- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامهریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزش‌ها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدلهای کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربی‌گری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
ابزار سنجش دلبستگی کارکنان «براساس مدل گالوپ»
دلبستگی کارکنان تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان دارد. سازمان‌هایی که کارکنان دلبسته دارند، از مزایایی مانند افزایش بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها، افزایش نوآوری و بهبود رضایت مشتریان بهره‌مند می‌شوند.
طبق نظر گالوپ، دلبستگی کارکنان (تعلق سازمانی) به معنای درگیری عاطفی و ذهنی عمیق کارکنان با کار و سازمانشان است، به طوری که آنها احساس شور و اشتیاق نسبت به کار خود دارند و خود را متعهد به موفقیت سازمان می‌دانند. این افراد، نه تنها وظایف خود را انجام می‌دهند، بلکه فراتر از آن برای پیشرفت سازمان تلاش می‌کنند و از کار خود لذت می‌برند.
در مدل گالوپ برای سنجش دلبستگی کارکنان روی چهار عامل مهم سازمانی تاکید شده است:
عامل اول «روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان»:
عامل دوم «داشتن مشارکت و سهم»:
عامل سوم «تناسب بین شاغل و شغل»:
عامل چهارم «داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت و یادگیری»:
گالوپ در قالب یک پرسشنامه ۱۲ سوالی، وضعیت موجود دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را ارزیابی می‌نماید. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت کاملاً موافق (۵) تا کاملاً مخالف (۱) طراحی شده است. ابزار پیوست در قالب فایل (Pdf)، تهیه و قابل استفاده می‌باشد. فرمت (word)، این ابزار نیز در محصولی دیگر به همین نام ارایه گردیده که در صورت نیاز در بخش فروشگاه تخصصی قابل دسترسی و استفاده می‌باشد.
ابزار سنجش رجحان سبک یادگیری افراد
سبک یادگیری به روش ترجیحی فرد برای دریافت، پردازش، درک و به‌خاطر سپردن اطلاعات گفته می‌شود. افراد مختلف به شیوه‌های متفاوتی یاد می‌گیرند و برخی از روش‌های یادگیری برای آنها مؤثرتر از دیگر روش‌هاست.
همه پيشرفتها و سير صعودي بشر امروزي به نحوي به يادگيري وي مربوط مي شود. اين بدان معناست كه از طريق يادگيري، رشد فكري انسان ارتقا مي‌يابد و از طرفي خود يادگيري نيز از رشد فكري تاثير مي پذيرد؛ نتيجتاً مي‌توان اين گونه بیان شود كه پيشرفت‌هاي بشري مديون رويدادي به نام يادگيري است.
پرسشنامه پیوست که در قالب فایل اکسل طراحی گردیده است، ضمن تشریح نحوه ارزیابی سبک ترجیحی یادگیری افراد، می‌توان با استفاده از آن رجحان سبک یادگیری خود را (از بین سبک‌های دیداری، شنیداری و لامسه) ارزیابی نمود.
ابزار سنجش و آسیب‌شناسی ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها
امروزه مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر عوامل و شرایط محیطی و درون سازمانی گوناگون با روند روبه رشد چالش‌های انسانی مواجه شده است و به تعبیری، مدیریت منابع انسانی در واقع به مدیریت چالش‌ها در مفهوم بهره‌گیری از فرصت‌ها، تبدیل تهدیدها به فرصت، استفاده حداکثری از قابلیت‌های انسانی بالفعل و بالقوه و تبدیل ضعف‌ها به قوت‌ها مبدل شده است (ابیلی، 1395، 46).
مدیریت عملکرد فرآیند شناسایی، اندازه‌گیری و توسعه‌ی عملکرد افراد و تیم‌ها و همسو کردن آن با اهداف استراتژیک سازمان است و این امر مستلزم هدفگذاری، مشاهده‌ی عملکرد، مربی‌گری و ارایه بازخورد به طور مستمر است تا عملکرد افراد در راستای اهداف سازمان قرار بگیرد.
مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشاندهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.
پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
سند پیوست در قالب (PDF) و در 32 صفحه تهیه گردیده است.
ابزارهای ارزیابی شامل ابزار ارزیابی مدیریت عملکرد با 57 سوال و ابزار آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد در سازمان‌ها با 38 سوال می‌باشد.
ابزار سنجش و آسیب‌شناسی ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها
امروزه مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر عوامل و شرایط محیطی و درون سازمانی گوناگون با روند روبه رشد چالش‌های انسانی مواجه شده است و به تعبیری، مدیریت منابع انسانی در واقع به مدیریت چالش‌ها در مفهوم بهره‌گیری از فرصت‌ها، تبدیل تهدیدها به فرصت، استفاده حداکثری از قابلیت‌های انسانی بالفعل و بالقوه و تبدیل ضعف‌ها به قوت‌ها مبدل شده است (ابیلی، 1395، 46).
مدیریت عملکرد فرآیند شناسایی، اندازه‌گیری و توسعه‌ی عملکرد افراد و تیم‌ها و همسو کردن آن با اهداف استراتژیک سازمان است و این امر مستلزم هدفگذاری، مشاهده‌ی عملکرد، مربی‌گری و ارایه بازخورد به طور مستمر است تا عملکرد افراد در راستای اهداف سازمان قرار بگیرد.
مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشاندهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.
پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
سند پیوست در قالب (WORD) و در 32 صفحه تهیه گردیده است.
ابزارهای ارزیابی شامل ابزار ارزیابی مدیریت عملکرد با 57 سوال و ابزار آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد در سازمان‌ها با 38 سوال می‌باشد.
برنامه ریزی استراتژیک و ابزارهای کاربردی مرتبط
تصمیم‌‌گیری سازمانی را به این صورت تعریف می‌کنند: فرایند شناسایی و حل مسایل. این فرایند شامل دو مرحله اصلی است. مرحله شناسایی مساله، زمانی است که اطلاعات درباره اوضاع سازمانی و شرایط محیطی تحت کنترل قرار می‌گیرند تا مشخص شود که آیا عملکرد رضایت‌بخش است یا خیر و بدین ترتیب به علت کاستی‌ها پی‌ببرند. مرحله حل مساله زمانی است که راه‌حل‌های گوناگون مورد توجه قرار می‌گیرد، یکی از راه‌حل‌ها انتخاب می‌شود و به اجرا درمی‌آید.
تفکر استراتژیک به تحلیل فرصت‌ها و مشکلات از نگاهی جامع می‌پردازد و پیامدهای احتمالی کارهای شما را بر دیگران مدنظر قرار می‌دهد. متفکران استراتژیست تصویر آینده را ترسیم می‌کنند و رویکردی عملگرا به چالش‌ها و مسایل روزمره دارند. آنان این کار را طی فرایندی مستمر انجام می‌دهند و آن را یک اقدام نمی‌دانند.
مدیریت استراتژیک فرآیندی جامع است که شامل برنامهریزی، هدایت، سازماندهی و کنترل استراتژی‌های یک سازمان برای دستیابی به اهداف و مقاصد بلندمدت آن می‌شود. این فرآیند بر همسو کردن منابع و اقدامات سازمان با چشم‌انداز و مأموریت آن برای دستیابی به مزیت رقابتی و سازگاری با محیط‌های در حال تغییر تمرکز دارد. این امر شامل تجزیه و تحلیل محیط کسب و کار، تعیین اهداف روشن، تدوین استراتژی‌ها، اجرای مؤثر آنها و نظارت مداوم بر عملکرد است.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی، فرایندی است که طی آن، سازمان‌ها منابع انسانی موجود را ارزیابی، نیازمندی‌ها یا ضروریات آتی را پیش‌بینی، شکاف‌ها را شناسایی و برای رفع آن شکاف‌ها نقشه‌ای را طراحی می‌کنند. در واقع، برنامهریزی منابع انسانی، که به آن برنامهریزی نیروی کار و برنامهریزی نیروی انسانی نیز گفته می‌شود، به مدیران سازمان کمک می‌کند که مطمئن شوند تعداد مناسبی از کارکنان با مهارت‌های مرتبط در انواع مناسبی از عناوین شغلی و در زمان مناسبی مشغول به کار هستند. برنامهریزی منابع انسانی فرایندی است که در آن مدیران و کارمندان واحد منابع انسانی، نیازهای استخدامی یا آموزشی فعلی و آینده سازمان را شناسایی می‌کنند. اجرای برنامهریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامهریزی استراتژیک معمولا بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است، برنامهریزی استراتژیک با آمادگی سازمان برای سرمایه‌گذاری جدید انجام می‌شود.
سند پیوست در قالب فایل (PDF) در 24 صفحه تهیه و موارد زیر را شامل می‌شود.
برنامه ریزی استراتژیک و ابزارهای کاربردی مرتبط
تصمیم‌‌گیری سازمانی را به این صورت تعریف می‌کنند: فرایند شناسایی و حل مسایل. این فرایند شامل دو مرحله اصلی است. مرحله شناسایی مساله، زمانی است که اطلاعات درباره اوضاع سازمانی و شرایط محیطی تحت کنترل قرار می‌گیرند تا مشخص شود که آیا عملکرد رضایت‌بخش است یا خیر و بدین ترتیب به علت کاستی‌ها پی‌ببرند. مرحله حل مساله زمانی است که راه‌حل‌های گوناگون مورد توجه قرار می‌گیرد، یکی از راه‌حل‌ها انتخاب می‌شود و به اجرا درمی‌آید.
تفکر استراتژیک به تحلیل فرصت‌ها و مشکلات از نگاهی جامع می‌پردازد و پیامدهای احتمالی کارهای شما را بر دیگران مدنظر قرار می‌دهد. متفکران استراتژیست تصویر آینده را ترسیم می‌کنند و رویکردی عملگرا به چالش‌ها و مسایل روزمره دارند. آنان این کار را طی فرایندی مستمر انجام می‌دهند و آن را یک اقدام نمی‌دانند.
مدیریت استراتژیک فرآیندی جامع است که شامل برنامهریزی، هدایت، سازماندهی و کنترل استراتژی‌های یک سازمان برای دستیابی به اهداف و مقاصد بلندمدت آن می‌شود. این فرآیند بر همسو کردن منابع و اقدامات سازمان با چشم‌انداز و مأموریت آن برای دستیابی به مزیت رقابتی و سازگاری با محیط‌های در حال تغییر تمرکز دارد. این امر شامل تجزیه و تحلیل محیط کسب و کار، تعیین اهداف روشن، تدوین استراتژی‌ها، اجرای مؤثر آنها و نظارت مداوم بر عملکرد است.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی، فرایندی است که طی آن، سازمان‌ها منابع انسانی موجود را ارزیابی، نیازمندی‌ها یا ضروریات آتی را پیش‌بینی، شکاف‌ها را شناسایی و برای رفع آن شکاف‌ها نقشه‌ای را طراحی می‌کنند. در واقع، برنامهریزی منابع انسانی، که به آن برنامهریزی نیروی کار و برنامهریزی نیروی انسانی نیز گفته می‌شود، به مدیران سازمان کمک می‌کند که مطمئن شوند تعداد مناسبی از کارکنان با مهارت‌های مرتبط در انواع مناسبی از عناوین شغلی و در زمان مناسبی مشغول به کار هستند. برنامهریزی منابع انسانی فرایندی است که در آن مدیران و کارمندان واحد منابع انسانی، نیازهای استخدامی یا آموزشی فعلی و آینده سازمان را شناسایی می‌کنند. اجرای برنامهریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامهریزی استراتژیک معمولا بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است، برنامهریزی استراتژیک با آمادگی سازمان برای سرمایه‌گذاری جدید انجام می‌شود.
سند پیوست در قالب فایل (word) در 24 صفحه تهیه و موارد زیر را شامل می‌شود.
سوالات پرکاربرد در مصاحبه‌های استخدامی و ارزیابی کارکنان
باسمه تعالی
مصاحبه‌های استخدامی یکی از مهمترین مراحل فرآیند استخدام هستند. این مصاحبه‌ها به کارفرما کمک می‌کنند تا توانایی‌ها، شخصیت و تناسب فرد با شغل و فرهنگ سازمان را ارزیابی کند. همچنین، مصاحبه فرصتی برای متقاضی فراهم می‌کند تا مهارت‌ها و تجربیات خود را به نمایش بگذارد و درباره سازمان اطلاعات کسب کند.
آمادگی برای مصاحبه استخدامی، یک سرمایه‌گذاری هوشمندانه و بلندمدت در آینده شغلی افراد است. سازمان‌ها هم بدنبال افراد دارای ویژگی‌های مناسب از لحاظ دانش، مهارت، شایستگی، قابلیت و شخصیت متناسب با فرهنگ سازمانی و شغل مورد نظر هستند. لذا در این مسیر هر چقدر بیشتر تحقیق و تمرین کنید و خود را برای این هدف آماده‌تر کنید، به نتایج بهتری دست خواهید یافت.
احتمالاً هنگام آماده شدن برای مصاحبه‌های پیش رو، ترکیبی از هیجان و اضطراب را احساس می‌کنید. چالش‌برانگیزترین جنبه مصاحبه این است که نمی‌توانید دقیقاً بدانید مدیر استخدام از شما چه خواهد پرسید. آشنایی با سوالات و الگوهای مناسب می‌تواند، به آمادگی شما در بیان قابلیت‌ها و شایستگی‌هایتان کمک کند.
به عقیده «پیتر دراکر» هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری را بیش از توان کارکنانش انجام دهد. این بدان معنی است که اگر فردی شایسته برای سازمان انتخاب شود، می‌تواند در پیشبرد اهداف و استراتژی‌های سازمان نقش کلیدی داشته باشد. بنابراین جذب و استخدام سنگ بنای ساختن سازمانی موفق و پایدار و پیش نیاز هرگونه موفقیت راهبردی است بنابراین سازمان‌ها این نکته را در برنامهریزی جذب و اجرای فرایند کارمندیابی و انتخاب مورد توجه قرار می‌دهند پس حضور در جلسات مصاحبه با آمادگی قبلی و تسلط کامل به جنبه‌های مختلف ارزیابی از اهمیت بالایی برخوردار است.
به‌دست آوردن یک شغل رویایی اغلب به یک لحظه مهم بستگی دارد: مصاحبه کاری؛ همچنین، این مرحله مهم در فرایند استخدام می‌تواند شانس شما را برای به‌دست آوردن شغلی که می‌خواهید از بین ببرد. موفقیت در مصاحبه کاری ترکیبی از هنر و علم شما است که به آمادگی کامل، مهارت‌های ارتباطی دقیق و درک عمیق از آنچه که کارفرما به‌دنبال آن است، نیاز دارد. توانایی معرفی خود به‌عنوان بهترین گزینه برای یک شغل، مهارتی ارزشمند است که شما را به موفقیت نزدیک می‌کند. در این راهنما سوالاتی که از جنبه‌های مختلف در یک مصاحبه استخدامی ممکن است پرسیده شود پرداخته شده است.
سند پیوست شامل 751 سوال در قالب فایل «PDF» در حوزه‌های مختلف از جمله (دستاوردها، رفتار، خلاقیت، تحصیلات، تخصص، علاقمندی‌ها و ...) می‌باشد که برای سازمان‌ها، ارزیابان و داوطلبان شرکت کننده در مصاحبه‌های استخدامی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
سوالات پرکاربرد در مصاحبه‌های استخدامی و ارزیابی کارکنان
باسمه تعالی
مصاحبه‌های استخدامی یکی از مهمترین مراحل فرآیند استخدام هستند. این مصاحبه‌ها به کارفرما کمک می‌کنند تا توانایی‌ها، شخصیت و تناسب فرد با شغل و فرهنگ سازمان را ارزیابی کند. همچنین، مصاحبه فرصتی برای متقاضی فراهم می‌کند تا مهارت‌ها و تجربیات خود را به نمایش بگذارد و درباره سازمان اطلاعات کسب کند.
آمادگی برای مصاحبه استخدامی، یک سرمایه‌گذاری هوشمندانه و بلندمدت در آینده شغلی افراد است. سازمان‌ها هم بدنبال افراد دارای ویژگی‌های مناسب از لحاظ دانش، مهارت، شایستگی، قابلیت و شخصیت متناسب با فرهنگ سازمانی و شغل مورد نظر هستند. لذا در این مسیر هر چقدر بیشتر تحقیق و تمرین کنید و خود را برای این هدف آماده‌تر کنید، به نتایج بهتری دست خواهید یافت.
احتمالاً هنگام آماده شدن برای مصاحبه‌های پیش رو، ترکیبی از هیجان و اضطراب را احساس می‌کنید. چالش‌برانگیزترین جنبه مصاحبه این است که نمی‌توانید دقیقاً بدانید مدیر استخدام از شما چه خواهد پرسید. آشنایی با سوالات و الگوهای مناسب می‌تواند، به آمادگی شما در بیان قابلیت‌ها و شایستگی‌هایتان کمک کند.
به عقیده «پیتر دراکر» هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری را بیش از توان کارکنانش انجام دهد. این بدان معنی است که اگر فردی شایسته برای سازمان انتخاب شود، می‌تواند در پیشبرد اهداف و استراتژی‌های سازمان نقش کلیدی داشته باشد. بنابراین جذب و استخدام سنگ بنای ساختن سازمانی موفق و پایدار و پیش نیاز هرگونه موفقیت راهبردی است بنابراین سازمان‌ها این نکته را در برنامهریزی جذب و اجرای فرایند کارمندیابی و انتخاب مورد توجه قرار می‌دهند پس حضور در جلسات مصاحبه با آمادگی قبلی و تسلط کامل به جنبه‌های مختلف ارزیابی از اهمیت بالایی برخوردار است.
به‌دست آوردن یک شغل رویایی اغلب به یک لحظه مهم بستگی دارد: مصاحبه کاری؛ همچنین، این مرحله مهم در فرایند استخدام می‌تواند شانس شما را برای به‌دست آوردن شغلی که می‌خواهید از بین ببرد. موفقیت در مصاحبه کاری ترکیبی از هنر و علم شما است که به آمادگی کامل، مهارت‌های ارتباطی دقیق و درک عمیق از آنچه که کارفرما به‌دنبال آن است، نیاز دارد. توانایی معرفی خود به‌عنوان بهترین گزینه برای یک شغل، مهارتی ارزشمند است که شما را به موفقیت نزدیک می‌کند. در این راهنما سوالاتی که از جنبه‌های مختلف در یک مصاحبه استخدامی ممکن است پرسیده شود پرداخته شده است.
سند پیوست شامل 751 سوال در قالب فایل «WORD» در حوزه‌های مختلف از جمله (دستاوردها، رفتار، خلاقیت، تحصیلات، تخصص، علاقمندی‌ها و ...) می‌باشد که برای سازمان‌ها، ارزیابان و داوطلبان شرکت کننده در مصاحبه‌های استخدامی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
مبانی مدیریت رفتار سازمانی
رفتار سازمانی، مطالعه چگونگی رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها است و هدف آن درک، پیش‌بینی و تأثیرگذاری بر این رفتارها برای بهبود عملکرد در سازمان است. به عبارت دیگر، رفتار سازمانی به بررسی علمی تعاملات انسانی در محیط کار و تأثیر این تعاملات بر کارایی و اثربخشی سازمان می‌پردازد.
ریشه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی مربوط به اواخر دهه 1920 می‌شود؛ زمانی که شرکت وسترن الکتریک مطالعه رفتار کارگران خود را در کارخانه Hawthorne Works در ایالت ایلینویز آغاز کرد. محققان این شرکت می‌خواستند بدانند آیا می‌توانند با بهتر کردن روشنایی و تغییرات دیگر در دکوراسیون محیط کار باعث افزایش بهره‌وری کارگران شوند. این محققان، در کمال تعجب، دریافتند که محیط کار به نسبت فاکتورهای اجتماعی تاثیر کمتری روی بهبود عملکرد کارگران می‌گذارد. به عنوان مثال، مشخص شد که اگر کارگران رابطه خوبی با همکاران خود داشته باشند و احساس کنند که کارفرما قدردان زحمات آنان است، تاثیر بیشتری بر عملکردشان دارد.
همین بررسی‌های اولیه به تحقیقات متنوع‌تری طی سال‌های 1924 تا 1933 انجامید. این تحقیقات، زمان‌های استراحت بین کار، انزوا و نورپردازی محیط کار را در بین فاکتورهای دیگر قرار دادند. از بهترین نمونه‌های مطالعات رفتار سازمانی، پدیده اثر هاثورن (Hawthorne Effect) است، که تغییر رفتار افراد آزمودنی را هنگامی که متوجه می‌شوند تحت نظر هستند، توصیف می‌کند. این پدیده باعث شده که محققان ناچار شوند تا “اثر هاثورن” و تاثیر آن بر ایجاد انحراف در نتایج را در مطالعات خود از رفتار انسانی مدنظر قرار دهند.
سند پیوست در قالب فایل پاورپوینت (در 65 صفحه)، تهیه گردیده است.
مدیریت تعارض
تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد شغلی و عملکرد سازمانی دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد. استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. بکارگیری اثربخش تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید.
توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.
فایل پیوست در قالب پاورپوینت و در 65 صفحه تهیه گردیده است.