی پشت برخی نظرات سختگیرانه، بر ترس از انتقاد غلبه کرد. این نظرات اغلب با هدف بهبود مطرح می‌شوند، نه تحقیر. همچنین، باید به الگوهای انتقادی که دریافت می‌کنیم توجه کنیم، زیرا این الگوها ممکن است نشان‌دهنده تفاوت بین سبک کاری ما و انتظارات دیگران باشند. اعتمادبه‌نفس با تصور اینکه دیگران چگونه اقدامات ما را درک می‌کنند و تلاش برای شکل دادن به تصویری مثبت از خودمان تقویت می‌شود.
۴. ترس از طرد شدن ← اعتمادبه‌نفس در همکاری
متخصصان منابع انسانی، مانند دیگران، می‌خواهند که هم ایده‌هایشان و هم خودشان مورد پذیرش قرار گیرند. غلبه بر ترس از رد شدن ایده‌ها مستلزم این است که کمتر درباره «ایده‌های منابع انسانی» صحبت کنیم و بیشتر بر این تمرکز کنیم که این ایده‌ها چگونه به دیگران در دستیابی به اهدافشان کمک می‌کنند. ایجاد روابط همکاری و اعتماد، معمولاً زمان‌بر است و مستلزم قابل‌اعتماد بودن، در دسترس بودن، و رفتار اجتماعی مثبت است. ایجاد این روابط می‌تواند به غلبه بر ترس از طرد شدن کمک کند.
۵. ترس از تغییر ← اعتمادبه‌نفس در تحول
تقریباً همه در برابر تغییرات ناشناخته و چالش‌برانگیز مقاومت نشان می‌دهند. برای تحول در توانمندسازی نیروی انسانی، اغلب نیاز است که سیاست‌های قدیمی سازمان، مهارت‌های کارکنان و سبک‌های رهبری بازنگری شوند. مقاومت در برابر تغییر اغلب ناشی از راحتی با گذشته است. در این مواقع، منابع انسانی می‌تواند تمرکز خود را از غلبه بر گذشته به تجسم آینده معطوف کند. برای مثال، به‌جای اینکه بگوییم «هوش مصنوعی جایگزین مشاغل می‌شود» و ایجاد ترس کنیم، می‌توان گفت «هوش مصنوعی مشاغل را بهبود می‌بخشد و فرصت‌های جدید ایجاد می‌کند».
۶. ترس از ندانستن ← اعتمادبه‌نفس در دسترسی به اطلاعات
گاهی برای ورود به یک گفتگوی مهم، سعی می‌کنیم همه سناریوهای ممکن را از قبل مرور کنیم تا کاملاً آماده باشیم. اما این تمرین معمولاً تمامی احتمالات را پوشش نمی‌دهد. ترس از نداشتن پاسخ برای همه سؤالات ممکن است باعث کاهش نوآوری شود. در چنین مواقعی، می‌توانیم کمبود دانش خود را بپذیریم و متعهد شویم که پاسخ را پیدا کنیم. همچنین، می‌توانیم از دیگران بپرسیم: «نظر شما چیست؟» دسترسی به اطلاعات و تعامل با دیگران برای حل مشکلات، می‌تواند به افزایش اعتمادبه‌نفس کمک کند.
۷. ترس از نادیده گرفته شدن ← اعتمادبه‌نفس در مشارکت
منابع انسانی قبلاً تلاش می‌کرد تا «به میز تصمیم‌گیری سازمان راه پیدا کند». اکنون که این امکان فراهم شده، باید فعالانه در بحث‌ها مشارکت داشته باشد. در جلسات مدیریتی، برخی متخصصان منابع انسانی فقط منتظر مطرح شدن موضوعات مربوط به منابع انسانی هستند و درنتیجه، دیگر به این جلسات دعوت نمی‌شوند. درحالی‌که همه مسائل کسب‌وکار (مانند سودآوری، نوآوری محصول، زنجیره تأمین و رقابت جهانی) نیازمند سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی، رهبری و سازمان هستند. برای مشارکت مؤثر، باید سؤال بپرسیم، پیشنهاد ارائه دهیم و نقش منابع انسانی را در موفقیت کسب‌وکار پررنگ کنیم.
نتیجه‌گیری
با جایگزینی ترس با اعتمادبه‌نفس، می‌توانیم راهکارهای منابع انسانی را به اقداماتی عملی و ارزش‌آفرین تبدیل کنیم. شجاعت در پذیرش و غلبه بر این ترس‌ها، به ما کمک می‌کند تأثیر مثبتی در محیط کار داشته باشیم.
شما با کدام‌یک از این ترس‌ها روبرو شده‌اید و چگونه بر آن غلبه کرده‌اید؟
منبع
https://www.linkedin.com/pulse/increase-your-hr-courage-replace-fear-confidence-dave-ulrich-izryc/?trackingId=AdtDop64Rs6iONSos%2FNcOw%3D%3D
نویسنده: دیو اولریج
ترجمه: سونیا جلالی( با خلاصه سازی)