مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی

مقدمه:

مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (Competency-Based HRM) رویکردی است که در آن جذب، ارزیابی، آموزش، ارتقاء و پاداش‌دهی بر اساس مجموعه‌ای از دانش‌ها، مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای قابل سنجش (شایستگی‌ها) انجام می‌شود، نه صرفاً سوابق شغلی یا تحصیلات. این رویکرد باعث همسویی عملکرد کارکنان با استراتژی‌های سازمان می‌شود.

مدیریت منابع انسانی (HRM) وظیفه‌ای سازمانی و مشترک است که تنها محدود به بخش منابع انسانی نیست، بلکه همه واحدها و مدیران سازمان در آن نقش دارند.

مفهوم مدیریت منابع انسانی:

مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) را از نظر واژه‌ای و مفهومی به سه بخش:

• Human
• Resource
• و Management

 تقسیم و تشریح می‌کنیم.

• Human – انسان

 منظور تمام افراد شاغل یا بالقوه در یک سازمان است. این بخش تأکید می‌کند که محور اصلی مدیریت منابع انسانی خود انسان است، نه صرفاً ماشین، سرمایه یا تجهیزات. در این نگاه، هر فرد دارای نیازها، انگیزه‌ها، مهارت‌ها و ارزش‌ها است که باید شناخته و درک شود. به همین دلیل، رفتار سازمانی، روان‌شناسی کار و روابط انسانی، بخش مهمی از « Human» را تشکیل می‌دهد.

• Resource منابع تجدیدپذیر/ سرمایه

 به انسان نه فقط به عنوان یک عضو، بلکه به عنوان منابعی تجدیدپذیر یا سرمایه ارزشمند سازمان نگاه می‌شود. این سرمایه انسانی با نگاهی متفاوت‌تر و بسیار ارزشمندتر از سایر منابع (مالی، فیزیکی، فناورانه) نیازمند سرمایه‌گذاری، نگهداری، توجه و توسعه مستمر است. در این دیدگاه مهارت‌ها، تجربه‌ها، خلاقیت و دانش کارکنان منابع استراتژیک برای سازمان هستند. مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند این سرمایه انسانی را به صورت بهینه استفاده کند تا بیشترین ارزش‌آفرینی را برای افراد و سازمان به همراه داشته باشد.

• Management – مدیریت

به معنای برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، رهبری، هدایت و کنترل منابع انسانی برای دستیابی به اهداف سازمان به نحوه شایسته و اثربخش است.

این بخش به فرآیندها و تکنیک‌هایی نظیر موارد زیر تاکید دارد:

• جذب و استخدام (Recruitment)
• آموزش و توسعه (Training & Development)
• ارزیابی عملکرد (Performance Appraisal)
• جبران خدمت و پاداش (Compensation & Benefits)
• نگهداشت نیروی کار (Retention)

مدیریت، یعنی این منابع انسانی به شکل اثربخش و کارآمد در مسیر اهداف سازمان هدایت شوند.

مدیریت منابع انسانی در واقع متشکل از سه عنصر است: انسان‌هایی که کار می‌کنند و ارزش می‌آفرینند. با رویکردهای منحصر به فرد و برنامه‌های ویژه‌ای و همچنین استفاده از روش‌های علمی و مدیریتی، آن‌ها را در جهت اهداف سازمان و جامعه‌ای متعالی هدایت، توسعه و حفظ نمود و آنها را به عنوان سرمایه‌ای کمیاب و ارزشمندی برای رشد و توسعه سازمان و جامعه تبدیل نمود به گونه‌ای که جایگزینی آنها به دشواری امکان‌پذیر باشد.

اهمیت مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی:

مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی به این خاطر است که:

• استانداردسازی معیارهای ارزیابی را فراهم می‌کند.
• باعث شفافیت انتظارات شغلی می‌شود.
• مسیر توسعه فردی و سازمانی را مشخص می‌کند.
• ریسک انتخاب یا ارتقاء نامناسب را کاهش می‌دهد.

مراحل طراحی مدل شایستگی:

مراحل طراحی مدل شایستگی در سازمان شامل مراحل زیر است:

1. تحلیل استراتژی سازمان و تعیین اهداف کلیدی؛
2. شناسایی شایستگی‌های کلیدی سازمان (Core Competencies)؛
3. تحلیل شغل (Job Analysis) برای هر نقش؛
4. استخراج شایستگی‌های رفتاری، فنی و مدیریتی مرتبط با هر شغل؛
5. اعتبارسنجی مدل با مدیران و کارشناسان؛
6. طراحی چارچوب ارزیابی و توسعه.

انواع شایستگی‌ها:

شایستگی‌های دانشی  (Knowledge Competencies):

سطح آگاهی، اطلاعات و فهم نظری فرد در یک حوزه مشخص است.

• ماهیت: تئوریک و مبتنی بر یادگیری مفاهیم.
• مثال:
  • آشنایی با اصول حسابداری
  • دانش قانون و مقررات کار و تامین اجتماعی
  • شناخت فرآیندهای تولید
• از طریق آزمون‌های کتبی، شفاهی، یا ارزیابی مدارک و گواهینامه‌های مختلف تحصیلی و دوره‌های آموزشی قابل ارزیابی و سنجش است.

شایستگی‌های رفتاری (Behavioral Competencies):

 ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌های نرم مانند ارتباطات مؤثر، کار تیمی، حل مسئله و رهبری را شامل می‌شود. به عبارتی الگوهای قابل مشاهده رفتار و نگرش هستند که در تعاملات کاری و تصمیم‌گیری‌ها بروز می‌کنند.

• ماهیت این نوع شایستگی‌ها: مرتبط با مهارت‌های نرم(Soft Skills) ، نگرش‌ها و ویژگی‌های شخصیتی هستند.
• مثال:
  • کار تیمی و همکاری مؤثر
  • مهارت حل تعارض
  • مدیریت زمان و مسئولیت‌پذیری

• این نوع شایستگی از طریق مصاحبه مبتنی بر شایستگی(CBI) ، بازخورد ۳۶۰ درجه، یا ارزیابی رفتاری در موقعیت شبیه‌سازی شده قابل ارزیابی و سنجش است.

شایستگی‌های فنی:

شامل توانایی به‌کارگیری دانش در انجام وظایف عملی و تخصصی است. دانش‌ها و مهارت‌های تخصصی مرتبط با انجام وظایف شغلی، مانند برنامه‌نویسی، حسابداری، یا کار با ماشین‌آلات خاص را شامل می‌شود.

ماهیت: مهارت‌محور و عملیاتی.

• مثال:
• کار با نرم‌افزار AutoCAD برای یک مهندس طراح
• جوشکاری صنعتی طبق استاندارد ISO
• برنامه‌نویسی در Python یا Java
• این شایستگی از طریق آزمون عملی، پروژه نمونه، یا مشاهده عملکرد در محیط کار، سنجیده می‌شود.

شایستگی‌های منشی (Disposition / Character) :

• این نوع شایستگی‌ها بخش پایدارتری از شخصیت انسان است و بیشتر تحت تأثیر تربیت، ارزش‌ها و تجربه‌های زندگی شکل می‌گیرد. تغییر آن معمولاً کند و دشوار است.
• مثال: صداقت، عدالت‌خواهی، فروتنی، پایبندی به اصول.

شخصیت (Personality) مجموعه‌ای از ویژگی‌ها، نگرش‌ها، الگوهای رفتاری و پاسخ‌های پایدار یک فرد است که در طول زمان نسبتاً ثابت باقی می‌ماند و نحوه تفکر، احساس و رفتار او را در موقعیت‌های مختلف شکل می‌دهد.

می‌توان گفت شخصیت تا حدی تجلی بیرونی منش است، اما کاملاً یکسان نیستند.

منش، پایگاه درونی شخصیت است؛ یعنی ارزش‌ها، اصول و گرایش‌های اخلاقی فرد، زیربنای درونی رفتارها و نگرش‌های او را شکل می‌دهند و شخصیت به عنوان تجلی بیرونی و قابل مشاهده این منش عمل می‌کند.

 جدول مقایسه‌ای ویژگی‌های انواع شایستگی‌ها:

 نحوه ارزیابی شایستگی‌ها:

برای ارزیابی شایستگی‌های از روش‌هایی مانند موارد زیر می‌توان استفاده نمود:

   مرکز ارزیابی .(Assessment Center)

   مصاحبه‌های مبتنی بر شایستگی .(Competency-Based Interview)

   آزمون‌های روان‌سنجی و فنی.

   بازخورد ۳۶۰ درجه.

   نمونه‌کار یا شبیه‌سازی وظایف واقعی.

شاخص‌های کلیدی موفقیت (KPI) در مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی چه هستند؟

   درصد همسویی عملکرد کارکنان با اهداف سازمان؛

   نرخ ماندگاری کارکنان کلیدی؛

   میزان افزایش بهره‌وری پس از آموزش مبتنی بر شایستگی؛

   کاهش هزینه‌های جذب و جایگزینی؛

   بهبود رضایت شغلی و تعهد سازمانی.

چالش‌هایی پیاده‌سازی HRM مبتنی بر شایستگی

   مقاومت کارکنان یا مدیران در برابر تغییر؛

   زمان‌بر بودن تدوین مدل شایستگی؛

   نیاز به آموزش ارزیابان؛

  دشواری در تعریف شاخص‌های دقیق و قابل سنجش برای برخی شایستگی‌ها؛

  عدم پشتیبانی فناوری  (سیستم‌های HRIS پیشرفته).

نقش فناوری در مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی:

فناوری با ارائه سیستم‌های مدیریت عملکرد، سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی (HRIS) و پلتفرم‌های آموزش آنلاین، امکان ثبت، پایش و تحلیل داده‌های شایستگی را فراهم می‌کند و مدیران را در اتخاذ تصمیم‌‌های مبتنی بر داده کمک می‌کند.

ارتباط مدل شایستگی با مسیر شغلی (Career Path)

مدل شایستگی نشان می‌دهد که برای ارتقاء به سطوح بالاتر یا تغییر مسیر شغلی، افرد باید چه شایستگی‌هایی را توسعه داد. این شفافیت باعث افزایش انگیزه یادگیری و مسئولیت‌پذیری در مسیر رشد کارکنان می‌شود.

پیوند بین مدل شایستگی با فرهنگ سازمانی

با استفاده از شایستگی‌ها در استخدام، ارزیابی عملکرد، توسعه رهبری، پاداش‌دهی و جانشین‌پروری، فرهنگ سازمانی به تدریج بر پایه همان شایستگی‌ها شکل می‌گیرد، نهادینه و پایدار شده و توسعه می‌یابد.

تجربه و شایستگی:

  تجربه(Experience) :

مجموعه موقعیت‌ها، فعالیت‌ها و چالش‌هایی که فرد در طول زمان با آن‌ها مواجه می‌شود و از آن‌ها می‌آموزد. تجربه به‌خودی خود ارزشمند است، اما اگر صرفاً انباشته شود و تحلیل و بازخوردی روی آن نباشد، الزاماً به شایستگی تبدیل نمی‌شود.

شایستگی(Competency) :

شایستگی خروجی پردازش و به‌کارگیری تجربه همراه با دانش، مهارت و نگرش صحیح است که منجر به توانایی انجام موفق یک کار در شرایط واقعی می‌شود.

انسان از مسیر تجربه عبور می‌کند و از دل آن، با افزودن دانش، مهارت و نگرش صحیح، به سطح بالاتری به نام «شایستگی» می‌رسد؛ جایی که توانایی انجام کار به شکلی اثربخش و پایدار حاصل می‌شود.

به زبان ساده

• تجربه مثل سفر کردن است، اما شایستگی یعنی مهارت راه‌یابی، مدیریت سفر و رسیدن به مقصد با بهترین نتیجه.
• خیلی‌ها سفر می‌کنند (تجربه می‌گذرانند)، اما همه به راهبر ماهر یا خبره (صاحب شایستگی) تبدیل نمی‌شوند.

کانون ارزیابی :

کانون ارزیابی روشی است که توسط سازمان‌ها، به ویژه برای انتخاب یا توسعه کارکنان، مورد استفاده قرار می‌گیرد و در آن کاندیداها در مجموعه‌ای از تمرین‌ها و فعالیت‌ها برای ارزیابی مهارت‌ها و توانایی‌های خود شرکت می‌کنند. این یک مکان فیزیکی نیست، بلکه فرآیندی است که سناریوهای محیط کار را شبیه‌سازی می‌کند تا ارزیابی کند که کاندیداها چگونه ممکن است در یک نقش خاص عمل کنند.

همان‌طور که یک تست خون می‌تواند شاخص‌های پنهان سلامت فرد را آشکار کند، در کانانو ارزیابی با استفاده از ابزارها و روش‌های ارزیابی شایستگی، توانمندی‌ها، نگرش‌ها و الگوهای رفتاری پنهان افراد را آشکار می‌سازند و تصویر واقعی از قابلیت‌ها و نقاط قوت و ضعف آنها ارائه می‌شود.

به عبارتی کانون ارزیابی مثل یک تلسکوپ قدرتمند است. همان‌طور که تلسکوپ اجرام دوردست و پنهان در آسمان را واضح می‌کند، کانون ارزیابی نیز قابلیت‌ها، استعدادها و ویژگی‌های نهفته افراد را آشکار می‌سازد و تصویری دقیق از پتانسیل واقعی آن‌ها را ارائه می‌دهد.

رصد خانه منابع انسانی