- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامهریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزش‌ها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدلهای کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربی‌گری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
ابزار ارزیابی و پایش سلامت افراد
سلامت تنها به معنای نبود بیماری نیست، بلکه حالت بهینه رفاه جسمی، روانی و اجتماعی را نیز شامل می‌شود. افراد بهره‌مند از سلامت، جسمی، روحی و روانی مهمترین سرمایه هر جامعه و سازمانی محسوب می‌گردند. ارزیابی، حفظ و ارتقای سطح سلامت افراد نه تنها کیفیت زندگی آنها را افزایش می‌دهد، بلکه بار اقتصادی و اجتماعی و روانی ناشی از بیماری، مراقبت‌های بعدی، بیکاری، غیبت و ... را کاهش می‌دهد. اهمیت سنجش سلامت جسمانی در تشخیص زودهنگام مشکلات و ارتقای سلامت فردی و اجتماعی بسیار زیاد است. سنجش سلامت به شناسایی مشکلات جسمی و ذهنی به صورت زودهنگام و در مراحل اولیه کمک می‌کند و امکان مداخله و درمان به موقع را فراهم می‌آورد. این امر نه تنها به بهبود وضعیت فردی کمک می‌کند، بلکه در ارتقای سلامت عمومی سازمان و جامعه نیز نقش بسزایی دارد. در همین راستا در دنیای امروز لازمه زندگی سالم، شناخت درست، پذیرش و انجام اقدام موثر به منظور توسعه فردی و سازمانی است.
بنابرای برای دستیابی به سطح سلامت مطلوب و ارتقای کیفیت زندگی در جامعه، ارزیابی دقیق، پایش مستمر و اقدامات اصلاحی به موقع براساس شاخص‌های متناسب ضروری است. با ارزیابی منظم و اقدامات اصلاحی هدفمند و علمی می‌توان به زندگی سالم‌تر و با کیفیت‌تر افراد کمک نمود.
ابزار ارزیابی و پایش سلامت افراد در قالب فایل (WORD) و با 60 سوال توسط تیم تخصصی رصدخانه منابع انسانی تهیه و برای سنجش، ارزیابی و توسعه سطح سلامت افراد، کارکنان و خانواده‌های آنها می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد. استفاده از ابزارهای ارزیابی الکترونیکی در این زمینه می‌تواند در تحلیل و ارایه نتایج اثربخش سازمانها را یاری رساند.
ابزار ارزیابی و پایش سلامت افراد
سلامت تنها به معنای نبود بیماری نیست، بلکه حالت بهینه رفاه جسمی، روانی و اجتماعی را نیز شامل می‌شود. افراد بهره‌مند از سلامت، جسمی، روحی و روانی مهمترین سرمایه هر جامعه و سازمانی محسوب می‌گردند. ارزیابی، حفظ و ارتقای سطح سلامت افراد نه تنها کیفیت زندگی آنها را افزایش می‌دهد، بلکه بار اقتصادی و اجتماعی و روانی ناشی از بیماری، مراقبت‌های بعدی، بیکاری، غیبت و ... را کاهش می‌دهد. اهمیت سنجش سلامت جسمانی در تشخیص زودهنگام مشکلات و ارتقای سلامت فردی و اجتماعی بسیار زیاد است. سنجش سلامت به شناسایی مشکلات جسمی و ذهنی به صورت زودهنگام و در مراحل اولیه کمک می‌کند و امکان مداخله و درمان به موقع را فراهم می‌آورد. این امر نه تنها به بهبود وضعیت فردی کمک می‌کند، بلکه در ارتقای سلامت عمومی سازمان و جامعه نیز نقش بسزایی دارد. در همین راستا در دنیای امروز لازمه زندگی سالم، شناخت درست، پذیرش و انجام اقدام موثر به منظور توسعه فردی و سازمانی است.
بنابرای برای دستیابی به سطح سلامت مطلوب و ارتقای کیفیت زندگی در جامعه، ارزیابی دقیق، پایش مستمر و اقدامات اصلاحی به موقع براساس شاخص‌های متناسب ضروری است. با ارزیابی منظم و اقدامات اصلاحی هدفمند و علمی می‌توان به زندگی سالم‌تر و با کیفیت‌تر افراد کمک نمود.
ابزار ارزیابی و پایش سلامت افراد در قالب فایل (PDF) و با 60 سوال توسط تیم تخصصی رصدخانه منابع انسانی تهیه و برای سنجش، ارزیابی و توسعه سطح سلامت افراد، کارکنان و خانواده‌های آنها می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد. استفاده از ابزارهای ارزیابی الکترونیکی در این زمینه می‌تواند در تحلیل و ارایه نتایج اثربخش سازمانها را یاری رساند.
ابزار سنجش بسترشناسی عمومی سازمان یادگیرنده
سازمان يادگيرنده:
سازمان يادگيرنده سازمانی است كه تمامي قدرت فكري٬ دانش و تجربه سازمان را براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر براي توسعه در اختيار گرفته و براي آن مديريت مي كند.
سازمانها زماني يادگيرنده و دانش آفرين‌اند كه استنباطاتي را از تاريخ و تجربيات خود بدست آورده و آنها را به صورت كاربردي رهنماي رفتارهايشان قرار دهند.
سازمان يادگيرنده سازماني است كه در آن افراد به طور مستمر توانايي هاي خود را افزايش مي دهند تا به نتايجي كه مدنظر است دست يابند٬ سازماني است كه در آن تفكر٬ بحث هاي جمعي٬ كشف نظريات و افكار نو تشويق مي‌شوند. سازماني كه داراي ظرفيت‌هاي لازم براي يادگيري و انطباق‌پذيري و تغيير است. فرديت در سازمان يادگيرنده مفهومي ندارد. درست است كه سازمان از افراد تشكيل شده اما فرد وقتي كه وارد سازمان مي شوند٬جزئي از كل شده و در آن ادغام مي شود. سازمانهاي يادگيرنده در مقابل تغييرات مقاومت نشان نمي‌دهند. بر خلاف سازمانهاي سنتي كه افراد در مقابل هر تغيير واكنش منفي دارند- بلكه همواره سعي دارد در حال تغيير و تحول باشد و در عين حال به عامل سرعت هم توجه دارد٬ زيرا اين سرعت تغييرات است كه باعث واكنش مي‌شود و تغيير تدريجي به عنوان يك عامل تهديد كننده به حساب نمي‌آيد. اين‌گونه سازمانها با محيط سازگار نمي‌شود بلكه همواره محيط را با خود سازگار و هموار مي كنند.
ابزار ارزیابی بسترشناسی عمومی «سازمان یادگیرنده» با 56 سوال و در قالب فایل (WORD) تهیه گردیده است.
ابزار سنجش بسترشناسی عمومی سازمان یادگیرنده
سازمان يادگيرنده:
سازمان يادگيرنده سازمانی است كه تمامي قدرت فكري٬ دانش و تجربه سازمان را براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر براي توسعه در اختيار گرفته و براي آن مديريت مي كند.
سازمانها زماني يادگيرنده و دانش آفرين‌اند كه استنباطاتي را از تاريخ و تجربيات خود بدست آورده و آنها را به صورت كاربردي رهنماي رفتارهايشان قرار دهند.
سازمان يادگيرنده سازماني است كه در آن افراد به طور مستمر توانايي هاي خود را افزايش مي دهند تا به نتايجي كه مدنظر است دست يابند٬ سازماني است كه در آن تفكر٬ بحث هاي جمعي٬ كشف نظريات و افكار نو تشويق مي‌شوند. سازماني كه داراي ظرفيت‌هاي لازم براي يادگيري و انطباق‌پذيري و تغيير است. فرديت در سازمان يادگيرنده مفهومي ندارد. درست است كه سازمان از افراد تشكيل شده اما فرد وقتي كه وارد سازمان مي شوند٬جزئي از كل شده و در آن ادغام مي شود. سازمانهاي يادگيرنده در مقابل تغييرات مقاومت نشان نمي‌دهند. بر خلاف سازمانهاي سنتي كه افراد در مقابل هر تغيير واكنش منفي دارند- بلكه همواره سعي دارد در حال تغيير و تحول باشد و در عين حال به عامل سرعت هم توجه دارد٬ زيرا اين سرعت تغييرات است كه باعث واكنش مي‌شود و تغيير تدريجي به عنوان يك عامل تهديد كننده به حساب نمي‌آيد. اين‌گونه سازمانها با محيط سازگار نمي‌شود بلكه همواره محيط را با خود سازگار و هموار مي كنند.
ابزار ارزیابی بسترشناسی عمومی «سازمان یادگیرنده» با 56 سوال و در قالب فایل (PDF) تهیه گردیده است.
ابزار سنجش رجحان سبک یادگیری افراد
سبک یادگیری به روش ترجیحی فرد برای دریافت، پردازش، درک و به‌خاطر سپردن اطلاعات گفته می‌شود. افراد مختلف به شیوه‌های متفاوتی یاد می‌گیرند و برخی از روش‌های یادگیری برای آنها مؤثرتر از دیگر روش‌هاست.
همه پيشرفتها و سير صعودي بشر امروزي به نحوي به يادگيري وي مربوط مي شود. اين بدان معناست كه از طريق يادگيري، رشد فكري انسان ارتقا مي‌يابد و از طرفي خود يادگيري نيز از رشد فكري تاثير مي پذيرد؛ نتيجتاً مي‌توان اين گونه بیان شود كه پيشرفت‌هاي بشري مديون رويدادي به نام يادگيري است.
پرسشنامه پیوست که در قالب فایل اکسل طراحی گردیده است، ضمن تشریح نحوه ارزیابی سبک ترجیحی یادگیری افراد، می‌توان با استفاده از آن رجحان سبک یادگیری خود را (از بین سبک‌های دیداری، شنیداری و لامسه) ارزیابی نمود.
ابزار سنجش و آسیب‌شناسی ارزیابی عملکرد در سازمانها
امروزه مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر عوامل و شرایط محیطی و درون سازمانی گوناگون با روند روبه رشد چالش‌های انسانی مواجه شده است و به تعبیری، مدیریت منابع انسانی در واقع به مدیریت چالش‌ها در مفهوم بهره‌گیری از فرصت‌ها، تبدیل تهدیدها به فرصت، استفاده حداکثری از قابلیت‌های انسانی بالفعل و بالقوه و تبدیل ضعف‌ها به قوت‌ها مبدل شده است (ابیلی، 1395، 46).
مدیریت عملکرد فرآیند شناسایی، اندازه‌گیری و توسعه‌ی عملکرد افراد و تیم‌ها و همسو کردن آن با اهداف استراتژیک سازمان است و این امر مستلزم هدفگذاری، مشاهده‌ی عملکرد، مربی‌گری و ارایه بازخورد به طور مستمر است تا عملکرد افراد در راستای اهداف سازمان قرار بگیرد.
مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشاندهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.
پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
سند پیوست در قالب (WORD) و در 32 صفحه تهیه گردیده است.
ابزارهای ارزیابی شامل ابزار ارزیابی مدیریت عملکرد با 57 سوال و ابزار آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد در سازمانها با 38 سوال می‌باشد.
ابزار سنجش و آسیب‌شناسی ارزیابی عملکرد در سازمانها
امروزه مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر عوامل و شرایط محیطی و درون سازمانی گوناگون با روند روبه رشد چالش‌های انسانی مواجه شده است و به تعبیری، مدیریت منابع انسانی در واقع به مدیریت چالش‌ها در مفهوم بهره‌گیری از فرصت‌ها، تبدیل تهدیدها به فرصت، استفاده حداکثری از قابلیت‌های انسانی بالفعل و بالقوه و تبدیل ضعف‌ها به قوت‌ها مبدل شده است (ابیلی، 1395، 46).
مدیریت عملکرد فرآیند شناسایی، اندازه‌گیری و توسعه‌ی عملکرد افراد و تیم‌ها و همسو کردن آن با اهداف استراتژیک سازمان است و این امر مستلزم هدفگذاری، مشاهده‌ی عملکرد، مربی‌گری و ارایه بازخورد به طور مستمر است تا عملکرد افراد در راستای اهداف سازمان قرار بگیرد.
مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشاندهنده و منعکس کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.
پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می‌تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش‌های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
سند پیوست در قالب (PDF) و در 32 صفحه تهیه گردیده است.
ابزارهای ارزیابی شامل ابزار ارزیابی مدیریت عملکرد با 57 سوال و ابزار آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد در سازمانها با 38 سوال می‌باشد.
برنامه ریزی استراتژیک و ابزارهای کاربردی مرتبط
تصمیمگیری سازمانی را به این صورت تعریف می‌کنند: فرایند شناسایی و حل مسایل. این فرایند شامل دو مرحله اصلی است. مرحله شناسایی مساله، زمانی است که اطلاعات درباره اوضاع سازمانی و شرایط محیطی تحت کنترل قرار می‌گیرند تا مشخص شود که آیا عملکرد رضایت‌بخش است یا خیر و بدین ترتیب به علت کاستی‌ها پی‌ببرند. مرحله حل مساله زمانی است که راه‌حل‌های گوناگون مورد توجه قرار می‌گیرد، یکی از راه‌حل‌ها انتخاب می‌شود و به اجرا درمی‌آید.
تفکر استراتژیک به تحلیل فرصت‌ها و مشکلات از نگاهی جامع می‌پردازد و پیامدهای احتمالی کارهای شما را بر دیگران مدنظر قرار می‌دهد. متفکران استراتژیست تصویر آینده را ترسیم می‌کنند و رویکردی عملگرا به چالش‌ها و مسایل روزمره دارند. آنان این کار را طی فرایندی مستمر انجام می‌دهند و آن را یک اقدام نمی‌دانند.
مدیریت استراتژیک فرآیندی جامع است که شامل برنامهریزی، هدایت، سازماندهی و کنترل استراتژی‌های یک سازمان برای دستیابی به اهداف و مقاصد بلندمدت آن می‌شود. این فرآیند بر همسو کردن منابع و اقدامات سازمان با چشم‌انداز و مأموریت آن برای دستیابی به مزیت رقابتی و سازگاری با محیط‌های در حال تغییر تمرکز دارد. این امر شامل تجزیه و تحلیل محیط کسب و کار، تعیین اهداف روشن، تدوین استراتژی‌ها، اجرای مؤثر آنها و نظارت مداوم بر عملکرد است.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی، فرایندی است که طی آن، سازمانها منابع انسانی موجود را ارزیابی، نیازمندی‌ها یا ضروریات آتی را پیش‌بینی، شکاف‌ها را شناسایی و برای رفع آن شکاف‌ها نقشه‌ای را طراحی می‌کنند. در واقع، برنامهریزی منابع انسانی، که به آن برنامهریزی نیروی کار و برنامهریزی نیروی انسانی نیز گفته می‌شود، به مدیران سازمان کمک می‌کند که مطمئن شوند تعداد مناسبی از کارکنان با مهارت‌های مرتبط در انواع مناسبی از عناوین شغلی و در زمان مناسبی مشغول به کار هستند. برنامهریزی منابع انسانی فرایندی است که در آن مدیران و کارمندان واحد منابع انسانی، نیازهای استخدامی یا آموزشی فعلی و آینده سازمان را شناسایی می‌کنند. اجرای برنامهریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامهریزی استراتژیک معمولا بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است، برنامهریزی استراتژیک با آمادگی سازمان برای سرمایه‌گذاری جدید انجام می‌شود.
سند پیوست در قالب فایل (word) در 24 صفحه تهیه و موارد زیر را شامل می‌شود.
برنامه ریزی استراتژیک و ابزارهای کاربردی مرتبط
تصمیمگیری سازمانی را به این صورت تعریف می‌کنند: فرایند شناسایی و حل مسایل. این فرایند شامل دو مرحله اصلی است. مرحله شناسایی مساله، زمانی است که اطلاعات درباره اوضاع سازمانی و شرایط محیطی تحت کنترل قرار می‌گیرند تا مشخص شود که آیا عملکرد رضایت‌بخش است یا خیر و بدین ترتیب به علت کاستی‌ها پی‌ببرند. مرحله حل مساله زمانی است که راه‌حل‌های گوناگون مورد توجه قرار می‌گیرد، یکی از راه‌حل‌ها انتخاب می‌شود و به اجرا درمی‌آید.
تفکر استراتژیک به تحلیل فرصت‌ها و مشکلات از نگاهی جامع می‌پردازد و پیامدهای احتمالی کارهای شما را بر دیگران مدنظر قرار می‌دهد. متفکران استراتژیست تصویر آینده را ترسیم می‌کنند و رویکردی عملگرا به چالش‌ها و مسایل روزمره دارند. آنان این کار را طی فرایندی مستمر انجام می‌دهند و آن را یک اقدام نمی‌دانند.
مدیریت استراتژیک فرآیندی جامع است که شامل برنامهریزی، هدایت، سازماندهی و کنترل استراتژی‌های یک سازمان برای دستیابی به اهداف و مقاصد بلندمدت آن می‌شود. این فرآیند بر همسو کردن منابع و اقدامات سازمان با چشم‌انداز و مأموریت آن برای دستیابی به مزیت رقابتی و سازگاری با محیط‌های در حال تغییر تمرکز دارد. این امر شامل تجزیه و تحلیل محیط کسب و کار، تعیین اهداف روشن، تدوین استراتژی‌ها، اجرای مؤثر آنها و نظارت مداوم بر عملکرد است.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی، فرایندی است که طی آن، سازمانها منابع انسانی موجود را ارزیابی، نیازمندی‌ها یا ضروریات آتی را پیش‌بینی، شکاف‌ها را شناسایی و برای رفع آن شکاف‌ها نقشه‌ای را طراحی می‌کنند. در واقع، برنامهریزی منابع انسانی، که به آن برنامهریزی نیروی کار و برنامهریزی نیروی انسانی نیز گفته می‌شود، به مدیران سازمان کمک می‌کند که مطمئن شوند تعداد مناسبی از کارکنان با مهارت‌های مرتبط در انواع مناسبی از عناوین شغلی و در زمان مناسبی مشغول به کار هستند. برنامهریزی منابع انسانی فرایندی است که در آن مدیران و کارمندان واحد منابع انسانی، نیازهای استخدامی یا آموزشی فعلی و آینده سازمان را شناسایی می‌کنند. اجرای برنامهریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامهریزی استراتژیک معمولا بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است، برنامهریزی استراتژیک با آمادگی سازمان برای سرمایه‌گذاری جدید انجام می‌شود.
سند پیوست در قالب فایل (PDF) در 24 صفحه تهیه و موارد زیر را شامل می‌شود.
دستورالعمل‌های تجمیع شده جبران خدمات، روابط کار و سایر موارد مرتبط با روابط کار و کارگری
راهنمای مدیریت منابع انسانی مکس‌پرو (Maxpro)
این سند یک راهنمای جامع منابع انسانی است که توسط موسسه آموزش مدیریت منابع انسانی مکس پرو «Maxpro HR Management Training Institute» در سال 2025 تهیه شده است و سیاست‌ها، رویه‌ها و چک‌لیست‌های کلیدی حوزه مدیریت منابع انسانی را در ۱۲ بخش اصلی به شرح زیر ارائه می‌دهد:
1. استخدام و گزینش: جذب و انتخاب بهترین استعدادها با تعریف نیازمندی‌ها، مصاحبه و بررسی سوابق.
2. استقرار کارکنان: فرآیند ساختار یافته برای ادغام موثر کارکنان جدید.
3. حقوق و مزایا: اطمینان از جبران خدمت منصفانه و مدیریت مزایا.
4. مدیریت عملکرد: همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف سازمانی از طریق بازخورد و بررسی منظم.
5. آموزش و توسعه: ارتقای مهارت‌های کارکنان از طریق برنامه‌های یادگیری مستمر.
6. روابط کارکنان: حفظ محیط کار مثبت از طریق حل تعارض و ارتباطات باز.
7. سیاست‌ها و انطباق منابع انسانی: به‌روزرسانی سیاست‌ها و اطمینان از رعایت قوانین کار.
8. پرداخت و تحلیل منابع انسانی: پرداخت به‌موقع و دقیق حقوق و استفاده از تحلیل داده برای تصمیمگیری.
9. جذب و نگهداری استعدادها: تمرکز بر جذب و حفظ استعدادهای برتر از طریق برنامهریزی راهبردی.
10. امور قانونی و انطباق: رعایت قوانین کار، مقررات و استانداردهای اخلاقی.
11. تنوع و شمول: ترویج محیط کاری متنوع و فراگیر برای همه کارکنان.
12. فناوری و اتوماسیون منابع انسانی: استفاده از فناوری برای ساده‌سازی فرآیندهای منابع انسانی و افزایش کارایی و بهره‌وری سازمان.
راهنمای مدیریت منابع انسانی (Maxpro) برای مدیریت موثر و استاندارد منابع انسانی در سال ۲۰۲۵ طراحی و ارایه گردیده است.
شایستگی‌های فنی کارکنان جدیدالاستخدام
در محیط رقابتی و پویای صنعت امروز، موفقیت سازمانها به میزان قابل توجهی به تخصص فنی و مهارت‌های عملی منابع انسانی که آنها انتخاب می‌کنند وابسته است. این سند شایستگی‌های فنی کلیدی مورد انتظار از کارکنان جدیدالاستخدام در سمت‌های مختلف را تعریف می‌کند تا اطمینان حاصل شود که این افراد با اهداف سازمانی، استانداردهای ایمنی و الزامات عملیاتی همسو هستند.
- مهندسان شیمی
- اپراتور تجهیزات شیمیایی
- تکنسین‌ها و متخصصان مهندسی مکانیک
- کارشناس نگهداری و تعمیرات
- تکنسین برق و الکترونیک
- تکنسین‌های مهندسی صنایع
- مهندسان و تکنسین‌های ایمنی و بهداشت حرفه‌ای
- کارشناس منابع انسانی
- کارشناس حسابداری
- تکنسین آتش‌نشانی
- مدیر شبکه و سیستم‌های کامپیوتری
- کارشناس سیستم‌های اطلاعاتی