سکوت سازمانی مرگ نوآوری

سکوت سازمانی پدیده‌ای مخرب و خاموش است که در آن کارکنان، با وجود داشتن ایده‌ها، نظرات و نگرانی‌های ارزشمند، از بیان آنها خودداری می‌کنند. این سکوت، موتور نوآوری و بهبود سازمان را از کار می‌اندازد.

سکوت سازمانی به پدیده‌ای در سطح جمعی اشاره دارد که در آن افراد در پاسخ به مشکلات مهمی که سازمان با آن مواجه است، بسیار کم حرف می‌زنند یا عمل می‌کنند.

Organizational silence refers to a collective-level phenomenon of saying or doing very little in response to significant problems that face an organization

سکوت سازمانی (OS) به عنوان تهدیدی علیه تغییر سازمانی (OC) محسوب می‌شود. در این پدیده بسیاری از کارمندان با وجود آگاهی، در مورد موضوعات مختلفی با مافوق خود ارتباط برقرار نمی‌کنند و این یک تناقض آشکار است که بسیاری از سازمان‌ها تجربه می‌کنند. سکوت سازمانی، که می‌توان آن را به عنوان خودداری از بیان نظرات و نگرانی‌ها در مورد مسائل سازمانی تعریف کرد، موضوع مهمی است که باید مورد تحقیق قرار گیرد (چاکیچی، ۲۰۰۷؛ ۲۰۱۰).

کارکنان به عنوان منابع اصلی تغییر، خلاقیت، یادگیری و نوآوری در نظر گرفته می‌شوند که از عوامل حیاتی موفقیت سازمان‌ها هستند. با این حال، بسیاری از کارمندان ترجیح می‌دهند نظرات و نگرانی‌های خود را در مورد مسائل سازمان خود ابراز نکنند. در دنیای در حال تغییر، سازمان‌ها به کارمندانی نیاز دارند که ایده‌های خود را بیان کنند، به چالش‌های محیط پاسخگو باشند، از به اشتراک گذاشتن اطلاعات و دانش نترسند و بتوانند از باورهای خود و تیمشان دفاع کنند (لیو و همکاران، ۲۰۰۹). سازمان به عنوان یک پدیده جمعی تفسیر می‌شود که مانعی بالقوه خطرناک برای سازمان و توسعه و همچنین مانعی مهم در توسعه یک سازمان کثرت‌گرا است (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۰).

این پدیده مخرب ریشه در عوامل عمیق و پیچیده‌ای دارد که درک آنها و اقدام هدفمند برای برطرف کردن عوامل ایجاد کننده آن برای هر مدیر هوشمندی ضروری است.

عوامل ایجاد و تشدید کننده سکوت سازمانی چندبعدی هستند:

دلایل زیادی وجود دارد که افراد ترجیح می‌دهند در سکوت رنج بکشند: اقتصاد، ثبات، بی‌حوصلگی، وفاداری… اما مانند خیلی از مسایل دیگر، درجه خاصی از منافع شخصی برای سلامتی و احساس عزت نفس در این زمینه بسیار مشهود است.

• فقدان اعتماد: هسته اصلی سکوت سازمانی، عدم اعتماد تاریخی به مدیریت است. وقتی مدیران حرفی می‌زنند و یا استراتژی‌هایی را تدوین می‌کنند ولی در عمل اقدام متفاوت و متعارضی را انجام می‌دهند، یا به تعهدات خود پایبند نیستند، اعتماد از بین رفته و کارکنان یاد می‌گیرند که سکوت گزینه امن‌تری برای بقا است.

• سبک مدیریتی ناکارآمد: سبک مدیریتی غیررسمی و توسعه فرهنگ ارتباط غیررسمی، به جای ایجاد فضای صمیمیت، بستری برای شایعه، غیبت و حذف افراد توانمند فراهم می‌کند. 

•  فرهنگ سلسله‌مراتبی شدید: فرهنگ سلسله مراتبی شدید و دیوان‌سالاری، شور و اشتیاق کارکنان برای پیشرفت را از بین برده و چاپلوسی، ریاکاری، تخریب، دروغ و اطاعت نمادین را جایگزین نقد سازنده می‌کند.

• تجربیات گذشته منفی: اگر کارکنان در گذشته به دلیل ابراز نظر سازنده و خیرخواهانه، با توبیخ، بی احترامی، توبیخ و یا محرومیت از ترفیع مواجه شده باشند، به مرور یاد می‌گیرند که سکوت پیشه کنند.

• شکست در اجرای پروژه: ترس از تکرار شکست پس از انجام یک پروژه ناموفق نیز جسارت ابراز نظر کارکنان را کاهش می‌دهد.

• احساس بی‌تأثیری: هنگامی که ایده‌های کارکنان به کرات رد یا نادیده گرفته می‌شود، این باور در آنها شکل می‌گیرد که نظر آنها اهمیتی ندارد و شنیده نمی‌شوند.

• فضای سیاسی‌کاری و بی‌ثباتی: فضای سیاسی کاری و تغییرات حاد سازمانی، به ویژه در شرایط بحرانی، ترس از بی‌ثباتی شغلی را دامن می‌زند و کارکنان را برای حفظ موقعیت خود به سکوت و تعریف و تمجید از کارهای در حال اجرا هرچند هم اشتباه وامی‌دارد.

پیامدهای عدم مشارکت سازنده کارکنان در حل مسایل سازمانی:

خروج توانمندها و افزایش ریسک‌پذیری منفی: سکوت سازمانی تنها یک سکوت ساده نیست؛ یک زنگ خطر است. وقتی افراد توانمند و خلاق که به دنبال یادگیری مداوم و خلق ایده‌های کاربردی هستند، سکوت اختیار می‌کنند، نشان‌دهنده محیطی ناکارآمد و ناپایدار است. نتیجه این پدیده، خروج خاموش سرمایه‌های انسانی و ایجاد «جولان برای افراد کم‌توان و نمایشی» است. در چنین فضایی، ریسک‌پذیری منفی افزایش می‌یابد، به این معنا که افراد نه برای پیشرفت، که برای پنهان‌ماندن و عدم مواجهه با عواقب منفی ریسک تلاش می‌کنند.

سکوت سازمانی یک انتخاب نیست، یک واکنش دفاعی به محیطی ناسالم و سبک مدیریتی ناکارآمد است.

چهار نوع سکوت:

• مکالمه‌ای؛
• موضوعی؛
• متنی؛
• و موقعیتی.

گونه‌شناسی سکوت (هفت وجه سکوت):

• غیرقابل تصور؛
• غیرقابل بیان/ناگفتنی؛
• غیرقابل وصف؛
• غیرقابل بیان؛
• غیرقابل توجه؛
• غیرقابل شناخت؛
• و غیرقابل مفهوم‌سازی.

شکستن سکوت سازمانی نیازمند:

• بازسازی اعتماد؛
• ایجاد فرهنگ گفت‌وگوی شفاف؛
• تقدیر از انتقاد سازنده؛
• تناسب برنامه با اقدام؛
• استفاده از بازخوردهای مثبت و سازنده؛
• آموزش و فرهنگ‌سازی؛
• ایجاد محیط سازمانی رسمی؛
• کاهش ساختار سلسله مراتبی؛
• استفاده از ابزارهای ارتباطی شفاف؛
• اسطوره‌سازی و استعاره‌سازی؛

و اثبات عملی این اصل که هر صدا و دیدگاهی در راستای بهبود فضای سازمانی، ارزش‌آفرینی و پادیداری سازمان و کسب وکار، ارزش شنیده شدن را دارد.

در مطالعات انجام شده توصیه‌های زیر را برای خروج از وضعیت سکوت سازمانی پیشنهاد نموده‌اند:

۱. مسئولان باید در سازمان تلاش کنند تا فرهنگی ایجاد کنند که کارمندان را به صحبت کردن تشویق کند و در مورد همه مسائل مهم تجاری سکوت نکنند تا بتوانیم مشکلات آنها را بشناسیم و برای حل آنها تلاش کنیم.
۲. لزوم اتخاذ فرهنگی که کارمندان را به صحبت در مورد مسائل کاری و عدم سکوت تشویق و ترغیب کند تا مدیریت بتواند این مسائل را درک کند و سعی کند آنها را از نزدیک حل کند تا از تشدید آنها جلوگیری شود.

۳. افزایش توجه و اقدام در مورد انسجام گروه سازمان و همچنین تعهد حرفه‌ای و عدالت رویه‌ای به دلیل رابطه معکوس آن با رویکرد اقدامی کارکنان ساکت. مشخص شده است که هرچه این متغیرها بیشتر باشند، کارگران کمتر سکوت می‌کنند.

۴. مسئولان باید به توسعه کانال‌های ارتباطی مؤثر بین خود و کارکنان سازمان توجه کنند تا مشارکت کارکنان در حل مشکلات و مسائل کاری تضمین شود.

۵. نیاز به توجه بیشتر از سوی مدیریت ارشد برای حمایت از تبادل اطلاعات و ایده‌ها با کارکنان سازمان، زیرا اثر همبستگی قابل توجه آن برای کارگران ساکت آشکار است.

۶. ایجاد اعتماد متقابل بین مافوق‌های مستقیم و زیردستان آنها در چارچوبی که به آنها اجازه می‌دهد نظرات و پیشنهادات خود را به گونه‌ای بیان کنند که میزان سکوت آنها کاهش یابد.

۷. یادداشت‌های حاصل از نتایج مطالعه همچنین همبستگی معناداری را بین میزان پذیرش رفتار سکوت توسط سرپرستان و کارگران ساکت نشان داد. این بدان معناست که سرپرستان باید به نظرات و پیشنهادات زیردستان توجه کافی داشته باشند تا رفتار سکوت در مورد بسیاری از مسائل مهم در سازمان کاهش یابد.

۸. مدیریان باید سبک رهبری دموکراتیک را اتخاذ کنند، زیرا این روش منجر به ایجاد فضایی کاری می‌شود که در آن زیردستان می‌توانند به طور فعال ایده‌ها و پیشنهادات خود را بیان کنند، که این امر باعث کاهش درجه سکوت سازمانی می‌شود.

۹. توجه به مسئولان در سازمان، از جمله توسعه کانال‌های ارتباطی مؤثر بین کارگران و همچنین انتقال دانش و مهارت‌های آنها به افراد مسئول تصمیم‌گیری. این امر در افزایش اعتماد به بین پرسنل و مدیریت ارشد و کاهش سکوت آنها در مورد مسائل حیاتی سازمان منجر می‌شود.

۱۰. افزایش روحیه هماهنگی بین گروه‌های کاری، از طریق افزایش همگرایی بین کارکنان، علاوه بر کاهش سطح تعارض بین آنها، منجر به کاهش سطح سکوت در سازمان می‌شود.

۱۱. کاهش میزان بیگانگی شغلی در بین کارکنان در سازمان، به طوری که بتواند کارکنان را به صحبت و مشارکت در امور و مسائل کاری تشویق کند.

۱۲. لزوم ایجاد فضایی سازمانی که ایجاد روابط خوب را تشویق کند. این امر منجر به عدم ترس از واکنش‌های منفی در صورت گفتگو در مورد مسائل و مشکلات کارگری می‌شود.

۱۳. انتخاب یا ارتقای مناسب کارکنان برای اطمینان از انتخاب و انتصاب رؤسایی که دارای دیدگاه شخصی و توانایی تأثیرگذاری بر روند وقایع هستند، زیرا این موضوع به میزان قابل توجهی در کاهش شکاف سازمانی نقش دارد.

۱۴. لزوم فعال کردن نقش اتحادیه‌های کارگری و استفاده از دیدگاه‌های نمایندگان کارکنان در بیان سیستماتیک نظرات و پیشنهادات خود به منظور تضمین تعادل بین منافع کارکنان و منافع عمومی سازمان.

۱۵. لازم است مدیریت ارشد به شفافیت بیشتر در ارائه اطلاعات صحیح توجه کند، زیرا این امر به طور قابل توجهی به کاهش سطح OS کمک می‌کند.

******

Four types of silence: conversation, thematic, textual and situational. A Typology of Silence. Seven Modalities of Silence: the unthinkable, the unspeakable/unsayable, the ineffable, the inarticulable, the unnoticeable, the unknowable, and the unconceptualizable

نمونه مقاله مرتبط در پیوست قابل دانلود می‌باشد.

سکوت سازمانی و راهکارهای کاهش آن

رصدخانه منابع انسانی افق

عوامل سکوت سازمانی

https://ofoghhr.com