- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامه‌ریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزش‌ها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدل‌های کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربی‌گری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
مقدمه
ابزار‌ها و مدل‌های گوناگونی برای عارضه‌یابی سازمان در علم مدیریت ارائه شده است. برای این‌که بتوان در صحنه رقابت با بقیه سازمان‌ها موفق شد باید در صحنه جذب، توسعه، انگیزش و نگهداری منابع انسانی تلاش کرد. بدین منظور سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف در سراسر جهان از تکنیک‌ها و مدل‌های مختلفی استفاده می‌کنند تا در راستای تحقق اهداف و استراتژی‌های تدوین شده، منابع‌انسانی خود را به نحوه بهینه‌ای توسعه دهند.
مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی برای این ایجاد شده است تا بتواند بطور یکپارچه و منسجم همه فرایندهای مدیریت منابع انسانی را ارزیابی و آسیب‌شناسی نموده و سازمان‌ها را در جهت توسعه فرایندها و نتایج این حوزه یاری رساند. بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ می‌توان وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی و سطح بلوغ فرآیندهای منابع انسانی در سازمان را ارزیابی و پروژه‌ها و اقدامات بهبود را تعریف و اجرا نمود به طوری که بتوان فرهنگ تعالی و کمال را در سازمان ایجاد و نهادینه نمود.
به بیان دیگر هدف از این مدل بررسی نظام‌مند، جامع و یکپارچه سیستم منابع انسانی با رویکرد عملی است.
تفاوت مدل با استاندارد
مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی که گاهی استاندارد ۳۴۰۰۰ نامیده می‌شود. اما لازم است توجه کنیم که این دو موضوع با هم تفاوت دارند. مدل ۳۴۰۰۰ استاندارد و ایزو نیست. بلکه یک مدل تعالی و بلوغ است. استاندارد در حوزه ارزیابی و ممیزی است. ما برای استانداردها ممیزی (Audit) انجام می‌دهیم ولی برای مدل‌ها از جمله مدل‌های تعالی و بلوغ مثل مدل ۳۴۰۰۰، ارزیابی (Assess) می‌کنیم. پس با این دیدگاه، واژه مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی واژه مناسب‌تری نسبت به استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی است. اگر چه که در منابع و حتی در خود کتاب ۳۴۰۰۰ هم گاها از واژه استاندارد ۳۴۰۰۰ استفاده شده است که می‌توانیم آن را به عنوان چارچوبی به استانداردسازی فرایندهای مدیریت منابع انسانی بپذیریم.
عبارت “مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی” عبارت دقیق‌تری است زیرا ماهیت آن یک مدل تعالی و بلوغ است، نه یک استاندارد رسمی بین‌المللی مانند ISO. این دو مفهوم از چند جهت کلیدی با هم تفاوت دارند:
| شاخص | ویژگی مدل ۳۴۰۰۰ (مدل بلوغ) | ویژگی یک استاندارد (مانند ISO) |
| هدف اصلی | ارزیابی (Assessment)، راهنمایی برای بهبود مستمر و تعیین مسیر پیشرفت | ممیزی (Audit) و اطمینان از انطباق با الزامات ثابت |
| ماهیت | راهنما، چارچوب و تکاملی | قاعده‌مند و ثابت |
| انعطاف‌پذیری | معمولاً انعطاف‌پذیر و قابل تطبیق با شرایط سازمان | معمولاً سختگیرانه و غیرقابل‌تغییر |
| خروجی | شناسایی نقاط قوت و ضعف و ارائه نقشه راه بهبود | گواهی (مثل ایزو) یا اعلام انطباق/عدم انطباق |
بنابراین، اگرچه می‌توان این مدل را به عنوان یک چارچوب راهنما برای استانداردسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در نظر گرفت، اما استفاده از عنوان «مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی» از دقت مفهومی بیشتری برخوردار است. این عنوان به وضوح بیانگر ماهیت پویا، تکاملی و راهنمای این چارچوب است، بر خلاف ماهیت ایستا و انطباق‌محور یک استاندارد رسمی.
ویژگی‌های مدل ۳۴۰۰۰ چیست؟
در فضای پررقابت امروز، سازمان‌ها برای موفقیت و ماندگاری، به ابزارهای علمی و کاربردی در حوزه مدیریت منابع انسانی نیاز دارند. مدل ۳۴۰۰۰ یکی از این چارچوب‌های جامع و ساختاریافته برای تحلیل و بهبود فرآیندهای منابع انسانی است. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در مسیر جذب، توسعه، انگیزش و نگهداشت استعدادها گام‌های موثری بردارند و نیروی انسانی خود را همراستا با اهداف کلان سازمان هدایت کنند.
مدل ۳۴۰۰۰ یک مدل ارزیابی بلوغ منابع انسانی است که برای سنجش و ارتقای سیستماتیک فرآیندهای منابع انسانی طراحی شده است. این مدل با الهام از چارچوب‌های بلوغ فرآیندی، به ارزیابی یکپارچه‌ی سیستم منابع انسانی می‌پردازد.
ویژگی‌های برجسته این مدل عبارتند از:
- سلسله‌مراتبی بودن:اقدامات و شایستگی‌های لازم در هفت سطح بلوغ را به طور دقیق تعریف می‌کند.
- رویکردی جامع:تمامی ابعاد کلیدی مدیریت منابع انسانی را پوشش می‌دهد.
- ساختار امتیازدهی:این مدل از دو بخش اصلی تشکیل شده است:
- فرآیندهای منابع انسانی(با ۲۰,۰۰۰ امتیاز)؛
- ونتایج و نگرش‌های منابع انسانی (با ۱۴,۰۰۰ امتیاز) که در مجموع ۳۴,۰۰۰ امتیاز را شامل می‌شود.
- ارزیابی در سطوح بلوغ:سازمان‌ها بر اساس معیارهای این مدل، در هفت سطح بلوغ ارزیابی می‌شوند.
استاندارد ۳۴۰۰۰ یا مدل ۳۴۰۰۰؟
اگرچه گاهی از عبارت “استاندارد ۳۴۰۰۰” استفاده می‌شود، اما این چارچوب در واقع یک «مدل تعالی و بلوغ» است، نه یک استاندارد الزام‌آور مانند (ISO)
- استانداردهامانند ISO 9001 بر ممیزی (Audit) و بررسی انطباق با یک سری الزامات ثابت تمرکز دارند. در حالی که مدل‌های بلوغ (مانند ۳۴۰۰۰) بر ارزیابی (Assessment) و سنجش سطح توانمندی جاری سازمان تأکید کرده و نقشه‌راه بهبود مستمر را ارائه می‌دهند.
بنابراین، استفاده از عبارت «مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی» از نظر فنی دقیق‌تر است.
چرا از مدل ۳۴۰۰۰ استفاده کنیم؟
مدیریت منابع انسانی از دغدغه‌های اصلی مدیران ارشد است و سازمان‌ها از تکنیک‌های متنوعی (مانند مدیریت دانش، آموزش، سیستم انگیزشی و …) برای اثربخشی مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کنند. با این حال، مشکل اصلی، نبود یک چارچوب یکپارچه و جامع برای مدیریت این عنصر ارزشمند در سازمان است که این تکنیک‌ها را به صورت هماهنگ و هدفمند در کنار هم قرار دهد.
مدل ۳۴۰۰۰ دقیقاً برای رفع این شکاف طراحی شده است. این مدل:
- چارچوبی جامع ارائه می‌دهد که تمام جنبه‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی را پوشش می‌دهد.
- به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فعالیت‌های پراکنده منابع انسانی را در یکمسیر هماهنگ و استراتژیک قرار دهند.
- با ایجاد انسجام میان فرآیندها، بهره‌وری و اثربخشی منابع انسانی را ارتقا داده و فرهنگتعالی و بهبود مستمر را نهادینه می‌کند.
چرایی، چیستی و چگونگی مدل ۳۴۰۰۰
این مدل به طور همزمان به سه سوال بنیادین در هر حوزه از منابع انسانی پاسخ می‌دهد:
- چرای اهداف (Why) : به دلایل و اهداف استراتژیک هر فرآیند می‌پردازد. مثلاً هدف از استقرار سیستم ارزیابی عملکرد، بهبود بهره‌وری و توسعه شایستگی‌های کارکنان است.
- چیستی اقدامات (What) :محتوای اصلی و خروجی‌های هر فرآیند را مشخص می‌کند. مثلاً در ارزیابی عملکرد، شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) و معیارهای سنجش، تعریف می‌شوند.
- چگونگی روش اجرا (How):به روش‌ها و سازوکارهای پیاده‌سازی هر فرآیند می‌پردازد. مثلاً روش گردآوری داده‌ها، تکنیک‌های مصاحبه و نحوه ارائه بازخورد مؤثر را شرح می‌دهد.
مدل ۳۴۰۰۰
یکی از مدل‌های ارزیابی مدیریت منابع انسانی، که به عنوان «مدل تعالی منابع انسانی» شناخته می‌شود، مدل ۳۴۰۰۰ می‌باشد. این مدل دارای ۱۴ فرایند با ۲۰۰۰۰ امتیاز و دوازده متغیر در حوزه نگرش‌های منابع انسانی را پوشش می‌دهد که ۱۴۰۰۰ امتیاز دارد و در هفت سطح بلوغ، وضعیت سازمان را ارزیابی می‌کند و به طور مستمر تعالی می‌بخشد.
مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی بدین منظور ایجاد گردیده تا بتواند بطور یکپارچه و منسجم همه فرایندهای مدیریت منابع انسانی را آسیب‌شناسی و اثربخشی آنها را ارزیابی و سازمان‌ها را به صورت جامع و سیستماتیک در جهت توسعه کمک کند. بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ می‌توان وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی و سطح بلوغ فرآیندهای منابع انسانی در سازمان را بررسی و پروژه‌ها و اقدامات بهبود مناسبی را برای توسعه آنها تعریف و اجرایی نمود.
این مدل براساس سه جزء کلیدی فرایندها، نگرش‌ها و متریک‌ها بنا شده است که هر کدام به طور منحصر به فرد در مسیر استانداردسازی، برندسازی و نهادینه‌سازی سیستم‌های منابع انسانی در سازمان نقش‌آفرینی می‌کنند. این مدل رویکردی تکاملی را دنبال می‌کند و سازمان‌ها را گام به گام به سمت تعالی و اثربخشی سوق می‌دهد. ویژگی اصلی این مدل انعطاف‌پذیری آن است که امکان انتخاب و تنظیم فرایندها و پروژه‌های بهبود متناسب با نیازها و شرایط خاص سازمان را فراهم می‌آورد است (قلی‌پور، ۱۴۰۲).
این مدل نه تنها چارچوبی را برای ارزیابی عملکرد منابع انسانی ارایه می‌دهد، بلکه نقشه راهی برای شناسایی نقاط قوت و ضعف، تعریف اولویت‌های بهبود و ایجاد انسجام میان فعالیت‌های منابع انسانی در سازمان است (قلی‌پور، ۱۴۰۲). سطوح بلوغ این فرایند شامل هفت سطح به شرح زیر است (قلی‌پور، ۱۴۰۲):
- پراکنده: در این سطح فرایندهای منابع انسانی به طور پراکنده و بدون هماهنگی اجرا می‌شوند. هیچ سیستم یا رویه‌ای برای مدیریت و بهبود فرایندها وجود ندارد و نتایج به طور تصادفی به دست می‌آید.
- مبتدی: در این سطح فرایندها وجود دارند، اما بیشتر به صورت آزمایشی و با هماهنگی محدود بین بخش‌های مختلف اجرا می‌شوند. ارزیابی منظم یا استراتژی مشخصی برای بهبود مستمر وجود ندارد.
- مقدماتی: در این سطح فرایندها به طور کلی سازماندهی شده‌اند، اما هنوز نواقص و مشکلات جدی در آنها وجود دارد. برخی شاخص‌ها و اهداف مشخص برای ارزیابی عملکرد فرایندها وجود دارد، اما هنوز نیاز به اصلاحات و هماهنگی بیشتر وجود دارد.
- میانی: در این سطح فرایندها سازماندهی شده و به شکلی منظم و موثر اجرا می‌شوند. برنامه‌ریزی و ارزیابی به طور مداوم صورت می‌گیرد و برخی اهداف کلیدی منابع انسانی به دست آمده است.
- پیشرفته: در این سطح فرایندهای منابع انسانی به طور کامل و با استفاده از شیوه‌های پیشرفته مدیریتی اجرا می‌شوند. سازمان در تلاش است تا با بهره‌گیری از بهترین شیوه‌ها به اهداف خود دست یابد و ارزیابی‌های منظمی از نتایج انجام می‌شود.
- بهینه: در این سطح فرایندها کاملاً بهینه شده‌اند. سازمان از روش‌های مدرن و به‌روزترین فناوری‌ها برای مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کند و همواره بدنبال بهبود مستمر است.
- و متعالی: این سطح بالاترین سطح بلوغ است که سازمان به آن دست می‌یابد. در این مرحله، تمامی فرایندهای منابع انسانی به شکل کاملاً یکپارچه و با اثربخشی بسیار بالا در سازمان پیاده‌سازی شده‌اند. سازمان به نتایج پایدار و بهبود یافته در حوزه منابع انسانی و نتایج سازمانی دست یافته است.
فرایندهای مدیریت منابع انسانی راهی برای ایجاد یکپارچگی و دستیابی به نتایج مشترک بخش منابع انسانی است. این سازگاری کارکنان را برای تعامل با تیم‌های منابع انسانی ترغیب و به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا به موقع و هدفمند پاسخگوی برنامه‌ها و نتایج اقدامات خود باشند در ادامه فرایندهای منابع انسانی براساس مدل ۳۴۰۰۰ تشریح گردیده است.
جدول شماره ۱. فرایندهای منابع انسانی در مدل ۳۴۰۰۰ (قلی پور، ۱۴۰۲، ۳۹۵)
| سطح | سطوح بلوغ | شماره فرایند | عنوان فرایند |
| ۷ | متعالی | ۱۴ | رهبری و استراتژی منابع انسانی |
| ۱۳ | مدیریت اخلاق، ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی | ||
| ۶ | بهینه | ۱۲ | مدیریت استعدادها و جانشین پروری |
| ۱۱ | پیشنهادات و نوآوری مستمر | ||
| ۱۰ | تیم‌سازی و توانمندسازی | ||
| ۵ | پیشرفته | ۹ | تحلیل و توسعه شایستگی‌ها |
| ۸ | مربی‌گری و منتورینگ | ||
| ۷ | آموزش، یادگیری و مدیریت دانش | ||
| ۴ | میانی | ۶ | حقوق، مزایا و پاداش |
| ۵ | مدیریت عملکرد کارکنان | ||
| ۴ | روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی | ||
| ۳ | مقدماتی | ۳ | برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل |
| ۲ | تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی | ||
| ۱ | طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی | ||
| ۲ | مبتدی | — | آغاز اقدامات یکپارچه و سیستماتیک منابع انسانی |
| ۱ | پراکنده | — | اقدامات کاری پراکنده و بی‌ثبات |
نگرش‌ها منابع انسانی
در مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، نگرش‌های منابع انسانی از ۷ سطح تشکیل شده است که هر یک از این سطوح شامل برنامه‌های متوالی و مستمر برای بهبود استعدادها، توسعه منابع انسانی اثربخش و مدیریت موفق سرمایه‌های انسانی سازمان می‌باشد. هر سطح بلوغ یک مرحله تکاملی است که سطحی از شایستگی‌ها را برای بهبود منابع انسانی سازمان ایجاد و نهادینه می‌کند. هر سطح شامل دو یا سه متغییر است که در صورت عملکرد بهینه فرایندهای چهارده‌گانه منابع انسانی، وضعیت نگرش‌های منابع انسانی در سازمان بهبود می‌یابد. نگرش‌های منابع انسانی دارای ۱۲ متغییر است (قلی‌پور، ۱۴۰۲).
جدول شماره ۲. شاخص‌های ارزیابی نگرش‌های منابع انسانی در مدل ۳۴۰۰۰ (قلی پور، ۱۴۰۲)
| سطح | سطوح بلوغ | شماره فرایند | عنوان فرایند |
| ۷ | متعالی | ۱۲ | رفتارهای شهروندی سازمانی |
| ۱۱ | نبود رفتارهای ضد شهروندی سازمانی | ||
| ۶ | بهینه | ۱۰ | هویت سازمانی |
| ۹ | حمایت سازمانی درک شده | ||
| ۵ | پیشرفته | ۸ | اشتیاق سازمانی |
| ۷ | عجین شدن با شغل | ||
| ۴ | میانی | ۶ | تعادل کار و زندگی |
| ۵ | نبود اعتیاد به کار | ||
| ۴ | بهداشت روانشناختی | ||
| ۳ | مقدماتی | ۳ | ماندگاری (عدم تمایل به ترک خدمت) |
| ۲ | تعهد سازمانی | ||
| ۱ | رضایت شغلی | ||
| ۲ | مبتدی | — | اقدامات در جهت نظرسنجی‌های معتبر |
| ۱ | پراکنده | — | نظرسنجی پراکنده و بی‌ثبات |
مطابق با مدل منابع انسانی ۳۴۰۰۰، ارزیابی، تحلیل و بهبود فرایندها و نگرش‌های منابع انسانی به صورت مستمر به بهبود عملکرد مالی، افزایش سهم بازار، کسب مزیت رقابتی، افزایش رضایت مشتری، ارتقای کیفیت محصول، توسعه تکنولوژی و توجه بیشتر به مسئولیت اجتماعی خواهد شد.
ادغام رفتار و آگاهی، یا یکپارچگی ذهن و تعامل اجتماعی یکی از ویژگی‌های اصلی نظریه رشد ویگوتکسی است، زیرا آنچه که شکل دهنده رشد انسان است را بیان می‌کند (شبانی، ۲۰۱۶). بنابراین مهارت‌های ضمنی، رفتارهایی هستند که از طریق یادگیری غیر‌رسمی کسب می‌شوند و برای عملکرد موثر، مفید هستند (آگوینیس و کرایگر، ۲۰۰۹). پاشلر و همکاران ادعا می‌کنند که اگر یادگیرندگان آموزش‌هایی را دریافت کنند که بدون درنظر گرفتن سبک‌های یادگیری فردی آنها باشد، یادگیری بی‌اثر خواهد بود یا حداقل کارآمدی آن کمتر است. انطباق آموزش با سبک فردی یادگیرنده، می‌تواند به افراد اجازه دهد تا به نتایج بهتری دست یابند (پاشلر و همکاران، ۲۰۰۸).
لازمه کارآمدی سیستم‌ها، روش‌ها و فرایندها، در حرفه ایمنی و آتش‌نشانی، وجود افراد توانمند، آماده، با انگیزه و خلاق در این حرفه است که به حوزه‌های نرم و سخت مدیریت منابع انسانی در این حرفه مسلط باشند تا بتوانند با برنامه‌ریزی مناسب، نتایج اثربخشی را در زمینه فرهنگ‌سازی، نهادینه‌سازی، اجرای فرایندها و بهبود نتایج و نگرش‌های مثبت کارکنان به عمل آورند.
سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که درک می‌کنند در حرفه آتش‌نشانی، علاوه‌بر شایستگی‌های تاکتیکی، هوش هیجانی و مهارت‌های رفتاری بین فردی چگونه باعث ایجاد ارتباط عمیق‌تر بین کارکنان می‌شود که در نهایت منجر به انتقال دانش و ارتقای فرهنگ سازمانی می‌شود.