- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامهریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزش‌ها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدل‌های کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربیگری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
گزارش شاخص کار خوب (CIPD)
شاخص کار خوب CIPD یک معیار سالانه برای سنجش کیفیت شغل در بریتانیا است که هر ساله، بیش از ۵۰۰۰ کارگر در بخش‌ها و مشاغل مختلف را در مورد جنبه‌های کلیدی کار و اشتغالشان بررسی می‌کند تا بینش‌های مبتنی بر شواهد را برای متخصصان، کارفرمایان و سیاست‌گذاران جهت بهبود کار و زندگی کاری ارائه نماید.
این گزارش از تحقیقات شاخص کار خوب CIPD استفاده می‌کند تا بررسی کند که مردم در شمال انگلستان چگونه کار می‌کنند و چگونه برداشتی در این زمینه دارند. این گزارش داده‌هایی را در مورد هفت بُعد کار جمع‌آوری می‌کند تا تصویری مناسب از کار خوب را ارائه دهد.
CIPD از کار و زندگی کاری بهتر حمایت می‌کند. این سازمان با تمرکز بر کارکنان خود و حمایت از اقتصاد و جوامع، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهتر پیشرفت کنند. این سازمان، نهادی حرفه‌ای برای متخصصان منابع انسانی، آموزش و توسعه، توسعه سازمانی و همه متخصصان -در حوزه‌های منابع انسانی، کار و تغییر- است و با بیش از ۱۶۰،۰۰۰ عضو در سراسر جهان -و جامعه‌ای رو به رشد که از تحقیقات، بینش‌ها و یادگیری‌های آن استفاده می‌کند- مشاوره‌های قابل اعتماد و رهبری فکری مستقلی را ارائه می‌دهد. این سازمان، صدای پیشرو در فراخوان برای کار خوب است که برای همه ارزش ایجاد می‌کند.
گزارش شاخص کار خوب CIPD - که اکنون در هشتمین سال خود است - معیاری سالانه برای کیفیت شغل در بریتانیا است. این گزارش بر اساس نظرسنجی از ۵۰۰۰ کارمند با سوالاتی در مورد جنبه‌های کلیدی کار خوب، مانند رضایت شغلی، حقوق و مزایا، توسعه مهارت‌ها، حق اظهار نظر، استقلال و رفاه تهیه شده است.
این گزارش مروری بر چگونگی دیدگاه کارمندان نسبت به جنبه‌های زندگی کاری خود و عوامل کلیدی که بیشترین تأثیر را بر مثبت یا منفی بودن تجربه کاری آنها دارند، ارائه می‌دهد. نکته مهم این است که این گزارش، ارتباطات قابل توجه بین این عوامل و نتایج گزارش شده، مانند شایستگی و عملکرد شغلی، سلامت، انگیزه و قصد ترک کار را برجسته می‌کند.
گزارش امسال در حالی منتشر می‌شود که لایحه حقوق اشتغال دولت بریتانیا در حال بررسی در مجلس عوام است. این لایحه شامل مهمترین تغییرات در قانون اشتغال در یک نسل است. دولت امیدوار است که اقدامات مندرج در این لایحه منجر به کار با کیفیت بهتر و پربارتر شود، بنابراین این فرصتی به موقع برای بررسی وضعیت کیفیت شغل در بریتانیا و یافتن نقاطی است که نیاز به پیشرفت بیشتری دارند.
مضامین و یافته‌های کلیدی در چارچوب هفت بُعد کار خوب CIPD بیان شده‌اند که به عنوان چارچوب بهینه برای سنجش کیفیت شغل در بریتانیا به دولت توصیه شده‌اند. این هفت بُعد عبارتند از:
- حقوق و مزایا؛
- قراردادها؛
- تعادل کار و زندگی؛
- طراحی شغل و ماهیت کار؛
- روابط در محل کار؛
- صدای کارمند؛
- سلامت و رفاه.
- پاداش منصفانه‌ای داشته باشد؛
- به افراد وسیله‌ای برای امرار معاش ایمن بدهد؛
- فرصت‌هایی برای توسعه مهارت‌ها و شغل فراهم کند و حس رضایت ایجاد کند؛
- محیطی حمایتی با روابط سازنده ایجاد کند؛
- تعادل بین کار و زندگی را فراهم کند؛
- از نظر جسمی و روانی برای افراد سالم باشد؛
- به افراد برای شکل دادن به زندگی کاری خود حق اظهارنظر و انتخاب بدهد؛
- برای همه قابل دسترسی باشد؛
- تحت تأثیر طیف وسیعی از عوامل، از جمله شیوه‌های منابع انسانی، کیفیت مدیریت افراد و خود کارگران باشد.
- بهبود امنیت مالی: ۵۴٪ کارکنان بیان نموده‌اند که می‌توانند بدون دشواری هزینه‌های زندگی خود را پرداخت کنند (در گزارش ۲۰۲۴ این رقم ۵۰٪ بیان شده است). امنیت مالی بالاتر، با عملکرد بهتر و تعهد بیشتر کارکنان همراه است.
- انعطاف‌پذیری محدود: کار از خانه و ساعات شناور رایج شده است، اما تقاضا برای هفته کاری ۴ روزه و مدل‌های جدید کار افزایش یافته است.
- اتوماسیون و هوش مصنوعی: تنها ۱۶٪ کارکنان تجربه جایگزینی بخشی از وظایفشان با AI را دارند، اما ۸۵٪ از این افراد، اثر مثبت بر عملکرد گزارش کرده‌اند.
- سلامت روان و جسم: حدود یک‌چهارم کارکنان اثر منفی کار بر سلامت روان و جسم خود را گزارش کرده‌اند، معضلی که بهره‌وری ملی را نیز تهدید می‌نماید.
- تطابق مهارت با شغل: درصد تطابق مهارت‌ها مقداری بیشتر افزایش یافته، ولی همچنان ۳ نفر از هر ۱۰ نفر بیش‌صلاحیتی را تجربه می‌کنند که با تمایل بیشتر به ترک شغل همراه است.
مقررات و ضوابط تجمیع شده مرتبط با آزمون‌های طبقه‌بندی مشاغل و کارشناس رسمی در حوزه روابط کار و کارگری
لیست قوانین، مقررات و ضوابط مرتبط با آزمون‌های طبقه‌بندی مشاغل و مورد استفاده در ارتباط با روابط کار و کارگری به شرح موارد زیر در 32 عنوان، دسته‌بندی و تجمیع گردیده و در فایل‌های پیوست آمده است که می‌تواند برای استفاده کارشناسان طبقه‌بندی مشاغل، متقاضیان اخذ مجوز دفاتر طبقه‌بندی مشاغل، کارشناسان منابع انسانی، متقاضیان آزمون کارشناسان رسمی دادگستری در رشته روابط کار و کارگری و علاقمندان به این حوزه (تابع قانون کار) می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
- آئين نامه اجرائي تهيه طرح طبقه بندي مشاغل كارگاه ها موضوع تبصره يك ماده 49 قانون كار مصوب سال 89؛
- آئین نامه نحوه تشکیل و فعالیت دفاتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کارگری مصوب سال-آبان- 1402؛
- آیین نامه نظام های کارمزدی،مزد ساعتی و كارمزد ساعتي مصوب 1370؛
- بخشنامه شماره 58269 سال 1369- کارگاه هاي مشمول قانون کار داراي بيش از 500 نفر؛
- بخشنامه شماره 60309 سال 1371 - کارگاه هاي دارای 500-300 نفر نيروی مشمول قانون کار؛
- دستورالعمل شماره 12096 سال 1374 - کارگاه های 50 تا 300 نفر؛
- دستورالعمل اجرايي طرح هاي طبقه بندي مشاغل كارگاه ها مصوب سال 1389؛
- دستورالعمل احتساب گواهينامه هاي ارزشيابي مهارت سازمان آموزش فني و حرفه اي كشوردر نظام ارزيابي مشاغل و طرح هاي طبقه بندي مشاغل مصوب سال 1389؛
- دستورالعمل تبصره 1 ماده 49؛
- دستورالعمل شماره 7148 -الزام كارگاه هاي حداقل 50 نفر نيروي مشمول قانون كار مصوب سال 1376؛
- دستورالعمل کمیته های طبقه بندی مشاغل مصوب 1403؛
- طبقه بندی مشاغل شرکت های تامین نیرو دستورالعمل شماره 52160؛
- قانون اصلاح قانون طبقه بندي مشاغل و برقراري كمك هزينه مسكن كارگري؛
- قانون عیدی و پاداش کارگران؛
- مقاوله نامه 100 تساوي دستمزد کارگران زن و مرد در قبال کار هم ارزش؛
- مقاوله نامه شماره 95 حمايت از دستمزد؛
- گذری بر روش‌های ارزیابی مشاغل؛
- نظام ارزیابی مشاغل مصوب سال 1395؛
- نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل مصوب سال 1389؛
- بخشنامه افزایش مزد ۱۴۰۲؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1402؛
- جدول خلاصه افزایش مزد ۱۴۰۲؛
- بخشنامه افزایش مزد 1403؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1403؛
- جدول خلاصه افزایش مزد 1403؛
- بخشنامه افزایش مزد 1404؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1404؛
- جدول خلاصه افزایش مزد 1404؛
- شرایط پرداخت بیمه بیکاری؛
- تنقیح و تلخیص بخشنامه-11 جدید درآمد سازمان تامین اجتماعی؛
- شرایط بازنشستگی کارگران تابع صندوق بازنشستگی تأمین اجتماعی؛
- آیین‌نامه اجرایی قانون نقل و انتقال سوابق بیمه یا کسور بازنشستگی بین صندوق‌های بازنشستگی و تجمیع سوابق بیمه‌ای اشخاص.
نقش مدیران ارشد در فرهنگ‌سازی و توسعه آن
فرهنگ‌سازی یعنی آموزش‌هایی ارائه شود که کاربردی و قابل انجام است، نه یک تئوری طولانی برای حالتی کلی. فرهنگ سازی یعنی انتشار مفاهیمی ساده و قابل درک برای استفاده، به تمام شیوه های ممکن، بصورتی که ذهن افراد جامعه از مطالب مورد نظر اشباع گردد. برای تغییر رفتار افراد یک سازمان و یا یک جامعه بزرگ‌تر می‌بایست با اقدام‌های عملی، پرتکرار، کوچک و بزرگ توسط افراد در سطوح مختلف، آموزش را اثرگذار نمود.
فرهنگ‌های سازمانی توسط عوامل مختلفی از جمله ارزش‌ها و ترجیحات بنیانگذاران، تقاضاهای صنعت، اهداف و فرضیات اولیه ایجاد می‌شوند. فرهنگ از طریق جذب، انتخاب، خروج، جبران خدمات و سیستم‌های پاداش‌دهی حفظ می‌شود.
فرهنگ سازمانی شامل فرضیات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترکی است که رفتار افراد را در یک سازمان هدایت می‌کند. این فرهنگ در اشکال مختلفی مانند ارزش‌ها و باورها، اصول اساسی که تصمیم‌گیری و رفتار را هدایت می‌کنند، تجلی می‌یابد (2021Azeem, et al.,). هنجارها و رویه‌ها، روش‌های پذیرفته شده برای انجام کارها در سازمان. نمادها و زبان اصطلاحات، آیین‌ها و داستان‌های منحصر به فرد که ارزش‌های فرهنگی را منتقل می‌کنند. آیین‌ها و مراسم فعالیت‌های منظمی هستند که فرهنگ را تقویت می‌کنند.
رهبری در شکل‌دهی و حفظ فرهنگ یک سازمان بسیار مهم است. رهبران با بیان یک چشم‌انداز روشن، الگوسازی رفتارهای مطلوب و تقویت ارتباطات آزاد، می‌توانند محیطی مثبت را پرورش دهند که رشد، همکاری و نوآوری را ارتقا دهد. رهبری فرهنگی مؤثر نه تنها میزان مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد و موجب حفظ کارکنان توانمند می‌شود، بلکه موفقیت کلی سازمان را نیز به دنبال دارد. رهبران با تعهد به بهبود مستمر و همسو کردن اقدامات خود با ارزش‌های اصلی، می‌توانند یک فرهنگ سازمانی پایدار و تأثیرگذار ایجاد کنند که منافع آن به همه افراد درگیر برمی‌گردد.
در کتاب رهبری سازمانی، مارگولیس و مایو پنج بُعد از جهت‌گیری سازمانی ارتباطی را ارائه می‌دهند که می‌توانید از آنها برای شکل‌دهی فرهنگ نیز استفاده کنید:
- مخاطب خود را بشناسید: درک دقیقی از دیدگاه مخاطبان خود داشته باشید. آنها از قبل چه اطلاعاتی دارند؟ چه سوالات یا نگرانی‌هایی دارند؟ چه عواملی برای آنها بیشترین اهمیت را دارد؟
- محتوا را تهیه کنید: بر اساس مخاطب خود، محتوای پیام خود را طوری تنظیم کنید که با آنچه آنها می‌خواهند و نیاز به یادگیری دارند، همسو باشد.
- همسوسازی هدفمند: هدف ارتباط خود را تعیین کنید. آیا هدف اطلاع‌رسانی است، به معنای درخواست نظر، کسب تأیید یا ایجاد انگیزه در مخاطبان شما؟
- طراحی فرآیند: از نظر لجستیکی، تصمیم بگیرید که چگونه پیام خود را ارائه خواهید داد. زمان‌بندی، فراوانی، کانال و چه کسی مسئول است را در نظر بگیرید.
- لحن و سبک مناسب: پیام را با لحن و سبک مناسب و با استفاده از آنچه مایو و مارگولیس به عنوان «شش C» می‌نامند، ارائه دهید:
- دلسوزی: آیا به مخاطبان خود نشان می‌دهید که به دیدگاه‌های آنها اهمیت می‌دهید؟
- وضوح: آیا با کسانی که با پیام آشنا نیستند، به روشنی ارتباط برقرار می‌کنید؟
- ایجاز: آیا پیام به اندازه کافی کوتاه است که بتوان آن را درک کرد؟
- ارتباط: آیا از نظر احساسی با مخاطبان خود ارتباط برقرار می‌کنید؟
- اعتقاد: آیا تعهد خود را به خیر سازمان خود نشان می‌دهید؟
- شجاعت: آیا به توانایی خود در رهبری در شرایط عدم قطعیت اعتماد دارید؟