- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامه‌ریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزشها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدل‌های کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربیگری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
ابزار ارزیابی فرهنگ دانایی سازمان‌ها
سازمان‌هایی که اساس و زیربنای فعالیت آنها بر دانش استوار است، به سازمان دانش محور معروفند. در این سازمان‌ها مراحل شناسایی دانایی، کسب، توسعه و بهبود، مبادله و پخش، به کار بستن و حفظ آن باید در چارچوب هدف‌های خاص سازمان مدیریت شود. مدیریت در این سازمان‌ها به معنای مدیریت سرمایه فکری سازمان، تعیین راهبردهای نحوه بهره‌گیری بهتر از آن و ایجاد ارتباط بین اطلاعات و دانایی و تبدیل داده‌ها به دانش مفید و کاربردی است که در فرایند افزایش توان و ظرفیت سازمان در جهت تحقق ماموریت و رسالت‌های آن، بهبود عملکرد و ایجاد و حفظ مزیت رقابتی پایدار و ... صورت می‌گیرد.
شناخت انواع مختلف فرهنگ سازمانی به شما کمک می‌کند تا نحوه شکل‌دهی به این روح و ارزش‌های بنیادین سازمان خود را در طول زمان درک کنید. با درک این موضوع، می‌توانید محیطی را برای کارکنان خود ایجاد کنید که در آن احساس شکوفایی و بهره‌وری داشته باشند.
ابزارهای مختلفی برای ارزیابی فرهنگ سازمانی وجود دارند که به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا نقاط قوت و ضعف خود را در این زمینه شناسایی کنند.
ابزار پیوست در قالب فایل (PDF)، با پرسشنامه‌ای شامل 40 سوال برای ارزیابی فرهنگ دانایی سازمان تهیه گردیده است.
دستورالعمل‌های تجمیع شده جبران خدمات، روابط کار و سایر موارد مرتبط با روابط کار و کارگری
راهنمای مدیریت منابع انسانی مکس‌پرو (Maxpro)
این سند یک راهنمای جامع منابع انسانی است که توسط موسسه آموزش مدیریت منابع انسانی مکس پرو «Maxpro HR Management Training Institute» در سال 2025 تهیه شده است و سیاست‌ها، رویه‌ها و چک‌لیست‌های کلیدی حوزه مدیریت منابع انسانی را در ۱۲ بخش اصلی به شرح زیر ارائه می‌دهد:
1. استخدام و گزینش: جذب و انتخاب بهترین استعدادها با تعریف نیازمندی‌ها، مصاحبه و بررسی سوابق.
2. استقرار کارکنان: فرآیند ساختار یافته برای ادغام موثر کارکنان جدید.
3. حقوق و مزایا: اطمینان از جبران خدمت منصفانه و مدیریت مزایا.
4. مدیریت عملکرد: همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف سازمانی از طریق بازخورد و بررسی منظم.
5. آموزش و توسعه: ارتقای مهارت‌های کارکنان از طریق برنامه‌های یادگیری مستمر.
6. روابط کارکنان: حفظ محیط کار مثبت از طریق حل تعارض و ارتباطات باز.
7. سیاست‌ها و انطباق منابع انسانی: به‌روزرسانی سیاست‌ها و اطمینان از رعایت قوانین کار.
8. پرداخت و تحلیل منابع انسانی: پرداخت به‌موقع و دقیق حقوق و استفاده از تحلیل داده برای تصمیم‌گیری.
9. جذب و نگهداری استعدادها: تمرکز بر جذب و حفظ استعدادهای برتر از طریق برنامه‌ریزی راهبردی.
10. امور قانونی و انطباق: رعایت قوانین کار، مقررات و استانداردهای اخلاقی.
11. تنوع و شمول: ترویج محیط کاری متنوع و فراگیر برای همه کارکنان.
12. فناوری و اتوماسیون منابع انسانی: استفاده از فناوری برای ساده‌سازی فرآیندهای منابع انسانی و افزایش کارایی و بهره‌وری سازمان.
راهنمای مدیریت منابع انسانی (Maxpro) برای مدیریت موثر و استاندارد منابع انسانی در سال ۲۰۲۵ طراحی و ارایه گردیده است.
شایستگی‌های فنی کارکنان جدیدالاستخدام
در محیط رقابتی و پویای صنعت امروز، موفقیت سازمان‌ها به میزان قابل توجهی به تخصص فنی و مهارت‌های عملی منابع انسانی که آنها انتخاب می‌کنند وابسته است. این سند شایستگی‌های فنی کلیدی مورد انتظار از کارکنان جدیدالاستخدام در سمت‌های مختلف را تعریف می‌کند تا اطمینان حاصل شود که این افراد با اهداف سازمانی، استانداردهای ایمنی و الزامات عملیاتی همسو هستند.
- مهندسان شیمی
- اپراتور تجهیزات شیمیایی
- تکنسین‌ها و متخصصان مهندسی مکانیک
- کارشناس نگهداری و تعمیرات
- تکنسین برق و الکترونیک
- تکنسین‌های مهندسی صنایع
- مهندسان و تکنسین‌های ایمنی و بهداشت حرفه‌ای
- کارشناس منابع انسانی
- کارشناس حسابداری
- تکنسین آتش‌نشانی
- مدیر شبکه و سیستم‌های کامپیوتری
- کارشناس سیستم‌های اطلاعاتی
گزارش شاخص کار خوب (CIPD)
شاخص کار خوب CIPD یک معیار سالانه برای سنجش کیفیت شغل در بریتانیا است که هر ساله، بیش از ۵۰۰۰ کارگر در بخش‌ها و مشاغل مختلف را در مورد جنبه‌های کلیدی کار و اشتغالشان بررسی می‌کند تا بینش‌های مبتنی بر شواهد را برای متخصصان، کارفرمایان و سیاست‌گذاران جهت بهبود کار و زندگی کاری ارائه نماید.
این گزارش از تحقیقات شاخص کار خوب CIPD استفاده می‌کند تا بررسی کند که مردم در شمال انگلستان چگونه کار می‌کنند و چگونه برداشتی در این زمینه دارند. این گزارش داده‌هایی را در مورد هفت بُعد کار جمع‌آوری می‌کند تا تصویری مناسب از کار خوب را ارائه دهد.
CIPD از کار و زندگی کاری بهتر حمایت می‌کند. این سازمان با تمرکز بر کارکنان خود و حمایت از اقتصاد و جوامع، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهتر پیشرفت کنند. این سازمان، نهادی حرفه‌ای برای متخصصان منابع انسانی، آموزش و توسعه، توسعه سازمانی و همه متخصصان -در حوزه‌های منابع انسانی، کار و تغییر- است و با بیش از ۱۶۰،۰۰۰ عضو در سراسر جهان -و جامعه‌ای رو به رشد که از تحقیقات، بینش‌ها و یادگیری‌های آن استفاده می‌کند- مشاوره‌های قابل اعتماد و رهبری فکری مستقلی را ارائه می‌دهد. این سازمان، صدای پیشرو در فراخوان برای کار خوب است که برای همه ارزش ایجاد می‌کند.
گزارش شاخص کار خوب CIPD - که اکنون در هشتمین سال خود است - معیاری سالانه برای کیفیت شغل در بریتانیا است. این گزارش بر اساس نظرسنجی از ۵۰۰۰ کارمند با سوالاتی در مورد جنبه‌های کلیدی کار خوب، مانند رضایت شغلی، حقوق و مزایا، توسعه مهارت‌ها، حق اظهار نظر، استقلال و رفاه تهیه شده است.
این گزارش مروری بر چگونگی دیدگاه کارمندان نسبت به جنبه‌های زندگی کاری خود و عوامل کلیدی که بیشترین تأثیر را بر مثبت یا منفی بودن تجربه کاری آنها دارند، ارائه می‌دهد. نکته مهم این است که این گزارش، ارتباطات قابل توجه بین این عوامل و نتایج گزارش شده، مانند شایستگی و عملکرد شغلی، سلامت، انگیزه و قصد ترک کار را برجسته می‌کند.
گزارش امسال در حالی منتشر می‌شود که لایحه حقوق اشتغال دولت بریتانیا در حال بررسی در مجلس عوام است. این لایحه شامل مهمترین تغییرات در قانون اشتغال در یک نسل است. دولت امیدوار است که اقدامات مندرج در این لایحه منجر به کار با کیفیت بهتر و پربارتر شود، بنابراین این فرصتی به موقع برای بررسی وضعیت کیفیت شغل در بریتانیا و یافتن نقاطی است که نیاز به پیشرفت بیشتری دارند.
مضامین و یافته‌های کلیدی در چارچوب هفت بُعد کار خوب CIPD بیان شده‌اند که به عنوان چارچوب بهینه برای سنجش کیفیت شغل در بریتانیا به دولت توصیه شده‌اند. این هفت بُعد عبارتند از:
- حقوق و مزایا؛
- قراردادها؛
- تعادل کار و زندگی؛
- طراحی شغل و ماهیت کار؛
- روابط در محل کار؛
- صدای کارمند؛
- سلامت و رفاه.
- پاداش منصفانه‌ای داشته باشد؛
- به افراد وسیله‌ای برای امرار معاش ایمن بدهد؛
- فرصت‌هایی برای توسعه مهارت‌ها و شغل فراهم کند و حس رضایت ایجاد کند؛
- محیطی حمایتی با روابط سازنده ایجاد کند؛
- تعادل بین کار و زندگی را فراهم کند؛
- از نظر جسمی و روانی برای افراد سالم باشد؛
- به افراد برای شکل دادن به زندگی کاری خود حق اظهارنظر و انتخاب بدهد؛
- برای همه قابل دسترسی باشد؛
- تحت تأثیر طیف وسیعی از عوامل، از جمله شیوه‌های منابع انسانی، کیفیت مدیریت افراد و خود کارگران باشد.
- بهبود امنیت مالی: ۵۴٪ کارکنان بیان نموده‌اند که می‌توانند بدون دشواری هزینه‌های زندگی خود را پرداخت کنند (در گزارش ۲۰۲۴ این رقم ۵۰٪ بیان شده است). امنیت مالی بالاتر، با عملکرد بهتر و تعهد بیشتر کارکنان همراه است.
- انعطاف‌پذیری محدود: کار از خانه و ساعات شناور رایج شده است، اما تقاضا برای هفته کاری ۴ روزه و مدل‌های جدید کار افزایش یافته است.
- اتوماسیون و هوش مصنوعی: تنها ۱۶٪ کارکنان تجربه جایگزینی بخشی از وظایفشان با AI را دارند، اما ۸۵٪ از این افراد، اثر مثبت بر عملکرد گزارش کرده‌اند.
- سلامت روان و جسم: حدود یک‌چهارم کارکنان اثر منفی کار بر سلامت روان و جسم خود را گزارش کرده‌اند، معضلی که بهره‌وری ملی را نیز تهدید می‌نماید.
- تطابق مهارت با شغل: درصد تطابق مهارت‌ها مقداری بیشتر افزایش یافته، ولی همچنان ۳ نفر از هر ۱۰ نفر بیش‌صلاحیتی را تجربه می‌کنند که با تمایل بیشتر به ترک شغل همراه است.
مبانی مدیریت رفتار سازمانی
رفتار سازمانی، مطالعه چگونگی رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها است و هدف آن درک، پیش‌بینی و تأثیرگذاری بر این رفتارها برای بهبود عملکرد در سازمان است. به عبارت دیگر، رفتار سازمانی به بررسی علمی تعاملات انسانی در محیط کار و تأثیر این تعاملات بر کارایی و اثربخشی سازمان می‌پردازد.
ریشه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی مربوط به اواخر دهه 1920 می‌شود؛ زمانی که شرکت وسترن الکتریک مطالعه رفتار کارگران خود را در کارخانه Hawthorne Works در ایالت ایلینویز آغاز کرد. محققان این شرکت می‌خواستند بدانند آیا می‌توانند با بهتر کردن روشنایی و تغییرات دیگر در دکوراسیون محیط کار باعث افزایش بهره‌وری کارگران شوند. این محققان، در کمال تعجب، دریافتند که محیط کار به نسبت فاکتورهای اجتماعی تاثیر کمتری روی بهبود عملکرد کارگران می‌گذارد. به عنوان مثال، مشخص شد که اگر کارگران رابطه خوبی با همکاران خود داشته باشند و احساس کنند که کارفرما قدردان زحمات آنان است، تاثیر بیشتری بر عملکردشان دارد.
همین بررسی‌های اولیه به تحقیقات متنوع‌تری طی سال‌های 1924 تا 1933 انجامید. این تحقیقات، زمان‌های استراحت بین کار، انزوا و نورپردازی محیط کار را در بین فاکتورهای دیگر قرار دادند. از بهترین نمونه‌های مطالعات رفتار سازمانی، پدیده اثر هاثورن (Hawthorne Effect) است، که تغییر رفتار افراد آزمودنی را هنگامی که متوجه می‌شوند تحت نظر هستند، توصیف می‌کند. این پدیده باعث شده که محققان ناچار شوند تا “اثر هاثورن” و تاثیر آن بر ایجاد انحراف در نتایج را در مطالعات خود از رفتار انسانی مدنظر قرار دهند.
سند پیوست در قالب فایل پاورپوینت (در 65 صفحه)، تهیه گردیده است.
مجموعه سوالات قانون کار
در سند پیوست مجموعه سوالات مهم برای تمام فصول قانون کار، با استناد به مفاد قانونی تهیه گردیده است که می‌تواند برای همه کارگران، کارفرمایان، دانشجویان و متقاضیان شرکت در آزمون‌های استخدامی، آزمون کارشناس رسمی دادگستری در رشته روابط کار و کارگری، آزمون دفاتر طبقه‌بندی مشاغل کارگری، مفید و مورد استفاده قرار گیرد.
مدیریت تعارض
تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد شغلی و عملکرد سازمانی دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد. استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. بکارگیری اثربخش تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید.
توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.
فایل پیوست در قالب پاورپوینت و در 65 صفحه تهیه گردیده است.
مقررات و ضوابط تجمیع شده مرتبط با آزمون‌های طبقه‌بندی مشاغل و کارشناس رسمی در حوزه روابط کار و کارگری
لیست قوانین، مقررات و ضوابط مرتبط با آزمون‌های طبقه‌بندی مشاغل و مورد استفاده در ارتباط با روابط کار و کارگری به شرح موارد زیر در 32 عنوان، دسته‌بندی و تجمیع گردیده و در فایل‌های پیوست آمده است که می‌تواند برای استفاده کارشناسان طبقه‌بندی مشاغل، متقاضیان اخذ مجوز دفاتر طبقه‌بندی مشاغل، کارشناسان منابع انسانی، متقاضیان آزمون کارشناسان رسمی دادگستری در رشته روابط کار و کارگری و علاقمندان به این حوزه (تابع قانون کار) می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
- آئين نامه اجرائي تهيه طرح طبقه بندي مشاغل كارگاه ها موضوع تبصره يك ماده 49 قانون كار مصوب سال 89؛
- آئین نامه نحوه تشکیل و فعالیت دفاتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کارگری مصوب سال-آبان- 1402؛
- آیین نامه نظام های کارمزدی،مزد ساعتی و كارمزد ساعتي مصوب 1370؛
- بخشنامه شماره 58269 سال 1369- کارگاه هاي مشمول قانون کار داراي بيش از 500 نفر؛
- بخشنامه شماره 60309 سال 1371 - کارگاه هاي دارای 500-300 نفر نيروی مشمول قانون کار؛
- دستورالعمل شماره 12096 سال 1374 - کارگاه های 50 تا 300 نفر؛
- دستورالعمل اجرايي طرح هاي طبقه بندي مشاغل كارگاه ها مصوب سال 1389؛
- دستورالعمل احتساب گواهينامه هاي ارزشيابي مهارت سازمان آموزش فني و حرفه اي كشوردر نظام ارزيابي مشاغل و طرح هاي طبقه بندي مشاغل مصوب سال 1389؛
- دستورالعمل تبصره 1 ماده 49؛
- دستورالعمل شماره 7148 -الزام كارگاه هاي حداقل 50 نفر نيروي مشمول قانون كار مصوب سال 1376؛
- دستورالعمل کمیته های طبقه بندی مشاغل مصوب 1403؛
- طبقه بندی مشاغل شرکت های تامین نیرو دستورالعمل شماره 52160؛
- قانون اصلاح قانون طبقه بندي مشاغل و برقراري كمك هزينه مسكن كارگري؛
- قانون عیدی و پاداش کارگران؛
- مقاوله نامه 100 تساوي دستمزد کارگران زن و مرد در قبال کار هم ارزش؛
- مقاوله نامه شماره 95 حمايت از دستمزد؛
- گذری بر روش‌های ارزیابی مشاغل؛
- نظام ارزیابی مشاغل مصوب سال 1395؛
- نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل مصوب سال 1389؛
- بخشنامه افزایش مزد ۱۴۰۲؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1402؛
- جدول خلاصه افزایش مزد ۱۴۰۲؛
- بخشنامه افزایش مزد 1403؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1403؛
- جدول خلاصه افزایش مزد 1403؛
- بخشنامه افزایش مزد 1404؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1404؛
- جدول خلاصه افزایش مزد 1404؛
- شرایط پرداخت بیمه بیکاری؛
- تنقیح و تلخیص بخشنامه-11 جدید درآمد سازمان تامین اجتماعی؛
- شرایط بازنشستگی کارگران تابع صندوق بازنشستگی تأمین اجتماعی؛
- آیین‌نامه اجرایی قانون نقل و انتقال سوابق بیمه یا کسور بازنشستگی بین صندوق‌های بازنشستگی و تجمیع سوابق بیمه‌ای اشخاص.