فهرست مطالب

مقدمه. 

نقشه مهارت‌ها چیست؟ 

نقشه مهارت‌ها در مقابل نقشه شایستگی. 

چرا نقشه مهارت‌ها مهم است؟ 

ماتریس کلیدی در ترسیم نقشه مهارت‌ها 

مرحله ۱: اهداف را به روشنی تعریف کنید 

مرحله ۲: ارائه طرح توجیهی کسب و کار برای نقشه‌برداری مهارت‌ها 

مرحله ۳: جلب حمایت رهبری.. 

مرحله ۴: تعریف فرآیند ترسیم نقشه مهارت‌ها 

مرحله ۵: ذینفعان کلیدی را درگیر کنید 

مرحله ۶: ایجاد فهرست/کتابخانه/طبقه‌بندی مهارت‌ها 

مرحله ۷: در مورد استفاده از فناوری و ابزارهای مناسب تصمیم بگیرید 

مرحله ۸: فرآیند و ابزارها را به کارمندان و مدیران اطلاع دهید 

مرحله ۹: انجام ارزیابی مهارت‌ها

مرحله ۱۰: تجزیه و تحلیل داده‌ها برای شناسایی پوشش مهارت‌ها و شکاف‌ها 

مرحله ۱۱: استراتژی‌هایی را برای استقرار مهارت‌ها و از بین بردن شکاف‌های مهارتی تعریف کنید 

مثال نقشه‌برداری مهارت‌ها 

الگوی رایگان ماتریس مهارت‌ها 

خلاصه. 

منبع: 

مقدمه

اگرچه ۷۷ درصد از مدیران کسب‌وکار فکر می‌کنند که شرکت‌هایشان باید کارکنان را در یادگیری مهارت‌های مرتبط کمک کنند، اما تنها ۵ درصد از آنها در این زمینه به اندازه کافی سرمایه‌گذاری می‌کنند. چگونه می‌توانید از نقشه‌برداری مهارت‌ها برای از بین بردن این شکاف در سازمان خود استفاده کنید؟

نقشه مهارت‌ها می‌تواند زمینه‌ساز ایجاد منابع انسانی سازگار با تغییرات غیرقابل پیش‌بینی کسب و کار شود. این ابزار از زمانی که رهبران شروع به مشاهده نقش هر کارمند به عنوان مجموعه‌ای از مهارت‌ها به جای فقط یک عنوان شغلی نموده‌اند، بسیار ارزشمندتر شده است.

مدل عملیاتی مبتنی بر مهارت‌ها در حال دستیابی به نتایج ارزنده‌ای است. طبق گزارش Deloitte، سازمان‌های مبتنی بر مهارت، ۹۸ درصد بیشتر احتمال دارد که کارکنان با عملکرد بالاتر را حفظ کنند و ۵۷ درصد بیشتر احتمال دارد که تغییرات را پیش‌بینی و به خوبی به آنها پاسخ دهند.

با این حال، تنها ۱۴ درصد از مدیران کسب‌وکار کاملاً موافقند که شرکت آنها از مهارت‌های منابع انسانی خود در حد پتانسیل آنها استفاده می‌کنند. این مقاله نقشه‌برداری مهارت‌ها را شرح می‌دهد و نشان می‌دهد که چگونه می‌توانید از آن برای ایجاد منفعت در سازمانتان استفاده کنید.

فهرست مطالب نقشه مهارت‌ها چیست؟ نقشه مهارت‌ها در مقابل نقشه شایستگی. چرا نقشه مهارت‌ها مهم است.

سه ماتریس کلیدی در نقشه مهارت‌ها یازده گامی که منابع انسانی می‌تواند برای پیاده‌سازی نقشه مهارت‌ها استفاده کنند.

نقشه مهارت‌ها چیست؟

نقشه مهارت‌ها تکنیکی برای شناسایی، ارزیابی و مستندسازی مهارت‌های کارکنان در سراسر سازمان است. هدف آن درک توانایی‌های کارکنان و ارزش تجاری آنها و همچنین چگونگی همسویی این مهارت‌ها با نیازهای سازمانی است. محصول نهایی، نمایش بصری یا دیجیتالی از مهارت‌های فعلی کارکنان است. یعنی یک نقشه‌‌ای از مهارت‌های آنها.

منابع انسانی می‌تواند از فرآیند نقشه‌برداری مهارت‌ها برای یک پروژه خاص یا برای آشکار کردن مهارت‌های کلی منابع انسانی و شکاف‌های مهارتی استفاده کند. از آنجا، توزیع کار، تعیین نیازهای آموزشی یا جذب و استخدام استعداد می‌تواند به شیوه‌ای آگاهانه و متفاوت انجام شود. اگرچه به نظر مشابه می‌رسند، اما نقشه‌برداری مهارت‌ها با نقشه‌برداری استعداد مبتنی بر مهارت‌ها یکسان نیست. نقشه‌برداری مهارت‌ها ابزاری برای اطلاع‌رسانی در مورد نقشه‌برداری استعداد مبتنی بر مهارت‌ها در سطح سازمانی است.

نقشه مهارت‌ها در مقابل نقشه شایستگی

نقشه شایستگی در مدیریت منابع انسانی (HRM) تکنیکی مرتبط با نقشه مهارت‌ها است. با این حال، این دو کاملاً قابل جایگزین نیستند. مهارت‌ها توانایی‌های آموخته‌شده برای انجام یک وظیفه هستند، در حالی که شایستگی‌ها مجموعه‌ای از مهارت‌ها، دانش، رفتارها، نگرش‌ها و تجربیات هستند. این امر نقشه مهارت‌ها را به زیرمجموعه‌ای از نقشه شایستگی تبدیل می‌کند.

در ادامه تفاوت‌های اصلی بین نقشه مهارت‌ها و شایستگی‌ها آمده است:

چرا نقشه مهارت‌ها مهم است؟

نقشه مهارت‌ها دریچه‌ای به سوی آنچه یک مجموعه استعداد ارائه می‌دهد، را بیان می‌دارد. شما می‌توانید از بینش‌های حاصل از نقشه مهارت‌ها برای پشتیبانی از سازمان خود به روش‌های زیر را استفاده کنید:

• ارائه یک مرور کلی استراتژیک از مهارت‌های منابع انسانی: درک اینکه کدام مهارت‌ها در دسترس هستند و کدام مهارت‌ها فاقد آن هستند، نقطه شروع برای مشارکت رهبری و برنامه‌ریزی برای آینده است.
• اطمینان از پوشش مهارتی نقش‌های حیاتی و کمیاب: دانستن اینکه آیا کارمندانی با مهارت‌های حیاتی را در اختیار دارید یا سازمان شما نیاز به یافتن افرادی با این مهارت‌ها دارد، به شما کمک می‌کند تا برای نیازهای آینده و خروج احتمالی کارمندان کلیدی آماده شوید.
• افزایش مشارکت کارکنان: دانستن نقاط قوت کارمندان به مدیران آنها اجازه می‌دهد تا وظایفی را به آنها محول کنند یا آنها را در نقش‌هایی قرار دهند که می‌توانند در آنها پیشرفت کنند و منجر به افزایش بهره‌وری و مشارکت آنها شود.
• همسو کردن مهارت‌ها با استراتژی کسب و کار: هنگامی که می‌دانید کارمندان چه مهارت‌هایی دارند و به چه مهارت‌هایی نیاز دارند، می‌توانید برای استفاده از آنها برای دستیابی به اهداف کسب و کار برنامه‌ریزی کنید.
• پشتیبانی از برنامه‌ریزی جانشینی: مشخص کردن شکاف‌های مهارتی منابع انسانی به شما امکان می‌دهد برنامه‌های آموزشی متمرکز و استراتژی‌های استخدام را برای برآورده کردن نیازهای آینده کسب و کار اجرا کنید.
• تسهیل انتقال‌های روان‌تر: بینش در مورد قابلیت‌های کارکنان، تصمیم‌گیری در مورد تغییراتی که باید ایجاد شود و نحوه آماده‌سازی بهتر منابع انسانی برای انتقال را آسان‌تر می‌کند.
• پرورش چابکی سازمانی: داشتن دانش عمیق از مهارت‌های کارکنان به شما و سازمانتان این امکان را می‌دهد که بهتر و سریع‌تر به شرایط غیرمنتظره پاسخ دهید.

ماتریس کلیدی در ترسیم نقشه مهارت‌ها

ماتریس مهارت‌ها جدولی است که مهارت‌ها و سایر داده‌ها را به صورت عمودی و افقی مقایسه می‌کند. مهارت‌ها در یک محور فهرست شده‌اند و نقش‌ها/نام کارمندان در محور دیگر نمایش داده می‌شوند. این تصویر به شما کمک می‌کند تا داده‌های مهارت‌ها را برای پاسخ به سؤالات خاص تجزیه و تحلیل و تجسم کنید.

در ادامه سه ​​مثال از ماتریس مهارت‌ها بیان می‌شود:

1. ماتریس مهارت‌ها (موجودی): کارمندان بر اساس یک مقیاس رتبه‌بندی، بر اساس مهارت‌ها در سطوح مختلف مهارت ترسیم می‌شوند و پوشش کلی را نشان می‌دهند.
2. ماتریس شکاف مهارت‌ها: این ماتریس مهارت‌های فعلی کارمندان را با مهارت‌های مورد نیاز مقایسه می‌کند و به شناسایی اولویت‌های آموزش و توسعه کمک می‌کند.
3. ماتریس مهارت‌ها در مقابل نقش‌ها: این ماتریس مهارت‌های مورد نیاز برای هر نقش را نشان می‌دهد تا هرگونه هم‌پوشانی در مهارت‌ها در نقش‌ها را نشان دهد و فرصت‌های استقرار و توسعه مهارت‌ها را شناسایی کند.

یازده گامی را که منابع انسانی می‌تواند برای اجرای نقشه مهارت‌ها بردارد در ادامه تشریح می‌گردد:

نقشه مهارت‌ها یک رویکرد سیستماتیک و مشارکتی است که نیاز به برنامه‌ریزی و پیگیری دقیق دارد. در اینجا نحوه استفاده از نقشه مهارت‌ها برای برآوردن نیازهای سازمان و بهره‌مندی از منابع انسانی آن آورده شده است:

مرحله ۱: اهداف را به روشنی تعریف کنید

در حالی که دلایل زیادی وجود دارد که منابع انسانی ممکن است نیاز به انجام یک تمرین نقشه‌برداری مهارت‌ها داشته باشد، بهتر است با بررسی اهداف استراتژیک کسب و کار و تقسیم آنها به حوزه‌های عملی شروع کند. به عنوان مثال، اگر کسب و کار بخواهد به بازارهای جدید گسترش یابد، تخصص محلی در بازاریابی و فروش در آن حوزه‌ها مورد نیاز خواهد بود.

همسو کردن اهداف نقشه‌برداری مهارت‌ها با اهداف استراتژیک به اطمینان از تأثیر مستقیم آن بر کسب و کار کمک می‌کند. علاوه بر این، شروع با اهداف کسب و کار، جلب حمایت و مشارکت رهبری را آسان‌تر می‌کند.

در اینجا چند هدف به عنوان مثال آورده شده است:

• ارزیابی اینکه آیا یک تیم مهارت‌های مناسب برای یک پروژه جدید را دارد یا خیر.
• درک اینکه چه مهارت‌هایی در تیمی که در یک پروژه شکست خورده است، وجود نداشته است.
• کشف رایج‌ترین یا غایب‌ترین مهارت‌ها در نیروی کار شما.
• استفاده از داده‌های مهارت‌ها برای اطلاع‌رسانی به برنامه‌های آموزش و توسعه.

مرحله ۲: ارائه طرح توجیهی کسب و کار برای نقشه‌برداری مهارت‌ها

هر ابتکار منابع انسانی باید انگیزه معتبری داشته باشد. فرآیند نقشه‌برداری مهارت‌ها را با تهیه یک طرح توجیهی کسب و کار قانع‌کننده برای آن شروع کنید. این باید شامل خلاصه‌ای از مهارت‌های موجود باشد که شرکت شما می‌تواند از آنها استفاده کند و همچنین شکاف‌های مهارتی در سازمان.

همچنین باید جزئیات دستاوردهای پروژه، افراد درگیر و نحوه همسویی آن با اهداف تجاری را شرح دهید. می‌توانید با شناسایی کاندیداهای داخلی برای رهبری و سایر نقش‌های حیاتی و برجسته کردن اینکه چگونه این امر هزینه‌های استخدام را کاهش داده و کارایی را افزایش می‌دهد، طرح خود را بیشتر تقویت کنید.

مرحله ۳: جلب حمایت رهبری

مشارکت رهبری هنگام تعریف اهداف و دامنه بسیار مهم است. آنها باید درک روشنی از چگونگی تأثیر این پروژه بر حوزه‌های مستقیم خود داشته باشند و بتوانند بینش‌های ارزشمندی در مورد نقش‌ها یا مهارت‌های حیاتی و الزامات نیروی کار آینده ارائه دهند. دیدگاه‌های رهبری همچنین به تضمین همسویی بهتر با اهداف استراتژیک و اولویت‌بندی مهارت‌های حیاتی کمک می‌کند. وقتی رهبران به طور فعال در این بخش از فرآیند مشارکت دارند، به قهرمانان ابتکار عمل تبدیل می‌شوند و حمایت سایر واحدهای سازمان را افزایش می‌دهد.

نکته منابع انسانی

اگر به سازمان خود در گذار به یک سازمان مبتنی بر مهارت کمک می‌کنید، با شناسایی یک روش یا حوزه استعداد خاص با فوری‌ترین تأثیر بر کسب و کار، مانند یادگیری و توسعه یا جذب استعداد، شروع کنید. تمرکز بر یک نیاز فوری یا “نقطه درد” تضمین می‌کند که شرکت می‌تواند ارزش را در مراحل اولیه نشان دهد. یک طرح توجیهی تجاری واضح و روشن برای این تغییر ارائه دهید و بر مزایای بلندمدت آن؛ مانند چابکی، بهینه‌سازی منابع انسانی و رشد کارکنان تأکید کنید.

مرحله ۴: تعریف فرآیند ترسیم نقشه مهارت‌ها

هنگام تعریف فرآیند ترسیم نقشه مهارت‌ها، نکات کلیدی زیر را در نظر بگیرید:

• معیارها و مقیاس ارزیابی را برای سطوح مهارت تعیین کنید (مثلاً بدون تجربه، توانایی عمومی، توانایی متوسط، توانایی پیشرفته).
• نحوه جمع‌آوری داده‌های مهارت‌ها را تعیین کنید (مثلاً آزمون‌های مهارت، خودارزیابی، ارزیابی مدیران).
• برای سازمان‌های بزرگتر، نحوه دسته‌بندی کارمندان را تعیین کنید (مثلاً سطح، تیم، دپارتمان).

مرحله ۵: ذینفعان کلیدی را درگیر کنید

مهم نیست چقدر برای یک ابتکار فکر کرده‌اید، بدون مشارکت ذینفعان، در نظر گرفتن همه متغیرها غیرممکن است. با تیم منابع انسانی، روسای دپارتمان‌ها، مدیران و کارمندان خود تعامل کنید تا هدف از ترسیم نقشه مهارت‌ها را توضیح دهید تا بتوانید نظرات آنها را جمع‌آوری کنید.

این کار تضمین می‌کند که می‌توانید تمام مهارت‌های مرتبط – چه فعلی و چه آینده- را در فرآیند ترسیم نقشه مهارت‌ها بگنجانید و آنها را تا حد امکان با اهداف سازمانی همسو کنید. با توجه به تجربه آنلیز، کارشناس موضوعی AIHR: «مهم است که تشخیص دهیم نقشه‌برداری از مهارت‌ها می‌تواند برای ذینفعان ناآشنا و بیش از حد پیچیده باشد».

مرحله ۶: ایجاد فهرست/کتابخانه/طبقه‌بندی مهارت‌ها

در این مرحله، باید هر مهارتی را که می‌خواهید نقشه‌برداری کنید، آن را نام‌گذاری کنید. هر مهارت موجود در فهرست مهارت‌های شما باید با نقش مربوطه مرتبط باشد و برای موفقیت آینده شرکت ضروری باشد. این می‌تواند به قرار دادن آنها در دسته‌هایی مانند مهارت‌های فنی، مهارت‌های رهبری و مهارت‌های نرم کمک کند.

دسته‌بندی مهارت‌ها تضمین می‌کند که فهرست، طیف گسترده‌ای از توانایی‌ها را در بر می‌گیرد و شما را قادر می‌سازد تا قابلیت‌های خاص مورد نیاز در نقش‌های مختلف در سراسر سازمان را شناسایی کنید. یک فهرست مهارت خوب ساختار یافته همچنین یک چارچوب استاندارد ایجاد می‌کند که می‌توانید از آن برای ارزیابی دقیق توانایی‌های کارکنان و شناسایی شکاف‌های مهارتی استفاده کنید.

در دراز مدت، این فهرست می‌تواند ابزاری استراتژیک برای مدیریت استعداد، ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی جانشینی باشد. از طبقه‌بندی مهارت‌ها می‌توان برای پیگیری پیشرفت کارکنان در طول زمان و سهم آنها در نیازهای در حال تحول سازمان استفاده کرد. این موضوع با هماهنگ نگه داشتن نیروی کار با روندهای صنعت و پیشرفت‌های فناوری، به تضمین رقابتی ماندن شرکت کمک می‌کند. علاوه بر این، نیروی کار چابک و سازگار را پرورش می‌دهد که در آن مهارت‌ها به طور مداوم برای پشتیبانی از رشد و نوآوری اصلاح می‌شوند.

مرحله ۷: در مورد استفاده از فناوری و ابزارهای مناسب تصمیم بگیرید

اتوماسیون، خطاها را در فرآیند ترسیم نقشه مهارت‌ها کاهش می‌دهد – شما فقط باید فناوری‌ای را پیدا کنید که به بهترین وجه با اندازه، فرهنگ و اهداف سازمان مطابقت داشته باشد. صفحات گسترده و نرم‌افزارهای استاندارد منابع انسانی می‌توانند برای ارزیابی مهارت‌ها و تجسم نتایج در سازمان‌های کوچک کافی باشند. با این حال، سازمان‌های بزرگتر احتمالاً به ابزارهای ترسیم نقشه مهارت‌های هدفمند نیاز خواهند داشت.

برنامه‌های نرم‌افزاری تخصصی ترسیم نقشه مهارت‌ها، چارچوبی استاندارد و انعطاف‌پذیری لازم را برای ارائه تصویری جامع‌تر از مهارت‌های کارکنان ارائه می‌دهند. آنها همچنین دسترسی و به‌روزرسانی داده‌ها را آسان‌تر می‌کنند. برخی از پلتفرم‌ها حتی می‌توانند با HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی) شما ادغام شوند. به دنبال گزینه‌های کاربرپسند با قالب ماتریس مهارت بصری جذاب باشید.

مرحله ۸: فرآیند و ابزارها را به کارمندان و مدیران اطلاع دهید

هدف از تمرین ترسیم نقشه مهارت‌ها و نحوه انجام وظیفه شرکت‌کنندگان را توضیح دهید. به ویژه مهم است که مدیران دلایل و جنبه‌های فنی فرآیند را درک کنند. به این ترتیب، آنها می‌توانند اعضای تیم خود را بهتر آموزش داده و پشتیبانی کنند. از تلاش‌ها و مشارکت‌های کارمندان قدردانی کنید و به آنها یادآوری کنید که این تمرین از ترسیم مسیر شغلی و توسعه مهارت‌ها پشتیبانی می‌کند که در درازمدت به نفع آنها خواهد بود. با مشخص کردن داده‌هایی که جمع‌آوری خواهید کرد و نحوه استفاده از آنها، حتماً به نگرانی‌های مربوط به حریم خصوصی و محرمانگی نیز توجه کنید.

مرحله ۹: انجام ارزیابی مهارت‌ها

استفاده از روش‌های مختلف ارزیابی مهارت‌ها (مثلاً آزمون‌های مهارت، خودارزیابی و ارزیابی‌های مدیر) دیدگاه‌های مختلفی را ارائه می‌دهد که می‌تواند برای این فرآیند مفید باشد. هر ارزیابی باید منسجم باشد و در برابر سوگیری و نادرستی محافظت شود.

علاوه بر این، تیم‌ها یا افراد مختلف ممکن است بسته به مهارت‌های مورد نیاز برای ایفای نقش‌هایشان، به انواع مختلفی از آزمون‌ها نیاز داشته باشند. همچنین باید داده‌هایی را که از این ارزیابی‌ها جمع‌آوری می‌کنید، در قالبی ساختارمند، مانند ترسیم مهارت‌ها بر اساس تیم یا بخش، سازماندهی کنید. این موضوع به شما امکان می‌دهد در صورت لزوم، گروه‌های خاصی را برای تجزیه و تحلیل متمرکز، جدا کنید. آنلیز می‌گوید: «بهتر است از یک مقیاس رتبه‌بندی ساده (مثلاً مبتدی، متوسط، پیشرفته و تخصصی) استفاده کنید و رفتارها، دانش و نتایج خاص هر سطح را مشخص کنید. هنگام ایجاد این دسته‌ها، در مورد آنچه عملکرد را در سطوح مختلف متمایز می‌کند، بسیار دقیق باشید تا شناسایی نیازهای مهارتی و توسعه‌ای آسان شود».

مرحله ۱۰: تجزیه و تحلیل داده‌ها برای شناسایی پوشش مهارت‌ها و شکاف‌ها

ارزیابی مهارت‌ها، داده‌های فراوانی تولید می‌کند، بنابراین هنگام تجزیه و تحلیل این داده‌ها باید روی اهداف خود تمرکز کنید. ایجاد ماتریس‌های مهارت‌های مختلف می‌تواند به تجسم آن کمک کند و بحث با ذینفعان را آسان‌تر کند. در تجزیه و تحلیل داده‌های خود به دنبال روندها، مضامین و شکاف‌ها باشید، مانند:

• ضعیف‌ترین/قوی‌ترین مهارت‌های کلی در سازمان
• کارمندان بسیار ماهر
• مهارت‌های از دست رفته اما مورد نیاز در تیم‌های کم‌عملکرد
• فرصت‌هایی که می‌توان از مهارت‌های کارمندان در سایر بخش‌ها یا عملکردها استفاده کرد
• شیوع مهارت‌ها در نقش‌هایی که به آنها نیازی ندارند.

مرحله ۱۱: استراتژی‌هایی را برای استقرار مهارت‌ها و از بین بردن شکاف‌های مهارتی تعریف کنید

هنگامی که می‌دانید شکاف‌ها و مهارت‌های مهارتی در کجا قرار دارند، می‌توانید شروع به تدوین استراتژی‌هایی برای پرداختن به آنها کنید. این استراتژی‌ها ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• آموزش کارمندانی که نیاز به یادگیری مهارت مورد نیاز دارند.
• مربیگری کارمندان بسیار ماهر برای آماده‌سازی آنها برای رهبری.
• معرفی یا ارتقاء ابزارهای دیجیتال برای ارائه آموزش ضمن خدمت.
• حمایت از کارمندان برای تکمیل آموزش‌های تکمیلی یا برنامه‌های گواهینامه تخصصی.
• تدوین برنامه‌ای برای کارمندان بسیار ماهر برای راهنمایی کارمندان کم‌مهارت‌تر.
• استخدام کاندیداهایی با تخصص خاص همسو با اهداف تجاری.

مثال نقشه‌برداری مهارت‌ها

تبدیل یک شرکت به یک سازمان مبتنی بر مهارت به معنای سرمایه‌گذاری در نقشه‌برداری مهارت‌ها است. یادگیری از شرکت‌هایی که در این زمینه موفق بوده‌اند می‌تواند به سازمان شما کمک کند تا همین مفاهیم را در سازمان خود به کار ببرید.

یک مثال خوب، نووارتیس، یک شرکت پزشکی نوآورانه جهانی با ۷۸۰۰۰ کارمند است. وقتی رهبران آن می‌خواستند رویکردی مبتنی بر مهارت‌ها را برای برنامه‌ریزی نیروی کار اتخاذ کنند، یک تیم چندوظیفه‌ای نووارتیس یک چارچوب مهارتی گسترده ایجاد کرد.

این تیم با ترکیب بازار استعداد با ابزارهای هوش مهارتی به این هدف دست یافت. عملکرد اصلی این پایگاه داده یکپارچه، تطبیق مهارت‌های کارمندان با پروژه‌ها، نقش‌ها و فرصت‌های یادگیری مرتبط بود.

الگوی رایگان ماتریس مهارت‌ها

یک ماتریس مهارت می‌تواند بسته به داده‌های موجود و آنچه که امیدوارید با آن به دست آورید، یک نمایش بصری ساده یا پیچیده باشد. می‌توانید با استفاده از یکی از الگوهای نقشه‌برداری مهارت‌های موجود، در زمان طراحی آن صرفه‌جویی کنید.

اگر به دنبال یک نسخه ساده و جهانی هستید، در اینجا یک الگوی رایگان ماتریس مهارت‌ها ارائه شده است. آن را از اینجا دانلود کنید و سفر نقشه‌برداری خود را آغاز کنید.

خلاصه

نقشه‌برداری مهارت‌ها ابزاری قدرتمند است که به سازمان‌ها اجازه می‌دهد توانایی‌های نیروی کار خود را بهتر درک کرده و از آنها استفاده کنند. این ابزار تصویر روشنی از مهارت‌ها و شکاف‌های مهارتی فعلی ارائه می‌دهد تا شما و رهبری شرکتتان را برای تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تر مجهز کند. همچنین سازگاری و رقابتی ماندن را آسان‌تر می‌کند.

علاوه بر این، فرآیند نقشه‌برداری مهارت‌ها به همسو کردن نقاط قوت کارکنان با نیازهای سازمانی کمک می‌کند و از عملکرد بهتر، تعامل و رشد بلندمدت پشتیبانی می‌کند. چه هدف شما تقویت قابلیت‌های منابع انسانی شرکت باشد و چه آماده‌سازی سازمان برای تغییر، نقشه‌برداری مهارت‌ها بینش‌های لازم برای دستیابی به موفقیت را فراهم می‌کند.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/skills-mapping/

نویسنده آندریا بوتمن (Andrea Boatman)/ بازنگری شده توسط شریل ماری تی (heryl Marie Tay)

ترجمه رصدخانه منابع انسانی «افق»