معرفی کتاب‌, آموزش و دانایی, مباحث عمومی مدیریت

اصول مدیریت علمی تیلور

ارسال شده توسط

مقدمه

مدیریت به‌عنوان دانشی نظام‌مند، حاصل سال‌ها تجربه، آزمون و خطا و تلاش برای یافتن راه‌هایی کارآمدتر در سازمان‌دهی کار و منابع انسانی است. در این مسیر، برخی آثار نقش نقطه عطف داشته‌اند و مسیر تفکر مدیریتی را به‌طور بنیادین تغییر داده‌اند. کتاب «اصول مدیریت علمی» نوشته فردریک وینسلو تیلور یکی از مهم‌ترین این آثار است که با نگاهی نوآورانه، علم را وارد عرصه مدیریت کرد و برای نخستین‌بار تلاش نمود انجام کار در سازمان‌ها را بر پایه اندازه‌گیری، تحلیل و روش‌های استاندارد سامان دهد.

مدیریت علمی که تیلوریزم (Taylorism) نیز نامیده می‌شود، کاربرد نظریه فردریک تیلور در محل کار برای استانداردسازی و بهبود بهره‌وری اقتصادی است. تیلور اصول مدیریت علمی (The Principles of Scientific Management) را در سال ۱۹۹۱ منتشر کرد که روند استفاده‌ی او از مطالعات علمی برای تجزیه‌و‌تحلیل، بهینه‌سازی و استانداردسازی گردش‌ کار را توضیح می‌دهد.

فردریک وینسلو تیلور در سال ۱۹۱۱ با نوشتن کتاب «اصول مدیریت علمی» یکی از تأثیرگذارترین آثار را در تاریخ مدیریت منتشر کرد. کتابی که نه‌تنها شیوه اداره کارخانه‌ها را متحول کرد، بلکه نگاه مدیران به کار، بهره‌وری، نیروی انسانی و شیوه تصمیم‌گیری را از اساس تغییر داد. تیلور در زمانی این اندیشه‌ها را در عمل به کار گرفت و آنها را مکتوب کرد که در کارخانه‌ها و کارگاه‌های تولیدی بیشتر بر اساس حدس و گمان، سنت، تجربه و یا تصادفی اداره می‌شدند. کارگران هرکدام روش خود را برای انجام کار داشتند و مدیران بیش از آنکه برنامه‌ریز یا تحلیل‌گر باشند، نقش ناظرانی را بازی می‌کردند که تنها بر سرعت کار و رعایت نظم ظاهری تأکید داشتند و هیچ دانشی در زمینه تولید نداشتند و دانش کار بیشتر در نزد کارکنان بود. تیلور با مشاهده این وضعیت به این نتیجه رسید که ریشه اصلی ناکارآمدی، نه در کم‌کاری کارگران بلکه در نبود یک سیستم علمی برای طراحی کار و عدم اشراف مدیران در طراحی سیستمی که دقیق، مستند، قابل اندازه‌گیری، عادلانه باشد و موجب افزایش راندمان کار شود.

تصویر وضعیت کارخانه‌ها در آن سال‌ها

تیلور در ابتدا، تصویری روشن و دقیق از وضعیت کارخانه‌های زمان خود ترسیم می‌کند. از نگاه او، مهم‌ترین مانع افزایش بهره‌وری، اتکای سازمان‌ها به «روش‌های سرانگشتی» یا همان شیوه‌های تجربی و سنتی است. کارگران بر اساس تجربه شخصی یا تقلید از دیگران کار می‌کنند و هیچ روش استاندارد، اندازه‌گیری‌شده و بهینه‌ای برای انجام کارها وجود ندارد. این نبودِ استاندارد باعث می‌شود سرعت و کیفیت کار میان کارگران تفاوت چشمگیری داشته باشد و کارفرما نیز نتواند انتظار مشخص و قابل سنجشی از عملکرد کارکنان تعریف کند.

پیامد چنین وضعیتی، شکل‌گیری پدیده‌ای است که تیلور آن را «تنبلی سیستماتیک» می‌نامد. به باور او، کارگران به دلایلی چون ترس از کاهش دستمزد، نگرانی از دست دادن شغل، بی‌اعتمادی به مدیران، خستگی و نبود انگیزه، آگاهانه کمتر از توان واقعی خود کار می‌کنند. در این شرایط، نه سیستم به کارگران اعتماد دارد و نه کارگران به سیستم. این چرخه بی‌اعتمادی، کارخانه را به محیطی تبدیل می‌کند که در آن کیفیت فدای سرعت می‌شود و سرعت نیز قربانی بی‌نظمی، ناآگاهی و آشفتگی است.

ورود علم به مدیریت و طراحی بهترین روش انجام کار

تیلور با مشاهده این شرایط حاکم بر کار و تولید به این نتیجه می‌رسد که راه‌حل اصلی مشکلات بهره‌وری، وارد کردن «علم» به حوزه مدیریت است. او پیشنهاد می‌کند هر کار، حتی ساده‌ترین فعالیت‌ها، باید به اجزای خرد و دقیق تجزیه شود و سپس با اندازه‌گیری منظم زمان انجام، میزان انرژی مصرفی و ترتیب حرکات، «بهترین روش ممکن» برای انجام آن طراحی گردد. این رویکرد که امروزه با عنوان «مطالعات زمان‌سنجی و کارسنجی» شناخته می‌شود، در دوران تیلور روشی کاملاً نوآورانه و خلاقانه به شمار می‌رفت.

براساس دیدگاه علمی تیلور، اگر مدیران به‌طور دقیق بدانند کدام حرکات ضروری، کدام حرکات زائد و چه ترتیب یا سرعتی بهینه‌تر است، می‌توانند فعالیت‌هایی را که پیش‌تر دشوار و فرساینده بودند به کارهایی ساده‌تر، سریع‌تر و کارآمدتر تبدیل کنند. هدف نهایی مدیریت علمی در اندیشه او این است که کار به شکلی هوشمندانه، علمی و نظام‌مند انجام شود؛ نه با فشار بیشتر، بلکه با اعتماد متقابل و اندیشیدن بهتر.

تیلور سپس بر نقش مدیریت در اجرای این روش‌ها تأکید می‌کند. به باور او، پیش از ظهور مدیریت علمی، بخش عمده دانش مربوط به انجام کار در اختیار خود کارگران بود؛ آن‌ها می‌دانستند چگونه کار را انجام دهند و مدیران عمدتاً نقش ناظران منفعل را ایفا می‌کردند. اما مدیریت علمی این معادله را دگرگون می‌سازد. در این رویکرد، مدیران باید دانش لازم درباره روش انجام کار، برنامه‌ریزی، بهینه‌سازی و استانداردسازی را در اختیار داشته باشند. آنان با بهره‌گیری از ابزارهای علمی، بهترین روش را شناسایی کرده و سپس آن را به کارگران آموزش می‌دهند. به بیان دیگر، مسئولیت «تفکر و طراحی» بر عهده مدیریت و مسئولیت «اجرا» بر عهده کارگر قرار می‌گیرد. این تقسیم‌کار جدید، ماهیت مدیریت را از نظارت صرف فراتر برده و آن را به فرآیندی مبتنی بر «طراحی و هدایت علمی» تبدیل می‌کند.

انتخاب و آموزش علمی نیروی انسانی

یکی از اصول بنیادین اندیشه تیلور، انتخاب و آموزش علمی کارکنان است. او بارها تأکید می‌کند که هر شغل به استعدادها و مجموعه‌ای از ویژگی‌های خاص نیاز دارد و همه افراد برای همه مشاغل مناسب نیستند. از این‌رو، نباید افراد صرفاً به دلیل سن، سابقه، روابط یا تصادف‌های شغلی در جایگاهی قرار گیرند که توانایی انجام آن را ندارند.

از نگاه تیلور، بالاترین سطح دقت و کارایی زمانی حاصل می‌شود که کارگر از توانایی‌های جسمی و ذهنی متناسب با شغل برخوردار باشد و سپس تحت آموزش علمی و هدفمند قرار گیرد. این دیدگاه زمینه‌ساز تحول در کارخانه‌های مدرن شد و به شکل‌گیری نظام‌هایی مانند آزمون‌های استخدامی، تقسیم‌بندی دقیق مشاغل، آموزش‌های تخصصی و برنامه‌های توسعه مهارت‌ها انجامید؛ نظام‌هایی که امروزه از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی به شمار می‌آیند.

نظام پاداش‌دهی و انگیزش در مدیریت علمی

تیلور در ادامه توضیح می‌دهد که تنها طراحی بهترین روش انجام کار و انتخاب کارگر مناسب کافی نیست؛ بلکه نظام پاداش‌دهی نیز باید اصلاح شود. او هم با سخت‌گیری‌های بی‌منطق مدیران مخالف است و هم با پرداخت دستمزدهای یکسان به همه کارگران. در الگوی پیشنهادی او، کارگری که استاندارد علمی تعیین‌شده را محقق می‌کند، باید دستمزد بیشتری دریافت کند و کارگری که کمتر از استاندارد کار می‌کند، دستمزد کمتری بگیرد. به باور تیلور، این نظام پرداخت انگیزه‌ای نیرومند ایجاد می‌کند تا کارگران روش‌های علمی را بپذیرند و به‌درستی اجرا کنند. نکته‌ای که او بارها بر آن تأکید می‌کند این است که افزایش دستمزد، نتیجه فشار فیزیکی بیشتر نیست؛ بلکه حاصل افزایش بهره‌وری ناشی از طراحی علمی کار است. به بیان دیگر، کارگر خسته‌تر نمی‌شود، بلکه هوشمندانه‌تر کار می‌کند.

مثال حمل شمش‌های آهن «قدرت طراحی علمی کار»

یکی از بخش‌های جذاب کتاب، مثال «حمل شمش‌های آهن» در کارخانه بتن‌هام استیل است. تیلور و همکارانش مشاهده کردند که کارگران روزانه حدود ۱۲ تا ۱۳ تن شمش آهن جابه‌جا می‌کنند. با انجام مطالعات دقیق، آن‌ها دریافتند که اگر ترتیب حرکات، روش برداشتن بار، زمان‌های استراحت و حتی وزن بار به‌صورت علمی استاندارد شود، یک کارگر مناسب می‌تواند بدون خستگی مفرط تا ۴۷ تن در روز شمش حمل کند. این افزایش چشمگیر که نزدیک به چهار برابر بود، نه از طریق فشار بر کارگر، بلکه با طراحی دقیق و علمی کار حاصل شد. تیلور از این مثال برای نشان دادن توان مدیریت علمی استفاده می‌کند؛ توانی که می‌تواند عملکرد کارکنان را بدون افزایش سختی کار، چند برابر کند. این نمونه بعدها الهام‌بخش بسیاری از رویکردهای مهندسی صنایع، بهبود فرآیند و تولید ناب شد.

همکاری و اعتماد شرط موفقیت مدیریت علمی

تیلور به‌خوبی آگاه بود که هر تغییر اساسی با مقاومت روبه‌رو می‌شود. او تجربه کرده بود که کارگران از ترس اخراج یا کاهش امنیت شغلی، در برابر افزایش بهره‌وری مقاومت می‌کنند و مدیران نیز نسبت به روش‌هایی که کنترل دقیق‌تری ایجاد می‌کرد، احساس نگرانی دارند. از نظر او، موفقیت مدیریت علمی تنها زمانی امکان‌پذیر است که رابطه میان مدیر و کارگر بر پایه اعتماد متقابل شکل بگیرد. مدیر باید به‌روشنی توضیح دهد که افزایش بهره‌وری به معنای کاهش نیروی انسانی نیست، بلکه به افزایش دستمزدها، رشد سازمان و ایجاد فرصت‌های شغلی بیشتر می‌انجامد. در مقابل، کارگران نیز باید دریابند که روش‌های علمی برای ساده‌تر، عادلانه‌تر و قابل پیش‌بینی‌تر کردن کار طراحی شده‌اند. این تأکید تیلور بر همکاری میان مدیر و کارگر، شباهت زیادی به مفهوم «منافع مشترک» در نظریه‌های مدیریتی معاصر دارد.

مدیریت علمی فراتر از تکنیک، یک طرز فکر

تیلور در بخش‌های پایانی کتاب، فلسفه کلی مدیریت علمی را شرح می‌دهد. از نظر او، مدیریت علمی صرفاً مجموعه‌ای از ابزارها و تکنیک‌ها نیست، بلکه یک طرز فکر است، طرز فکری مبتنی بر اندازه‌گیری دقیق، استانداردسازی، حذف اتلاف، طراحی نظام‌مند و استفاده هوشمندانه از توان انسان. او معتقد است اگر مدیران بیاموزند که هر بخش از کار را تحلیل کنند و تصمیم‌های خود را بر پایه داده‌ها بگیرند، بسیاری از مشکلات سازمانی به‌طور طبیعی برطرف خواهد شد. تیلور بارها مدیران را دعوت می‌کند که از «حدس و گمان» فاصله بگیرند و به سمت «اندازه‌گیری و تحلیل دقیق» حرکت کنند؛ رویکردی که امروزه با عنوان «تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد» شناخته می‌شود.

جمع‌بندی و میراث فکری تیلور

هرچند برخی از دیدگاه‌های تیلور، به‌ویژه نگاه محدود او به نقش کارگر در تصمیم‌گیری، بعدها مورد نقد قرار گرفت، اما اصول بنیادینی مانند استانداردسازی، تحلیل علمی کار، انتخاب دقیق کارکنان، آموزش، ایجاد انگیزه‌های منصفانه، کاهش اتلاف و توجه به ظرفیت‌های جسمی و ذهنی انسان، همچنان جایگاهی اساسی در مدیریت مدرن دارند. بسیاری از رویکردهای امروزی همچون تولید ناب، مهندسی ارزش، شش سیگما، برنامه‌ریزی ظرفیت، سیستم‌های ارزیابی عملکرد و طراحی ارگونومیک محیط کار، به‌نوعی ادامه مسیر فکری تیلور هستند، البته با نگاهی انسانی‌تر و توجه عمیق‌تر به انگیزه‌ها، احساسات و نیازهای خاص کارکنان.

در ادامه خلاصه‌ای از این دیدگاه آمده است:

۱. مشکل اصلی: مدیریت غیرعلمی

تیلور معتقد است ریشه ناکارآمدی سازمان‌ها نه در تنبلی ذاتی کارگران، بلکه در نبود روش‌های علمی و استاندارد برای انجام کار است. او پدیده‌ای به نام «تنبلی سیستماتیک» را مطرح می‌کند که ناشی از: