- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامهریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزش‌ها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدلهای کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربیگری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
ابزار سنجش و تحلیل تست شخصیت MBTI
تست شخصیت مایرز-بریگز (MBTI) براساس تئوری شخصیت کارل یونگ است. تست MBTI یکی از محبوب ترین تست های شخصیتی است که برای جمعیت های غیر بالینی (منظور افراد عادی و غیر بیمار است) مورد استفاده قرار می گیرد این تست افراد را در چهار بعد دو قطبی اندازه گیری می کند:
نگرش: برونگرایی-درونگرایی. این مسئله را شامل می‌شود که آیا فرد «بیرونی» و عمل گرا یا «درونی» و اندیشه گرا باشد.
عملکرد درک شده: حسی- شهودی. این بخش نشان می دهد که آیا افراد با استفاده از حواس پنجگانه (حس) اطلاعات را دریافت می کند و یا مبتنی بر شهود اطلاعات را درک و تفسیر می کند.
عملکرد داوری: تفکری-احساسی. این مسئله را تعیین می کند که آیا فرد تمایل به تصمیم گیری بر اساس تفکر عقلانی دارد یا احساس همدلی مبنای ارزیابی وی می باشد.
ترجیحات سبک زندگی: قضاوتی-ادراکی. این مسئله به این مورد اشاره دارد که فرد با استفاده از عملکرد قضاوتی خود که مبتنی بر برنامه ریزی و چارچوب است رفتار می کند و یا بر اساس عملکرد ادراکی اش که مبتنی بر انعطاف پذیری است با دنیای خارج ارتباط برقرار می کندو
بر اساس تست شخصیت MBTI ، ۴ بعد دوقطبی و ۱۶ تیپ شخصیت استخراج می شود که هر کدام بیانگر نوعی از ویژگی فردی در زندگی است.
پس از انجام این تست سبک ارتباطی فرد با دیگران و چگونگی تعامل موثر نیز قابل ارزیابی است.
امروزه، تست MBTI به‌عنوان یکی از از پرکاربردترین ابزارهای روان‌شناسی در دنیا شناخته می‌شود.
اهمیت تست MBTI
به‌طور مشخص، تست شخصیت شناسی به افراد کمک می‌کند تا شناخت بهتری از خود و دیگران پیدا کند. این شناخت یکی از باارزش‌ترین خصیصه‌هایی است که افراد در هر سازمان یا مجموعه‌ای می‌توانند در اختیار داشته باشند. اهمیت شناخت صحیح از شخصیت، هم برای سازمان و هم برای افراد، از اهمیت بالایی برخوردار است که از جنبه های مختلف می‌تواند مورد توجه قرار گیرد.
در سند پیوست که در قالب فایل (EXCEL) تهیه گردیده است، نحوه اندازه گیری تیپ‌های شخصیتی مختلف با استفاده از ابزار پرسشنامه 32 سوالی، توسط فرد قابل ثبت و نحوه تحلیل و محاسبه آن تحلیل و تشریح گردیده است.
معنای واقعی مدیریت «با دیدگاه منابع انسانی»
مدیریت به‌معنای واقعی، مترادف با دستور دادن و کنترل کردن نیست، بلکه به معنای هنر همکاری، توانمندسازی و رشد‌دادن انسان‌ها است. این نگرش، مسیر حرکت از «مدیریت بر افراد» را به سمت «کار با و به‌همراه افراد» ترسیم می‌کند. هرچه سطح مدیریت والاتر باشد، این همکاری باید در بستری از مرام انسانی، اخلاق والا، ادب و پاسخگویی بیشتر شکوفا شود. این تغییر پارادایم از مدیریت «بر افراد» به رهبری «با افراد»، صرفاً یک نگرش فلسفی نیست، بلکه بر پایه‌ی مستحکمی از پژوهش‌های علمی در حوزه‌های مدیریت، روان‌شناسی سازمانی و رفتار منابع انسانی استوار است.
مدیریت به معنای واقعی، هنر ساختن بسترهایی برای شکوفایی انسان‌هاست. این هنر، زمانی متجلی می‌شود که مدیران، خود را از مقام ریاست به جایگاه رهبری و همکاری ارتقا دهند. این تغییر نگرش، نه تنها عملکرد سازمانی را بهبود می‌بخشد، بلکه محیط کاری را به مکانی تبدیل می‌کند که در آن کرامت انسانی محفوظ است و هر فردی می‌تواند بهترین نسخه خود در راستای تحقق بهینه اهداف تعیین شده سازمان باشد.
در ادامه کلیپ مرتبط با این موضوع را تماشا کنید:
نقش مدیران ارشد در فرهنگ‌سازی و توسعه آن
فرهنگ‌سازی یعنی آموزش‌هایی ارائه شود که کاربردی و قابل انجام است، نه یک تئوری طولانی برای حالتی کلی. فرهنگ سازی یعنی انتشار مفاهیمی ساده و قابل درک برای استفاده، به تمام شیوه های ممکن، بصورتی که ذهن افراد جامعه از مطالب مورد نظر اشباع گردد. برای تغییر رفتار افراد یک سازمان و یا یک جامعه بزرگ‌تر می‌بایست با اقدام‌های عملی، پرتکرار، کوچک و بزرگ توسط افراد در سطوح مختلف، آموزش را اثرگذار نمود.
فرهنگ‌های سازمانی توسط عوامل مختلفی از جمله ارزش‌ها و ترجیحات بنیانگذاران، تقاضاهای صنعت، اهداف و فرضیات اولیه ایجاد می‌شوند. فرهنگ از طریق جذب، انتخاب، خروج، جبران خدمات و سیستم‌های پاداش‌دهی حفظ می‌شود.
فرهنگ سازمانی شامل فرضیات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترکی است که رفتار افراد را در یک سازمان هدایت می‌کند. این فرهنگ در اشکال مختلفی مانند ارزش‌ها و باورها، اصول اساسی که تصمیم‌گیری و رفتار را هدایت می‌کنند، تجلی می‌یابد (2021Azeem, et al.,). هنجارها و رویه‌ها، روش‌های پذیرفته شده برای انجام کارها در سازمان. نمادها و زبان اصطلاحات، آیین‌ها و داستان‌های منحصر به فرد که ارزش‌های فرهنگی را منتقل می‌کنند. آیین‌ها و مراسم فعالیت‌های منظمی هستند که فرهنگ را تقویت می‌کنند.
رهبری در شکل‌دهی و حفظ فرهنگ یک سازمان بسیار مهم است. رهبران با بیان یک چشم‌انداز روشن، الگوسازی رفتارهای مطلوب و تقویت ارتباطات آزاد، می‌توانند محیطی مثبت را پرورش دهند که رشد، همکاری و نوآوری را ارتقا دهد. رهبری فرهنگی مؤثر نه تنها میزان مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد و موجب حفظ کارکنان توانمند می‌شود، بلکه موفقیت کلی سازمان را نیز به دنبال دارد. رهبران با تعهد به بهبود مستمر و همسو کردن اقدامات خود با ارزش‌های اصلی، می‌توانند یک فرهنگ سازمانی پایدار و تأثیرگذار ایجاد کنند که منافع آن به همه افراد درگیر برمی‌گردد.
در کتاب رهبری سازمانی، مارگولیس و مایو پنج بُعد از جهت‌گیری سازمانی ارتباطی را ارائه می‌دهند که می‌توانید از آنها برای شکل‌دهی فرهنگ نیز استفاده کنید:
- مخاطب خود را بشناسید: درک دقیقی از دیدگاه مخاطبان خود داشته باشید. آنها از قبل چه اطلاعاتی دارند؟ چه سوالات یا نگرانی‌هایی دارند؟ چه عواملی برای آنها بیشترین اهمیت را دارد؟
- محتوا را تهیه کنید: بر اساس مخاطب خود، محتوای پیام خود را طوری تنظیم کنید که با آنچه آنها می‌خواهند و نیاز به یادگیری دارند، همسو باشد.
- همسوسازی هدفمند: هدف ارتباط خود را تعیین کنید. آیا هدف اطلاع‌رسانی است، به معنای درخواست نظر، کسب تأیید یا ایجاد انگیزه در مخاطبان شما؟
- طراحی فرآیند: از نظر لجستیکی، تصمیم بگیرید که چگونه پیام خود را ارائه خواهید داد. زمان‌بندی، فراوانی، کانال و چه کسی مسئول است را در نظر بگیرید.
- لحن و سبک مناسب: پیام را با لحن و سبک مناسب و با استفاده از آنچه مایو و مارگولیس به عنوان «شش C» می‌نامند، ارائه دهید:
- دلسوزی: آیا به مخاطبان خود نشان می‌دهید که به دیدگاه‌های آنها اهمیت می‌دهید؟
- وضوح: آیا با کسانی که با پیام آشنا نیستند، به روشنی ارتباط برقرار می‌کنید؟
- ایجاز: آیا پیام به اندازه کافی کوتاه است که بتوان آن را درک کرد؟
- ارتباط: آیا از نظر احساسی با مخاطبان خود ارتباط برقرار می‌کنید؟
- اعتقاد: آیا تعهد خود را به خیر سازمان خود نشان می‌دهید؟
- شجاعت: آیا به توانایی خود در رهبری در شرایط عدم قطعیت اعتماد دارید؟