مبانی قدرت اجتماعی و تاکتیک‌های اعمال قدرت

مقدمه

در سال ۱۹۵۹، جان فرنچ و برترام ریون با ارائه یکی از ماندگارترین چارچوب‌های رهبری، پنج مبنای اصلی قدرت در مدیریت و رهبری را معرفی نمودند. مدلی که هنوز هم زیربنای بسیاری از رویکردهای نوین رهبری محسوب می‌شود. فرنچ و ریون در این مقاله تلاش می‌کنند به این پرسش پاسخ دهند که قدرت در روابط اجتماعی و سازمانی از چه منابعی سرچشمه می‌گیرد و چرا افراد از دیگران تبعیت می‌کنند. نویسندگان مقاله قدرت را نه صرفاً یک ویژگی فردی، بلکه رابطه‌ای اجتماعی می‌دانند که در آن یک فرد می‌تواند نگرش، رفتار یا تصمیم‌های فرد دیگر را تغییر دهد.

تعریف قدرت

در این مقاله، جان فرنچ و برترام ریون قدرت اجتماعی را چنین تعریف می‌کنند:

توانایی یک فرد (عامل نفوذ) برای ایجاد تغییر در باورها، نگرش‌ها یا رفتارهای فرد دیگر (پذیرنده نفوذ). و قدرت اجتماعی را به عنوان پتانسیل چنین نفوذی، یعنی توانایی عامل برای ایجاد چنین تغییری با استفاده از منابع موجود.

نکته قابل توجه این است که قدرت زمانی معنا پیدا می‌کند که نفوذ واقعی رخ دهد، نه صرف داشتن اختیار یا مقام.

مبنای اصلی قدرت

فرنچ و ریون پنج منبع متمایز قدرت را شناسایی می‌کنند که هرکدام مکانیزم اثرگذاری متفاوتی دارند:

۱.  قدرت قانونی  (Legitimate Power)

این نوع قدرت از موقعیت رسمی و نقش سازمانی فرد ناشی می‌شود. افراد از رهبر تبعیت می‌کنند زیرا باور دارند او «حق» دستور دادن دارد. رهبر به دلیل نقش و سمت خود، اختیار صدور دستور دارد و براین اساس انتظار می‌رود دیگران از او تبعیت کنند.

ویژگی‌های این نوع قدرت عبارت است از:

• ریشه در ساختار، قوانین و هنجارهای سازمانی دارد.
• تا زمانی مؤثر است که مشروعیت رهبر پذیرفته شود.
• بیشتر با اطاعت ظاهری همراه است تا تعهد درونی.

۲.  قدرت پاداش  (Reward Power)

این نوع قدرت ناشی از توانایی فرد در ارائه پاداش در ازای رفتار مطلوب است. توانایی رهبر در ارائه پاداش‌های ملموس یا ناملموس در ازای عملکرد مطلوب، از افزایش حقوق و ارتقا گرفته تا قدردانی، فرصت رشد یا دیده‌شدن. استفاده هوشمندانه از این قدرت می‌تواند انگیزه و تعهد کارکنان را تقویت کند.

ویژگی‌های این نوع قدرت عبارت است از:

• پاداش می‌تواند مالی، شغلی، اجتماعی یا روانی باشد.
• در کوتاه‌مدت ایجاد انگیزه می‌کند.
• اگر ناعادلانه یا بیش‌ازحد استفاده شود، اثربخشی آن کاهش می‌یابد.

۳.  قدرت اجبار  (Coercive Power) 

این نوع قدرت مبتنی بر تهدید، تنبیه یا پیامدهای منفی در صورت عدم تبعیت است. هرچند این نوع قدرت می‌تواند در کوتاه‌مدت اثرگذار باشد، اما در بلندمدت معمولاً به کاهش اعتماد، تعهد و انگیزه منجر می‌شود.

ویژگی‌های این نوع قدرت عبارت است از:

• باعث اطاعت سریع می‌شود.
• اغلب با ترس، مقاومت پنهان و کاهش اعتماد همراه است.
• در بلندمدت پیامدهای منفی در روابط سازمانی دارد.

۴.  قدرت تخصص  (Expert Power)

این نوع قدرت ریشه در دانش، مهارت و شایستگی حرفه‌ای فرد دارد. زمانی که کارکنان به تخصص رهبر اعتماد دارند، تبعیت آن‌ها نه از اجبار، بلکه از باور و احترام شکل می‌گیرد.

ویژگی‌های این نوع قدرت عبارت است از:

• پذیرش نفوذ از روی اعتماد به توانایی رهبر است.
• وابسته به ادراک دیگران از تخصص فرد است.
• یکی از پایدارترین و مثبت‌ترین اشکال قدرت است.

۵.  قدرت مرجعیت  (Referent Power)

این نوع قدرت از جذابیت شخصی، اعتبار اخلاقی و هویت الگوگونه رهبر ناشی می‌شود. کارکنان از چنین رهبری پیروی می‌کنند چون می‌خواهند شبیه او باشند، نه از روی اجبار.

ویژگی‌های این نوع قدرت عبارت است از:

• افراد از رهبر پیروی می‌کنند چون می‌خواهند شبیه او باشند.
• وابسته به روابط انسانی، ارزش‌ها و شخصیت رهبر است.
• با تعهد درونی و وفاداری همراه است.

تفاوت پیامدهای انواع قدرت

نویسندگان (فرنچ و ریون) تأکید می‌کنند که همهٔ انواع قدرت پیامد یکسانی ندارند:

• قدرت قانونی، پاداش و اجبار بیشتر منجر به اطاعت می‌شوند.
• قدرت تخصص و مرجعیت بیشتر موجب تعهد، درونی‌سازی ارزش‌ها و تغییر پایدار رفتار می‌شوند.

این تمایز یکی از مهم‌ترین دستاوردهای نظری مقاله است.

پیامدهای مدیریتی و سازمانی مقاله

فرنچ و ریون نتیجه می‌گیرند که رهبران اثربخش:

• به‌جای اتکا به اجبار، بر قدرت‌های مثبت و پایدار تمرکز می‌کنند.
• قدرت را مسئولانه و اخلاقی به‌کار می‌گیرند.
• ترکیبی هوشمندانه از تخصص، مرجعیت، پاداش و اطلاعات را به‌کار می‌برند.
• قدرت زمانی اثربخش است که به اعتماد، مشروعیت و پذیرش درونی منجر شود.

6. توسعه ابعاد مدل: قدرت اطلاعات (Raven, 1965)

برترام ریون شش سال بعد، نوع ششم قدرت را تحت عنوان قدرت اطلاعات  (Informational Power) معرفی کرد. این قدرت ناشی از کنترل، دسترسی یا تفسیر اطلاعاتی است که دیگران برای تصمیم‌گیری و موفقیت به آن نیاز دارند.

ویژگی‌های این نوع قدرت عبارت است از:

• ناشی از کنترل، ارائه یا تفسیر اطلاعات مهم است.
• فرد با متقاعدسازی منطقی و ارائه شواهد نفوذ می‌کند.
• در دنیای مدرن، یکی از کلیدی‌ترین منابع قدرت سازمانی است.

این نوع قدرت مستقل از مقام رسمی فرد بوده و به دانش اطلاعاتی و ارتباط مؤثر وابسته است. در دنیای امروز، اطلاعات به یکی از مهم‌ترین منابع قدرت رهبری تبدیل شده است.

تاکتیک‌های تاثیرگذاری قدرت

صرف نظر از مبنای قدرت مورد استفاده، صاحبان قدرت اغلب از تاکتیک‌های قدرت برای تأثیرگذاری بر دیگران استفاده می‌کنند. تاکتیک‌های قدرت، استراتژی‌های مختلفی هستند که برای تأثیرگذاری بر دیگران، معمولاً برای دستیابی به یک مزیت یا هدف خاص، مورد استفاده قرار می‌گیرند. صاحبان قدرت معمولاً از شش تاکتیک قدرت مختلف استفاده می‌کنند.

1. تاکتیک‌های نرم

اولین مورد، تاکتیک‌های نرم است که از روابط بین هدف و تأثیرگذار برای ایجاد انطباق استفاده می‌کند. گاهی اوقات افراد از این روش تأثیرگذاری به طور غیرمستقیم و روابط بین فردی مانند استفاده از دوستی‌ها، معاشرت، همکاری و پاداش‌های شخصی استفاده می‌کنند.

2. تاکتیک‌های سخت

دومین تاکتیک، تاکتیک‌های سخت است که به نتایج اقتصادی و ملموس متکی هستند. این تاکتیک‌ها، به ویژه در مقایسه با تاکتیک‌های نرم، خشن، اجباری یا مستقیم هستند. اگرچه این تاکتیک ممکن است مهم‌تر به نظر برسد، اما لزوماً قدرتمندتر از تاکتیک‌های نرم نیست.

3. تاکتیک‌های منطقی

سومین تاکتیک، تاکتیک‌های منطقی است؛ آنها با چانه‌زنی و متقاعد کردن هدفی که بر آن تأثیر می‌گذارند، از استدلال، منطق و قضاوت صحیح استفاده می‌کنند.

4. تاکتیک غیرمنطقی

چهارمین تاکتیک غیرمنطقی است؛ این تاکتیک‌ها به احساسات و اطلاعات نادرست متکی هستند)، به عنوان مثال می‌توان به چاپلوسی و طفره رفتن اشاره کرد.

5. تاکتیک‌های دوجانبه

پنجمین تاکتیک قدرت، تاکتیک‌های دوجانبه است. این تاکتیک‌ها مبتنی بر رویکردی تعاملی هستند که شامل یک فرآیند بده بستان برای هر دو طرف تأثیرگذار و هدفِ دریافت‌کننده‌ی تأثیر می‌شود. به عنوان مثال، کسی که از تاکتیک‌های دوجانبه استفاده می‌کند، احتمالاً با فردی که سعی در تأثیرگذاری بر او دارد، گفتگوهایی را آغاز می‌کند و بیشتر مستعد مذاکره با هدف است.

6. تاکتیک‌های یکجانبه

آخرین تاکتیک قدرت، تاکتیک‌های یکجانبه است؛ این تاکتیک‌ها نقطه مقابل رویکرد تعاملی هستند و در عوض می‌توانند بدون همکاری هدف، از جمله طرح تقاضا، عدم مشارکت و طفره رفتن، انجام شوند.

افراد در استفاده از تاکتیک‌های قدرت متفاوت خواهند بود و از ترکیبی از این شش تاکتیک استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، وقتی از آنها پرسیده می‌شود: «چگونه به خواسته‌های خود می‌رسید؟» صاحبان قدرت مختلف با طیف وسیعی از تاکتیک‌های قدرت پاسخ خواهند داد. فردی که گرایش بین فردی دارد و می‌خواهد دوست داشته شود، در نقش‌های رهبری از تاکتیک‌های قدرت نرم‌تر، غیرمستقیم‌تر و منطقی‌تر استفاده می‌کند. در مقابل، کسی که قدرت دیکتاتوری دارد، از تاکتیک‌های سخت، مستقیم و غیرمنطقی استفاده خواهد کرد.

ویژگی‌های شخصی و بیولوژیکی نیز بر استفاده از تاکتیک‌های قدرت تأثیر می‌گذارند. برای مثال، یک فرد برونگرا – فردی اجتماعی و آشکارا ابرازکننده – از طیف وسیع‌تری از تاکتیک‌ها نسبت به یک درونگرا – فردی خجالتی یا کم‌حرف – استفاده خواهد کرد. همچنین بین زنان و مردان تفاوت در تاکتیک‌ها وجود دارد. زنان تمایل دارند در نقش‌های رهبری، مداخله‌ی محدودتری نسبت به همتایان مرد خود داشته باشند و از تاکتیک‌های بسیار کمتری استفاده کنند.

عوامل موقعیتی نیز می‌توانند در استفاده از تاکتیک‌های قدرت نقش داشته باشند. بسته به ماهیت موقعیت گروه، برخی افراد در نقش رهبری خود واکنش متفاوتی نشان می‌دهند. اعضای با جایگاه بالا تمایل دارند از تاکتیک‌های مبتنی بر تعارض بیشتری نسبت به اعضای با جایگاه پایین استفاده کنند که هدفشان به حداقل رساندن هرگونه تعارض است. موقعیت‌های مختلف، تاکتیک‌های متفاوتی را می‌طلبند: یک معلم به استفاده از تاکتیک‌های نرم در مورد دانش‌آموزان خود تمایل دارد، در حالی که یک مدیرعامل ممکن است بسته به موقعیت، بین تاکتیک‌های نرم و سخت در نوسان باشد. افراد اغلب ممکن است در تاکتیک‌های قدرت خود متفاوت باشند و بسته به موقعیت، می‌توانند از طیف وسیعی از تاکتیک‌ها استفاده کنند.

جمع‌بندی

مقاله کلاسیک جان فرنچ و برترام ریون (۱۹۵۹) یکی از بنیادی‌ترین چارچوب‌ها برای درک قدرت در روابط اجتماعی و سازمانی را ارائه می‌دهد. در این رویکرد، قدرت نه یک ویژگی فردی، بلکه رابطه‌ای اجتماعی تعریف می‌شود که در آن یک فرد می‌تواند نگرش، باور یا رفتار فرد دیگر را تغییر دهد. بنابراین، قدرت زمانی معنا دارد که نفوذ واقعی اتفاق بیفتد، نه صرفاً داشتن مقام یا اختیار رسمی.

مبانی قدرت اجتماعی

فرنچ و ریون پنج منبع اصلی قدرت را شناسایی می‌کنند:

1. قدرت قانونی: ناشی از موقعیت رسمی و نقش سازمانی که بیشتر منجر به اطاعت ظاهری می‌شود.
2. قدرت پاداش: مبتنی بر توانایی ارائه پاداش‌های مادی یا غیرمادی که در کوتاه‌مدت انگیزه ایجاد می‌کند.
3. قدرت اجبار: متکی بر تهدید و تنبیه که اگرچه اطاعت سریع ایجاد می‌کند، اما در بلندمدت به کاهش اعتماد و تعهد می‌انجامد.
4. قدرت تخصص: ریشه در دانش و شایستگی حرفه‌ای دارد و یکی از پایدارترین و مثبت‌ترین انواع قدرت است.
5. قدرت مرجعیت: ناشی از جذابیت شخصی، اعتبار اخلاقی و الگو بودن رهبر که بیشترین سطح تعهد درونی را ایجاد می‌کند.

ریون در سال ۱۹۶۵، قدرت اطلاعات را به‌عنوان ششمین منبع قدرت معرفی کرد که مبتنی بر کنترل، تفسیر و ارائه اطلاعات حیاتی است و در دنیای مدرن نقش بسیار کلیدی دارد.

تاکتیک‌های اعمال قدرت

صرف‌نظر از منبع قدرت، رهبران برای تأثیرگذاری از تاکتیک‌های قدرت استفاده می‌کنند که شامل شش دسته است:

• تاکتیک‌های نرم
• تاکتیک‌های سخت
• تاکتیک‌های منطقی
• تاکتیک‌های غیرمنطقی
• تاکتیک‌های دوجانبه
• تاکتیک‌های یکجانبه

انتخاب این تاکتیک‌ها تحت تأثیر ویژگی‌های شخصیتی، تفاوت‌های فردی (مانند برون‌گرایی و جنسیت) و عوامل موقعیتی قرار دارد. رهبران اثربخش، بسته به شرایط، از ترکیبی انعطاف‌پذیر و آگاهانه از این تاکتیک‌ها استفاده می‌کنند.