- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامهریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزش‌ها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدلهای کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربی‌گری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
ابزار سنجش بسترشناسی عمومی سازمان یادگیرنده
سازمان يادگيرنده:
سازمان يادگيرنده سازمانی است كه تمامي قدرت فكري٬ دانش و تجربه سازمان را براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر براي توسعه در اختيار گرفته و براي آن مديريت مي كند.
سازمانها زماني يادگيرنده و دانش آفرين‌اند كه استنباطاتي را از تاريخ و تجربيات خود بدست آورده و آنها را به صورت كاربردي رهنماي رفتارهايشان قرار دهند.
سازمان يادگيرنده سازماني است كه در آن افراد به طور مستمر توانايي هاي خود را افزايش مي دهند تا به نتايجي كه مدنظر است دست يابند٬ سازماني است كه در آن تفكر٬ بحث هاي جمعي٬ كشف نظريات و افكار نو تشويق مي‌شوند. سازماني كه داراي ظرفيت‌هاي لازم براي يادگيري و انطباق‌پذيري و تغيير است. فرديت در سازمان يادگيرنده مفهومي ندارد. درست است كه سازمان از افراد تشكيل شده اما فرد وقتي كه وارد سازمان مي شوند٬جزئي از كل شده و در آن ادغام مي شود. سازمانهاي يادگيرنده در مقابل تغييرات مقاومت نشان نمي‌دهند. بر خلاف سازمانهاي سنتي كه افراد در مقابل هر تغيير واكنش منفي دارند- بلكه همواره سعي دارد در حال تغيير و تحول باشد و در عين حال به عامل سرعت هم توجه دارد٬ زيرا اين سرعت تغييرات است كه باعث واكنش مي‌شود و تغيير تدريجي به عنوان يك عامل تهديد كننده به حساب نمي‌آيد. اين‌گونه سازمانها با محيط سازگار نمي‌شود بلكه همواره محيط را با خود سازگار و هموار مي كنند.
ابزار ارزیابی بسترشناسی عمومی «سازمان یادگیرنده» با 56 سوال و در قالب فایل (WORD) تهیه گردیده است.
ابزار سنجش خودپایی افراد
| خودپایی یک ویزگی شخصیتی است که اثر بالقوه زیادی بر رفتار افراد در سازمانها دارد. خودپایی میزانی است که افراد رفتار خود را بر مبنای مردم و موقعیت‌ها تنظیم می‌کنند. افراد با خودپایی بالا به انجام رفتار مناسب و رفتارهای دیگران در یک موقعیت ویژه توجه کرده و مطابق با آن رفتار می‌کنند. در مقابل، افرادی که خودپایی پایینی دارند، نسبت به نشانه‌های موقعیتی حساس و هوشیار نیستند و براساس حالات درونی خود عمل می‌کنند و در موقعیت‌های مختلف رفتار ثابت دارند. در مدیریت، خودپایی بالا می‌تواند نشاندهنده توانایی فرد در رهبری مؤثر، مذاکره و کار تیمی باشد. سند پیوست در قالب فایل اکسل تهیه و فرایند سنجش و اعلام نتیجه تشریح گردیده و قابل انجام می‌باشد. |
ابزار سنجش دلبستگی کارکنان «براساس مدل گالوپ»
دلبستگی کارکنان تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان دارد. سازمان‌هایی که کارکنان دلبسته دارند، از مزایایی مانند افزایش بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها، افزایش نوآوری و بهبود رضایت مشتریان بهره‌مند می‌شوند.
طبق نظر گالوپ، دلبستگی کارکنان (تعلق سازمانی) به معنای درگیری عاطفی و ذهنی عمیق کارکنان با کار و سازمانشان است، به طوری که آنها احساس شور و اشتیاق نسبت به کار خود دارند و خود را متعهد به موفقیت سازمان می‌دانند. این افراد، نه تنها وظایف خود را انجام می‌دهند، بلکه فراتر از آن برای پیشرفت سازمان تلاش می‌کنند و از کار خود لذت می‌برند.
در مدل گالوپ برای سنجش دلبستگی کارکنان روی چهار عامل مهم سازمانی تاکید شده است:
عامل اول «روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان»:
عامل دوم «داشتن مشارکت و سهم»:
عامل سوم «تناسب بین شاغل و شغل»:
عامل چهارم «داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت و یادگیری»:
گالوپ در قالب یک پرسشنامه ۱۲ سوالی، وضعیت موجود دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را ارزیابی می‌نماید. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت کاملاً موافق (۵) تا کاملاً مخالف (۱) طراحی شده است. ابزار پیوست در قالب فایل (word)، تهیه و قابل استفاده می‌باشد.
ابزار سنجش دلبستگی کارکنان «براساس مدل گالوپ»
دلبستگی کارکنان تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان دارد. سازمان‌هایی که کارکنان دلبسته دارند، از مزایایی مانند افزایش بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها، افزایش نوآوری و بهبود رضایت مشتریان بهره‌مند می‌شوند.
طبق نظر گالوپ، دلبستگی کارکنان (تعلق سازمانی) به معنای درگیری عاطفی و ذهنی عمیق کارکنان با کار و سازمانشان است، به طوری که آنها احساس شور و اشتیاق نسبت به کار خود دارند و خود را متعهد به موفقیت سازمان می‌دانند. این افراد، نه تنها وظایف خود را انجام می‌دهند، بلکه فراتر از آن برای پیشرفت سازمان تلاش می‌کنند و از کار خود لذت می‌برند.
در مدل گالوپ برای سنجش دلبستگی کارکنان روی چهار عامل مهم سازمانی تاکید شده است:
عامل اول «روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان»:
عامل دوم «داشتن مشارکت و سهم»:
عامل سوم «تناسب بین شاغل و شغل»:
عامل چهارم «داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت و یادگیری»:
گالوپ در قالب یک پرسشنامه ۱۲ سوالی، وضعیت موجود دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را ارزیابی می‌نماید. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت کاملاً موافق (۵) تا کاملاً مخالف (۱) طراحی شده است. ابزار پیوست در قالب فایل (Pdf)، تهیه و قابل استفاده می‌باشد. فرمت (word)، این ابزار نیز در محصولی دیگر به همین نام ارایه گردیده که در صورت نیاز در بخش فروشگاه تخصصی قابل دسترسی و استفاده می‌باشد.
ابزار سنجش رجحان سبک یادگیری افراد
سبک یادگیری به روش ترجیحی فرد برای دریافت، پردازش، درک و به‌خاطر سپردن اطلاعات گفته می‌شود. افراد مختلف به شیوه‌های متفاوتی یاد می‌گیرند و برخی از روش‌های یادگیری برای آنها مؤثرتر از دیگر روش‌هاست.
همه پيشرفتها و سير صعودي بشر امروزي به نحوي به يادگيري وي مربوط مي شود. اين بدان معناست كه از طريق يادگيري، رشد فكري انسان ارتقا مي‌يابد و از طرفي خود يادگيري نيز از رشد فكري تاثير مي پذيرد؛ نتيجتاً مي‌توان اين گونه بیان شود كه پيشرفت‌هاي بشري مديون رويدادي به نام يادگيري است.
پرسشنامه پیوست که در قالب فایل اکسل طراحی گردیده است، ضمن تشریح نحوه ارزیابی سبک ترجیحی یادگیری افراد، می‌توان با استفاده از آن رجحان سبک یادگیری خود را (از بین سبک‌های دیداری، شنیداری و لامسه) ارزیابی نمود.
ابزار سنجش و آسیب‌شناسی ارزیابی عملکرد در سازمانها
امروزه مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر عوامل و شرایط محیطی و درون سازمانی گوناگون با روند روبه رشد چالش‌های انسانی مواجه شده است و به تعبیری، مدیریت منابع انسانی در واقع به مدیریت چالش‌ها در مفهوم بهره‌گیری از فرصت‌ها، تبدیل تهدیدها به فرصت، استفاده حداکثری از قابلیت‌های انسانی بالفعل و بالقوه و تبدیل ضعف‌ها به قوت‌ها مبدل شده است (ابیلی، 1395، 46).
مدیریت عملکرد فرآیند شناسایی، اندازه‌گیری و توسعه‌ی عملکرد افراد و تیم‌ها و همسو کردن آن با اهداف استراتژیک سازمان است و این امر مستلزم هدفگذاری، مشاهده‌ی عملکرد، مربی‌گری و ارایه بازخورد به طور مستمر است تا عملکرد افراد در راستای اهداف سازمان قرار بگیرد.
مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشاندهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.
پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
سند پیوست در قالب (PDF) و در 32 صفحه تهیه گردیده است.
ابزارهای ارزیابی شامل ابزار ارزیابی مدیریت عملکرد با 57 سوال و ابزار آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد در سازمانها با 38 سوال می‌باشد.
ابزار سنجش و آسیب‌شناسی ارزیابی عملکرد در سازمانها
امروزه مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر عوامل و شرایط محیطی و درون سازمانی گوناگون با روند روبه رشد چالش‌های انسانی مواجه شده است و به تعبیری، مدیریت منابع انسانی در واقع به مدیریت چالش‌ها در مفهوم بهره‌گیری از فرصت‌ها، تبدیل تهدیدها به فرصت، استفاده حداکثری از قابلیت‌های انسانی بالفعل و بالقوه و تبدیل ضعف‌ها به قوت‌ها مبدل شده است (ابیلی، 1395، 46).
مدیریت عملکرد فرآیند شناسایی، اندازه‌گیری و توسعه‌ی عملکرد افراد و تیم‌ها و همسو کردن آن با اهداف استراتژیک سازمان است و این امر مستلزم هدفگذاری، مشاهده‌ی عملکرد، مربی‌گری و ارایه بازخورد به طور مستمر است تا عملکرد افراد در راستای اهداف سازمان قرار بگیرد.
مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشاندهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.
پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
سند پیوست در قالب (WORD) و در 32 صفحه تهیه گردیده است.
ابزارهای ارزیابی شامل ابزار ارزیابی مدیریت عملکرد با 57 سوال و ابزار آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد در سازمانها با 38 سوال می‌باشد.
ابزار سنجش و تحلیل تست شخصیت MBTI
تست شخصیت مایرز-بریگز (MBTI) براساس تئوری شخصیت کارل یونگ است. تست MBTI یکی از محبوب ترین تست های شخصیتی است که برای جمعیت های غیر بالینی (منظور افراد عادی و غیر بیمار است) مورد استفاده قرار می گیرد این تست افراد را در چهار بعد دو قطبی اندازه گیری می کند:
نگرش: برونگرایی-درونگرایی. این مسئله را شامل می‌شود که آیا فرد «بیرونی» و عمل گرا یا «درونی» و اندیشه گرا باشد.
عملکرد درک شده: حسی- شهودی. این بخش نشان می دهد که آیا افراد با استفاده از حواس پنجگانه (حس) اطلاعات را دریافت می کند و یا مبتنی بر شهود اطلاعات را درک و تفسیر می کند.
عملکرد داوری: تفکری-احساسی. این مسئله را تعیین می کند که آیا فرد تمایل به تصمیم گیری بر اساس تفکر عقلانی دارد یا احساس همدلی مبنای ارزیابی وی می باشد.
ترجیحات سبک زندگی: قضاوتی-ادراکی. این مسئله به این مورد اشاره دارد که فرد با استفاده از عملکرد قضاوتی خود که مبتنی بر برنامه ریزی و چارچوب است رفتار می کند و یا بر اساس عملکرد ادراکی اش که مبتنی بر انعطاف پذیری است با دنیای خارج ارتباط برقرار می کندو
بر اساس تست شخصیت MBTI ، ۴ بعد دوقطبی و ۱۶ تیپ شخصیت استخراج می شود که هر کدام بیانگر نوعی از ویژگی فردی در زندگی است.
پس از انجام این تست سبک ارتباطی فرد با دیگران و چگونگی تعامل موثر نیز قابل ارزیابی است.
امروزه، تست MBTI به‌عنوان یکی از از پرکاربردترین ابزارهای روان‌شناسی در دنیا شناخته می‌شود.
اهمیت تست MBTI
به‌طور مشخص، تست شخصیت شناسی به افراد کمک می‌کند تا شناخت بهتری از خود و دیگران پیدا کند. این شناخت یکی از باارزش‌ترین خصیصه‌هایی است که افراد در هر سازمان یا مجموعه‌ای می‌توانند در اختیار داشته باشند. اهمیت شناخت صحیح از شخصیت، هم برای سازمان و هم برای افراد، از اهمیت بالایی برخوردار است که از جنبه های مختلف می‌تواند مورد توجه قرار گیرد.
در سند پیوست که در قالب فایل (EXCEL) تهیه گردیده است، نحوه اندازه گیری تیپ‌های شخصیتی مختلف با استفاده از ابزار پرسشنامه 32 سوالی، توسط فرد قابل ثبت و نحوه تحلیل و محاسبه آن تحلیل و تشریح گردیده است.
برنامه ریزی استراتژیک و ابزارهای کاربردی مرتبط
تصمیمگیری سازمانی را به این صورت تعریف می‌کنند: فرایند شناسایی و حل مسایل. این فرایند شامل دو مرحله اصلی است. مرحله شناسایی مساله، زمانی است که اطلاعات درباره اوضاع سازمانی و شرایط محیطی تحت کنترل قرار می‌گیرند تا مشخص شود که آیا عملکرد رضایت‌بخش است یا خیر و بدین ترتیب به علت کاستی‌ها پی‌ببرند. مرحله حل مساله زمانی است که راه‌حل‌های گوناگون مورد توجه قرار می‌گیرد، یکی از راه‌حل‌ها انتخاب می‌شود و به اجرا درمی‌آید.
تفکر استراتژیک به تحلیل فرصت‌ها و مشکلات از نگاهی جامع می‌پردازد و پیامدهای احتمالی کارهای شما را بر دیگران مدنظر قرار می‌دهد. متفکران استراتژیست تصویر آینده را ترسیم می‌کنند و رویکردی عملگرا به چالش‌ها و مسایل روزمره دارند. آنان این کار را طی فرایندی مستمر انجام می‌دهند و آن را یک اقدام نمی‌دانند.
مدیریت استراتژیک فرآیندی جامع است که شامل برنامهریزی، هدایت، سازماندهی و کنترل استراتژی‌های یک سازمان برای دستیابی به اهداف و مقاصد بلندمدت آن می‌شود. این فرآیند بر همسو کردن منابع و اقدامات سازمان با چشم‌انداز و مأموریت آن برای دستیابی به مزیت رقابتی و سازگاری با محیط‌های در حال تغییر تمرکز دارد. این امر شامل تجزیه و تحلیل محیط کسب و کار، تعیین اهداف روشن، تدوین استراتژی‌ها، اجرای مؤثر آنها و نظارت مداوم بر عملکرد است.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی، فرایندی است که طی آن، سازمانها منابع انسانی موجود را ارزیابی، نیازمندی‌ها یا ضروریات آتی را پیش‌بینی، شکاف‌ها را شناسایی و برای رفع آن شکاف‌ها نقشه‌ای را طراحی می‌کنند. در واقع، برنامهریزی منابع انسانی، که به آن برنامهریزی نیروی کار و برنامهریزی نیروی انسانی نیز گفته می‌شود، به مدیران سازمان کمک می‌کند که مطمئن شوند تعداد مناسبی از کارکنان با مهارت‌های مرتبط در انواع مناسبی از عناوین شغلی و در زمان مناسبی مشغول به کار هستند. برنامهریزی منابع انسانی فرایندی است که در آن مدیران و کارمندان واحد منابع انسانی، نیازهای استخدامی یا آموزشی فعلی و آینده سازمان را شناسایی می‌کنند. اجرای برنامهریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامهریزی استراتژیک معمولا بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است، برنامهریزی استراتژیک با آمادگی سازمان برای سرمایه‌گذاری جدید انجام می‌شود.
سند پیوست در قالب فایل (PDF) در 24 صفحه تهیه و موارد زیر را شامل می‌شود.
برنامه ریزی استراتژیک و ابزارهای کاربردی مرتبط
تصمیمگیری سازمانی را به این صورت تعریف می‌کنند: فرایند شناسایی و حل مسایل. این فرایند شامل دو مرحله اصلی است. مرحله شناسایی مساله، زمانی است که اطلاعات درباره اوضاع سازمانی و شرایط محیطی تحت کنترل قرار می‌گیرند تا مشخص شود که آیا عملکرد رضایت‌بخش است یا خیر و بدین ترتیب به علت کاستی‌ها پی‌ببرند. مرحله حل مساله زمانی است که راه‌حل‌های گوناگون مورد توجه قرار می‌گیرد، یکی از راه‌حل‌ها انتخاب می‌شود و به اجرا درمی‌آید.
تفکر استراتژیک به تحلیل فرصت‌ها و مشکلات از نگاهی جامع می‌پردازد و پیامدهای احتمالی کارهای شما را بر دیگران مدنظر قرار می‌دهد. متفکران استراتژیست تصویر آینده را ترسیم می‌کنند و رویکردی عملگرا به چالش‌ها و مسایل روزمره دارند. آنان این کار را طی فرایندی مستمر انجام می‌دهند و آن را یک اقدام نمی‌دانند.
مدیریت استراتژیک فرآیندی جامع است که شامل برنامهریزی، هدایت، سازماندهی و کنترل استراتژی‌های یک سازمان برای دستیابی به اهداف و مقاصد بلندمدت آن می‌شود. این فرآیند بر همسو کردن منابع و اقدامات سازمان با چشم‌انداز و مأموریت آن برای دستیابی به مزیت رقابتی و سازگاری با محیط‌های در حال تغییر تمرکز دارد. این امر شامل تجزیه و تحلیل محیط کسب و کار، تعیین اهداف روشن، تدوین استراتژی‌ها، اجرای مؤثر آنها و نظارت مداوم بر عملکرد است.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی، فرایندی است که طی آن، سازمانها منابع انسانی موجود را ارزیابی، نیازمندی‌ها یا ضروریات آتی را پیش‌بینی، شکاف‌ها را شناسایی و برای رفع آن شکاف‌ها نقشه‌ای را طراحی می‌کنند. در واقع، برنامهریزی منابع انسانی، که به آن برنامهریزی نیروی کار و برنامهریزی نیروی انسانی نیز گفته می‌شود، به مدیران سازمان کمک می‌کند که مطمئن شوند تعداد مناسبی از کارکنان با مهارت‌های مرتبط در انواع مناسبی از عناوین شغلی و در زمان مناسبی مشغول به کار هستند. برنامهریزی منابع انسانی فرایندی است که در آن مدیران و کارمندان واحد منابع انسانی، نیازهای استخدامی یا آموزشی فعلی و آینده سازمان را شناسایی می‌کنند. اجرای برنامهریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامهریزی استراتژیک معمولا بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است، برنامهریزی استراتژیک با آمادگی سازمان برای سرمایه‌گذاری جدید انجام می‌شود.
سند پیوست در قالب فایل (word) در 24 صفحه تهیه و موارد زیر را شامل می‌شود.
دستورالعمل‌های تجمیع شده جبران خدمات، روابط کار و سایر موارد مرتبط با روابط کار و کارگری
راهنمای مدیریت منابع انسانی مکس‌پرو (Maxpro)
این سند یک راهنمای جامع منابع انسانی است که توسط موسسه آموزش مدیریت منابع انسانی مکس پرو «Maxpro HR Management Training Institute» در سال 2025 تهیه شده است و سیاست‌ها، رویه‌ها و چک‌لیست‌های کلیدی حوزه مدیریت منابع انسانی را در ۱۲ بخش اصلی به شرح زیر ارائه می‌دهد:
1. استخدام و گزینش: جذب و انتخاب بهترین استعدادها با تعریف نیازمندی‌ها، مصاحبه و بررسی سوابق.
2. استقرار کارکنان: فرآیند ساختار یافته برای ادغام موثر کارکنان جدید.
3. حقوق و مزایا: اطمینان از جبران خدمت منصفانه و مدیریت مزایا.
4. مدیریت عملکرد: همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف سازمانی از طریق بازخورد و بررسی منظم.
5. آموزش و توسعه: ارتقای مهارت‌های کارکنان از طریق برنامه‌های یادگیری مستمر.
6. روابط کارکنان: حفظ محیط کار مثبت از طریق حل تعارض و ارتباطات باز.
7. سیاست‌ها و انطباق منابع انسانی: به‌روزرسانی سیاست‌ها و اطمینان از رعایت قوانین کار.
8. پرداخت و تحلیل منابع انسانی: پرداخت به‌موقع و دقیق حقوق و استفاده از تحلیل داده برای تصمیمگیری.
9. جذب و نگهداری استعدادها: تمرکز بر جذب و حفظ استعدادهای برتر از طریق برنامهریزی راهبردی.
10. امور قانونی و انطباق: رعایت قوانین کار، مقررات و استانداردهای اخلاقی.
11. تنوع و شمول: ترویج محیط کاری متنوع و فراگیر برای همه کارکنان.
12. فناوری و اتوماسیون منابع انسانی: استفاده از فناوری برای ساده‌سازی فرآیندهای منابع انسانی و افزایش کارایی و بهره‌وری سازمان.
راهنمای مدیریت منابع انسانی (Maxpro) برای مدیریت موثر و استاندارد منابع انسانی در سال ۲۰۲۵ طراحی و ارایه گردیده است.