ابزار سنجش دلبستگی کارکنان «براساس مدل گالوپ»

دلبستگی کارکنان تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان دارد. سازمان‌هایی که کارکنان دلبسته دارند، از مزایایی مانند افزایش بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها، افزایش نوآوری و بهبود رضایت مشتریان بهره‌مند می‌شوند.

طبق نظر گالوپ، دلبستگی کارکنان (تعلق سازمانی) به معنای درگیری عاطفی و ذهنی عمیق کارکنان با کار و سازمانشان است، به طوری که آنها احساس شور و اشتیاق نسبت به کار خود دارند و خود را متعهد به موفقیت سازمان می‌دانند. این افراد، نه تنها وظایف خود را انجام می‌دهند، بلکه فراتر از آن برای پیشرفت سازمان تلاش می‌کنند و از کار خود لذت می‌برند.

در مدل گالوپ برای سنجش دلبستگی کارکنان روی چهار عامل مهم سازمانی تاکید شده است:

عامل اول «روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان»:

روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)، به این معنی که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد، فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیر، تامین کند و هر دو طرف از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند. به عبارت دیگر، روشن نبودن انتظارات، غیر منطقی بودن انتظارات یا فقدان فضا و فرصت لازم برای گفتگو و تفاهم در مورد انتظارات، می‌تواند به رضایت، تعهد و انگیزه کارکنان لطمه وارد کند.

عامل دوم «داشتن مشارکت و سهم»:

داشتن مشارکت و سهم، به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، می‌توانند ایده‌پردازی کنند و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند. کارکنان باید احساس کنند در محیط کار به شخصیت انسانی آنها توجه می‌شود، فراتر و ارزشمندتر از ابزارهای قابل تعویض هستند و مدیرانی دارند که از ایده‌ها و اندیشه‌های آنها در بهبود کار و شرایط کار استقبال می‌کنند.

عامل سوم «تناسب بین شاغل و شغل»:

تناسب بین شاغل و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین صلاحیت‌ها، علاقمندی‌ها، دانش و مهارت و ویژگی‌های شخصی و شخصیتی افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد. وقتی کارکنان و کارشان را دوست داشته باشند و از طریق انجام کار به اهداف و آرمان‌های شخصی‌شان هم دست پیدا کنند، وقتی کارکنان در فضای سازمان احساس راحتی کنند، وقتی کارکنان با همکارانشان دوست باشند و به آنان اعتماد داشته و مورد اعتماد آنها قرار گیرند می‌توان انتظار داشت که بهتر و بیشتر و مؤثرتر هم کار کنند.

عامل چهارم «داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت و یادگیری»:

داشتن فرصت‌هائی برای رشد، پیشرفت و یادگیری، به این معنی که افراد (کارکنان) مایلند رشد کنند، تمایل دارند که بهتر شوند و بالاتر روند، مایلند یاد بگیرند و پیشرفت کنند، لذا سازمان (و مدیران مستقیم) باید توجه جدی و مستمر به موضوعاتی مثل شناخت مسیرهای پیشرفت شغلی، شناخت و پرورش استعدادها و فراهم کردن فرصت‌هائی برابر و منصفانه برای بروز شایستگی و ارتقاء کارکنان داشته باشند. کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری می‌کنند. سازمان‌هائی که برای آموزش کارکنانشان برنامه‌های جدی و منظم دارند و مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی‌ترسند بله این مسیر را تسریع و تسهیل می‌کنند از مهمترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هم هستند.

گالوپ در قالب یک پرسشنامه ۱۲ سوالی، وضعیت موجود دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را ارزیابی می‌نماید. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت کاملاً موافق (۵) تا کاملاً مخالف (۱) طراحی شده است.

در بین سوالات مدل دلبستگی کارکنان گالوپ ردپای مستقیمی از پول (حقوق) وجود ندارد. این امر به معنی مهم نبودن حقوق و مزایا نیست، بلکه نشان می‌دهد (بر اساس پژوهش وسیع میدانی این شرکت) که حقوق لزوماً و مستقیماً بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر ندارد و فقط می‌تواند مانع نارضایتی و در نتیجه مانع ترک کار و خروج از خدمت کارکنان شایسته شود.

این یافته با یافته‌هایی که ناشی از تحقیقات هرزبرگ و نیز نتایج تحقیق جیم کالینز مندرج در کتاب «از خوب به عالی» است، تطبیق دارد و مکمل آنهاست.

در مدل گالوپ بر احساس مشارکت، احساس اهمیت، فضای همکاری مساعد، داشتن آزادی عمل و مورد توجه و قدردانی قرار گرفتن کارکنان، بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت و عملکرد آنها تاکید زیادی وجود دارد.

ابزار پیوست در قالب فایل (word)، تهیه و قابل استفاده می‌باشد.