- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامهریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزشها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدلهای کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربیگری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
مقدمه.
از مدیریت بر افراد تا رهبری با افراد.
بنیان‌های علمی تایید کننده دیدگاه جدید.
چگونه مدیریتی انسانی و اثربخش داشته باشیم؟
مدیران برتر، اخلاق‌مدارتر و پاسخگوتر
نتیجه‌گیری
مقدمه
مدیریت به‌معنای واقعی، مترادف با دستور دادن و کنترل کردن نیست، بلکه به معنای هنر همکاری، توانمندسازی و رشد‌دادن انسان‌ها است. این نگرش، مسیر حرکت از «مدیریت بر افراد» را به سمت «کار با و به‌همراه افراد» ترسیم می‌کند. هرچه سطح مدیریت والاتر باشد، این همکاری باید در بستری از مرام انسانی، اخلاق والا، ادب و پاسخگویی بیشتر شکوفا شود. این تغییر پارادایم از مدیریت «بر افراد» به رهبری «با افراد»، صرفاً یک نگرش فلسفی نیست، بلکه بر پایه‌ی مستحکمی از پژوهش‌های علمی در حوزه‌های مدیریت، روان‌شناسی سازمانی و رفتار منابع انسانی استوار است.
از مدیریت بر افراد تا رهبری با افراد
تفاوت بین این دو نگرش، بنیادین است. مدیریت سنتی بر کنترل و ادغام نیروی کار در چارچوب‌های خشک تأکید دارد، درحالی‌که در مدیریت نوین، بر انسان‌ها و سرمایه‌گذاری بر روی عنصر انسانی و خلق ارزش مشترک تاکید دارد.
مقایسه‌ی رویکرد‌های ویژگی‌های مدیریت سنتی (بر افراد) با مدیریت نوین (با افراد)
| ویژگی‌های | مدیریت سنتی (بر افراد) | مدیریت نوین (با افراد) |
| محوریت دستور | کنترل و نظارت | همکاری، اعتماد و توانمندسازی |
| هدف اصلی | انجام کار طبق دستور | رشد فردی و تیمی و خلق ارزش مشترک |
| ارتباطات | یک‌طرفه (از بالا به پایین) | دوسویه، مبتنی بر گوش دادن فعال و گفت‌وگو |
| نقش مدیر | رییس و ناظر مربی | پشتیبان و تسهیل‌گر |
| تمرکز | رسیدن به نتیجه فوری | ساختن مسیر و فرآیندهای پایدار همراه با تیم |
بنیان‌های علمی تایید کننده دیدگاه جدید
- گذار از تئوری X به تئوری :Y
مک‌گرگور با معرفی تئوری X و تئوری Y، این دوگانگی را به روشنی ترسیم کرد:
- تئوری X همسو با مدیریت سنتی: فرض را بر این می‌گذارد که کارکنان ذاتاً تنبل، فاقد انگیزه و نیازمند کنترل و تهدید به تنبیه هستند. در این نگاه، مدیر باید بر افراد نظارت کند.
- تئوری Y همسو با مدیریت نوین: باور دارد که کارکنان ذاتاً باانگیزه، مسئولیت‌پذیر و مشتاق مشارکت هستند. نقش مدیر در اینجا، ایجاد محیطی است که استعدادهای طبیعی و پتانسیل درونی آنان آزاد شود. مدل 5C ارایه شده، تجلی عملی تئوری Y است.
۲. نقش تعیین‌کننده‌ی سرمایه روان‌شناختی (PsyCap)
تحقیقات لوتانز و همکارانش نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه روان‌شناختی متشکل از چهار عنصر:
- امید؛
- خوش‌بینی؛
- خودکارآمدی؛
- و تاب‌آوریدر کارکنان.
تأثیر مستقیمی بر افزایش بهره‌وری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. یک مدیر، با تمرکز بر توانمندسازی و ایجاد فضای امن، به‌طور مستقیم در حال تقویت PsyCap تیم خود است.
۳. نظریه تعیین‌مسیر-هدف (Path-Goal Theory)
بر اساس این تئوری، نقش مدیر، روشن کردن مسیر موفقیت برای کارکنان و از بین بردن موانع است. این دقیقاً با نقش تسهیل‌گر و ساختن مسیرهای پایدار که در مدل 5C ذکر گردید، همخوانی دارد. مدیر با توجه به بلوغ تیم و ماهیت وظایف، سبک رهبری خود (حمایتی، مشارکتی، جهت‌دهنده و…) را تطبیق می‌دهد تا به بهینه‌ترین شکل، به تیم در رسیدن به اهداف کمک کند.
۴. توسعه رهبری خدمتگزار (Servant Leadership)
مدل رهبری خدمتگزار رابرت گرینلیف، به‌صورت علمی از مدل 5C مبنی بر «اخلاق والا و پاسخگویی بیشتر» پشتیبانی می‌کند. در این مدل، رهبر اولویت را به خدمت‌رسانی به کارکنان اختصاص می‌دهد و موفقیت خود را در رشد و موفقیت آنان تعریف می‌کند. پژوهش‌ها ثابت کرده‌اند که این سبک رهبری به‌طور معناداری منجر به افزایش اعتماد، نوآوری و عملکرد تیم می‌شود.
۵. ایجاد امنیت روان‌شناختی (Psychological Safety)
تحقیقات گسترده پروژه آریستو در گوگل نشان داد که مهم‌ترین عامل موفقیت تیم‌ها، امنیت روان‌شناختی است؛ یعنی باوری در اعضای تیم که بدون ترس از تحقیر یا تنبیه، بتوانند نظرات، سؤالات و اشتباهات خود را مطرح کنند. زمانی که شما بر ایجاد فضای امن، گوش دادن فعال و مواجهه سازنده تأکید می‌کنید، در حال بسترسازی برای همین «امنیت روان‌شناختی» هستید که سنگ بنای نوآوری و یادگیری سازمانی است.
۶. بازگشت سرمایه (ROI) مدیریت انسان‌محور
دفاع از این نگرش تنها بر مبنای اخلاقیات نیست، بلکه بر پایه‌ی منطق اقتصادی نیز استوار است. سازمان‌هایی که سبک رهبری مشارکتی و انسان‌محور را در پیش می‌گیرند، بر اساس گزارش‌های مؤسسات معتبری مانند گالوپ و مکینزی، شاهد:
- کاهش چشمگیرترک خدمت داوطلبانه؛
- کاهش هزینه‌های جابجایی و آموزش؛
- افزایشتعهد سازمانی و درگیر شدن کارکنان؛
- تقویتبرند کارفرمایی و جذب استعدادهای برتر؛
- و در نهایت، دستیابی بهعملکرد مالی برتر هستند.
چگونه مدیریتی انسانی و اثربخش داشته باشیم؟
دستیابی به این سطح از مدیریت، نیازمند تلفیق چندین اصل کلیدی است که در مدل (5C) می‌گنجد:
- خلق (Create): یک مدیر واقعی، به جای اینکه فقط منابع انسانی را اداره کند، در پی ساختن تیمی توانمند است. این کار از طریق جذب استعدادهای همسو، سرمایه‌گذاری روی آموزش و ایجاد ساختارهای شفاف ممکن می‌شود.
- درک (Comprehend): مدیریت اثربخش ریشه در شنونده خوب بودن دارد. این به معنای درک عمیق شخصیت، انگیزه‌ها، اهداف و حتی چالش‌های شخصی اعضای تیم است. چنین درکی تنها از طریق همدلی و گذراندن وقت با افراد به‌دست می‌آید.
- تعامل (Communicate): برقراری ارتباط محترمانه، شفاف و دوسویه، شریان حیاتی مدیریت نوین است. این تعامل نه تنها باعث ایجاد اعتماد می‌شود، بلکه زمینه‌ساز پیشگیری و حل تعارضات است.
- همکاری (Collaborate): یک مدیر می‌داند که کار را نمی‌توان به تنهایی انجام داد. او با اشتراک‌گذاری اطلاعات و تفویض اختیار به اعضای تیم، فضایی ایجاد می‌کند که در آن همه خود را در موفقیت مجموعه سهیم بدانند.
- مواجهه‌ی سازنده (Confront): در اینجا مواجهه‌ی به معنای ستیز نیست، بلکه به رسمیت شناختن تفاوت‌ها و حل تعارضات به شیوه‌ای مثبت و سازنده است. یک مدیر واقعی نمی‌تواند در برابر مشکلات و اختلاف‌نظرها چشم ببندد، بلکه آنها را به فرصتی برای رشد تیم تبدیل می‌کند.
مدیران برتر، اخلاق‌مدارتر و پاسخگوتر
در سطوح بالای مدیریت، شایستگی‌های فنی به تنهایی کافی نیستند. یک مدیر واقعی کسی است که فضایی امن و آرامش‌بخش ایجاد کند، در طوفان‌های کاری، آرامش‌بخش تیم باشد و پاسخگویی را نه به عنوان یک تکلیف، بلکه به عنوان ارزشی ذاتی در رفتار خود نهادینه کند. چنین مدیرانی با پایبندی به اخلاق و ادب، باعث:
- افزایش روحیه کارکنان؛
- افزایش رضایت شغلی؛
- و در نهایت، ارتقای بهره‌وری کلی سازمان می‌شوند.
نتیجه‌گیری
مدیریت به معنای واقعی، هنر ساختن بسترهایی برای شکوفایی انسان‌هاست. این هنر، زمانی متجلی می‌شود که مدیران، خود را از مقام ریاست به جایگاه رهبری و همکاری ارتقا دهند. این تغییر نگرش، نه تنها عملکرد سازمانی را بهبود می‌بخشد، بلکه محیط کاری را به مکانی تبدیل می‌کند که در آن کرامت انسانی محفوظ است و هر فردی می‌تواند بهترین نسخه خود در راستای تحقق بهینه اهداف تعیین شده سازمان باشد.
در ادامه کلیپ مرتبط با این موضوع را تماشا کنید: