- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامهریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزشها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدلهای کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربیگری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
دستورالعملهای تجمیع شده جبران خدمات، روابط کار و سایر موارد مرتبط با روابط کار و کارگری
راهنمای مدیریت منابع انسانی مکسپرو (Maxpro)
این سند یک راهنمای جامع منابع انسانی است که توسط موسسه آموزش مدیریت منابع انسانی مکس پرو «Maxpro HR Management Training Institute» در سال 2025 تهیه شده است و سیاستها، رویهها و چکلیستهای کلیدی حوزه مدیریت منابع انسانی را در ۱۲ بخش اصلی به شرح زیر ارائه میدهد:
1. استخدام و گزینش: جذب و انتخاب بهترین استعدادها با تعریف نیازمندیها، مصاحبه و بررسی سوابق.
2. استقرار کارکنان: فرآیند ساختار یافته برای ادغام موثر کارکنان جدید.
3. حقوق و مزایا: اطمینان از جبران خدمت منصفانه و مدیریت مزایا.
4. مدیریت عملکرد: همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف سازمانی از طریق بازخورد و بررسی منظم.
5. آموزش و توسعه: ارتقای مهارتهای کارکنان از طریق برنامههای یادگیری مستمر.
6. روابط کارکنان: حفظ محیط کار مثبت از طریق حل تعارض و ارتباطات باز.
7. سیاستها و انطباق منابع انسانی: بهروزرسانی سیاستها و اطمینان از رعایت قوانین کار.
8. پرداخت و تحلیل منابع انسانی: پرداخت بهموقع و دقیق حقوق و استفاده از تحلیل داده برای تصمیمگیری.
9. جذب و نگهداری استعدادها: تمرکز بر جذب و حفظ استعدادهای برتر از طریق برنامهریزی راهبردی.
10. امور قانونی و انطباق: رعایت قوانین کار، مقررات و استانداردهای اخلاقی.
11. تنوع و شمول: ترویج محیط کاری متنوع و فراگیر برای همه کارکنان.
12. فناوری و اتوماسیون منابع انسانی: استفاده از فناوری برای سادهسازی فرآیندهای منابع انسانی و افزایش کارایی و بهرهوری سازمان.
راهنمای مدیریت منابع انسانی (Maxpro) برای مدیریت موثر و استاندارد منابع انسانی در سال ۲۰۲۵ طراحی و ارایه گردیده است.
سوالات پرکاربرد در مصاحبههای استخدامی و ارزیابی کارکنان
باسمه تعالی
مصاحبههای استخدامی یکی از مهمترین مراحل فرآیند استخدام هستند. این مصاحبهها به کارفرما کمک میکنند تا تواناییها، شخصیت و تناسب فرد با شغل و فرهنگ سازمان را ارزیابی کند. همچنین، مصاحبه فرصتی برای متقاضی فراهم میکند تا مهارتها و تجربیات خود را به نمایش بگذارد و درباره سازمان اطلاعات کسب کند.
آمادگی برای مصاحبه استخدامی، یک سرمایهگذاری هوشمندانه و بلندمدت در آینده شغلی افراد است. سازمانها هم بدنبال افراد دارای ویژگیهای مناسب از لحاظ دانش، مهارت، شایستگی، قابلیت و شخصیت متناسب با فرهنگ سازمانی و شغل مورد نظر هستند. لذا در این مسیر هر چقدر بیشتر تحقیق و تمرین کنید و خود را برای این هدف آمادهتر کنید، به نتایج بهتری دست خواهید یافت.
احتمالاً هنگام آماده شدن برای مصاحبههای پیش رو، ترکیبی از هیجان و اضطراب را احساس میکنید. چالشبرانگیزترین جنبه مصاحبه این است که نمیتوانید دقیقاً بدانید مدیر استخدام از شما چه خواهد پرسید. آشنایی با سوالات و الگوهای مناسب میتواند، به آمادگی شما در بیان قابلیتها و شایستگیهایتان کمک کند.
به عقیده «پیتر دراکر» هیچ سازمانی نمیتواند کاری را بیش از توان کارکنانش انجام دهد. این بدان معنی است که اگر فردی شایسته برای سازمان انتخاب شود، میتواند در پیشبرد اهداف و استراتژیهای سازمان نقش کلیدی داشته باشد. بنابراین جذب و استخدام سنگ بنای ساختن سازمانی موفق و پایدار و پیش نیاز هرگونه موفقیت راهبردی است بنابراین سازمانها این نکته را در برنامهریزی جذب و اجرای فرایند کارمندیابی و انتخاب مورد توجه قرار میدهند پس حضور در جلسات مصاحبه با آمادگی قبلی و تسلط کامل به جنبههای مختلف ارزیابی از اهمیت بالایی برخوردار است.
بهدست آوردن یک شغل رویایی اغلب به یک لحظه مهم بستگی دارد: مصاحبه کاری؛ همچنین، این مرحله مهم در فرایند استخدام میتواند شانس شما را برای بهدست آوردن شغلی که میخواهید از بین ببرد. موفقیت در مصاحبه کاری ترکیبی از هنر و علم شما است که به آمادگی کامل، مهارتهای ارتباطی دقیق و درک عمیق از آنچه که کارفرما بهدنبال آن است، نیاز دارد. توانایی معرفی خود بهعنوان بهترین گزینه برای یک شغل، مهارتی ارزشمند است که شما را به موفقیت نزدیک میکند. در این راهنما سوالاتی که از جنبههای مختلف در یک مصاحبه استخدامی ممکن است پرسیده شود پرداخته شده است.
سند پیوست شامل 751 سوال در قالب فایل «WORD» در حوزههای مختلف از جمله (دستاوردها، رفتار، خلاقیت، تحصیلات، تخصص، علاقمندیها و ...) میباشد که برای سازمانها، ارزیابان و داوطلبان شرکت کننده در مصاحبههای استخدامی میتواند مورد استفاده قرار گیرد.
سوالات پرکاربرد در مصاحبههای استخدامی و ارزیابی کارکنان
باسمه تعالی
مصاحبههای استخدامی یکی از مهمترین مراحل فرآیند استخدام هستند. این مصاحبهها به کارفرما کمک میکنند تا تواناییها، شخصیت و تناسب فرد با شغل و فرهنگ سازمان را ارزیابی کند. همچنین، مصاحبه فرصتی برای متقاضی فراهم میکند تا مهارتها و تجربیات خود را به نمایش بگذارد و درباره سازمان اطلاعات کسب کند.
آمادگی برای مصاحبه استخدامی، یک سرمایهگذاری هوشمندانه و بلندمدت در آینده شغلی افراد است. سازمانها هم بدنبال افراد دارای ویژگیهای مناسب از لحاظ دانش، مهارت، شایستگی، قابلیت و شخصیت متناسب با فرهنگ سازمانی و شغل مورد نظر هستند. لذا در این مسیر هر چقدر بیشتر تحقیق و تمرین کنید و خود را برای این هدف آمادهتر کنید، به نتایج بهتری دست خواهید یافت.
احتمالاً هنگام آماده شدن برای مصاحبههای پیش رو، ترکیبی از هیجان و اضطراب را احساس میکنید. چالشبرانگیزترین جنبه مصاحبه این است که نمیتوانید دقیقاً بدانید مدیر استخدام از شما چه خواهد پرسید. آشنایی با سوالات و الگوهای مناسب میتواند، به آمادگی شما در بیان قابلیتها و شایستگیهایتان کمک کند.
به عقیده «پیتر دراکر» هیچ سازمانی نمیتواند کاری را بیش از توان کارکنانش انجام دهد. این بدان معنی است که اگر فردی شایسته برای سازمان انتخاب شود، میتواند در پیشبرد اهداف و استراتژیهای سازمان نقش کلیدی داشته باشد. بنابراین جذب و استخدام سنگ بنای ساختن سازمانی موفق و پایدار و پیش نیاز هرگونه موفقیت راهبردی است بنابراین سازمانها این نکته را در برنامهریزی جذب و اجرای فرایند کارمندیابی و انتخاب مورد توجه قرار میدهند پس حضور در جلسات مصاحبه با آمادگی قبلی و تسلط کامل به جنبههای مختلف ارزیابی از اهمیت بالایی برخوردار است.
بهدست آوردن یک شغل رویایی اغلب به یک لحظه مهم بستگی دارد: مصاحبه کاری؛ همچنین، این مرحله مهم در فرایند استخدام میتواند شانس شما را برای بهدست آوردن شغلی که میخواهید از بین ببرد. موفقیت در مصاحبه کاری ترکیبی از هنر و علم شما است که به آمادگی کامل، مهارتهای ارتباطی دقیق و درک عمیق از آنچه که کارفرما بهدنبال آن است، نیاز دارد. توانایی معرفی خود بهعنوان بهترین گزینه برای یک شغل، مهارتی ارزشمند است که شما را به موفقیت نزدیک میکند. در این راهنما سوالاتی که از جنبههای مختلف در یک مصاحبه استخدامی ممکن است پرسیده شود پرداخته شده است.
سند پیوست شامل 751 سوال در قالب فایل «PDF» در حوزههای مختلف از جمله (دستاوردها، رفتار، خلاقیت، تحصیلات، تخصص، علاقمندیها و ...) میباشد که برای سازمانها، ارزیابان و داوطلبان شرکت کننده در مصاحبههای استخدامی میتواند مورد استفاده قرار گیرد.
شایستگیهای فنی کارکنان جدیدالاستخدام
در محیط رقابتی و پویای صنعت امروز، موفقیت سازمانها به میزان قابل توجهی به تخصص فنی و مهارتهای عملی منابع انسانی که آنها انتخاب میکنند وابسته است. این سند شایستگیهای فنی کلیدی مورد انتظار از کارکنان جدیدالاستخدام در سمتهای مختلف را تعریف میکند تا اطمینان حاصل شود که این افراد با اهداف سازمانی، استانداردهای ایمنی و الزامات عملیاتی همسو هستند.
- مهندسان شیمی
- اپراتور تجهیزات شیمیایی
- تکنسینها و متخصصان مهندسی مکانیک
- کارشناس نگهداری و تعمیرات
- تکنسین برق و الکترونیک
- تکنسینهای مهندسی صنایع
- مهندسان و تکنسینهای ایمنی و بهداشت حرفهای
- کارشناس منابع انسانی
- کارشناس حسابداری
- تکنسین آتشنشانی
- مدیر شبکه و سیستمهای کامپیوتری
- کارشناس سیستمهای اطلاعاتی
فایل اکسل محاسبه مزد گروههای شغلی بیست گانه
مطابق با مواده 48، 49 و 50 وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و دستورالعمل و آییننامه اجرایی طرح طبقهبندی مشاغل، کارفرمایانی که کارگاههای آنها، بیش از پنجاه نفر کارگر دارند، موظفند که با ارزیابی مشاغل، نظام طبقهبندی مشاغل کارگاه را مدون و پس از تایید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی آن را در کارگاه خود به مرحله اجرا درآورند.
در سند پیوست در قالب فایل اکسل، نحوه محاسبه مزد گروه های بیست گانه برای شرکتهای پیمانکاری تامین نیروی انسانی در سال 1405 ارایه گردیده است، برای محاسبه جدول مزد گروههای شغلی بیستگانه کافی است اطلاعات مربوط به حداقل مزد و ضریب ریالی کارگاه خود را وارد نمایید. سپس در جدول مقابل مزد گروههای بیست گانه محاسبه میگردد. رصدخانه منابع انسانی افقفرم اعلام ترک کار کارگر
ترک کار کارگر، عبارت است از اینکه کارگر، بدون رعایت تشریفات استعفا، قبل از اتمام تاریخ قرارداد کار و بدون داشتن مجوز قانونی، با قصد و نیت اتمام همکاری و خاتمه دادن به قرارداد کار، در کارگاه حضور نیابد و غیبت کند؛ کارفرما موظف است به محض تحقق ترک کار، این امر را به اداره کار محل و در لیست بیمه همان ماه به سازمان تامین اجتماعی نیز اطلاع دهد.
«مطابق با مفاد ماده 25 قانون کار: هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.
تبصره - رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیاتهای تشخیص و حل اختلاف است.»
در دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار (ایجاد رویه واحد در خصوص ترک کار کارگران) (بخشنامه شماره ۲۵۱۳۸ مورخ ۱۶/۳/۱۳۹۰ وزارت کار و امور اجتماعی)
به منظور ایجاد رویه واحد در خصوص ترک کار کارگران چنین آمده است:
۱- ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی برای محقق شدن ترک کار، کارگر میباید قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد، بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.
۲- با توجه به اینکه اصل عدم هر چیزی است مگر اینکه وجود آن ثابت شود، بنابراین اثبات ترک کار با مدعی ترک کار میباشد، به عبارت دیگر کارفرما که علی الاصول ادعای ترک کار را مطرح میکند، میبایست آن را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.
۳- تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک مشخصی نمیتوان ارائه نمود، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد، اما حتی ده روز یا بیشتر عدم حضور در کارگاه، غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد میتواند ظاهر، اماره و قرینهای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.
در فایل پیوست فرم اعلام ترک کار کارگر به اداره کار در قالب فایل ورد ارایه گردیده است.
رصدخانه منابع انسانی افق
کتاب ذهن بیدار در عصر هوش مصنوعی (۳۵ مولفه تفکر انتقادی)
فهرست مطالب
مقدمه. 1
بخش اول: استراتژیهای عاطفی.. 2
مولفههای تفکر انتقادی بخش اول.
بخش دوم: استراتژیهای شناختی – تواناییهای کلان.
مولفههای تفکر انتقادی بخش دوم.
بخش سوم: استراتژیهای شناختی – مهارتهای خرد.
مولفههای تفکر انتقادی بخش سوم.
منبع:
کتاب ذهن بیدار در عصر هوش مصنوعی (35 مولفه تفکر انتقادی)
مقدمه
جهان ما با شتابی بیسابقه در حال دگرگونی است، شتابی که موتور محرک آن هوش مصنوعی است، در روزگاری که ماشینها میتوانند در کسری از ثانیه حجم عظیمی از دادهها را تحلیل کرده و هزاران پاسخ به ظاهر منطقی را تولید کنند، یک سؤال اساسی مطرح میشود: در جهانی که ماشینها فکر میکنند، وظیفه انسان چیست؟ حقیقت این است که وفور پاسخها، انسان را از پرسیدن بینیاز نمیکند، بلکه برعکس، هرچه پاسخها در دسترستر و تولید محتوا ارزانتر میشود، عیار پرسشگری عمیق و داوری انسان بالاتر میرود. کتاب ذهن بیدار در عصر هوش مصنوعی (35 مولفه تفکر انتقادی)، به عنوان یک راهنمای عملی برای پرورش مهارت تفکر انتقادی افراد میباشد. به زعم مؤلف (تالیف حسین حسینی پناه میباشد) شالوده این اثر بر پایهی پژوهش بنیادین و کلاسیک پائول، بینکر، جنسن و کرکلاو (1990) بنا شده است. این محققان مدلی جامع شامل 35 مولفه تفکر انتقادی را توسعه دادند که همچنان یکی از دقیقتریم و کاربردیتری الگوها برای توسعه مهارت تفکر انتقادی افراد محسوب میشود. این 35 مولفه در قالب سه بخش اصلی توسط مؤلف دستهبندی شده است.بخش اول: استراتژیهای عاطفی
این بخش به چگونه بودن انسان میپردازد نه فقط چگونه فکر کردن، تفکر انتقادی بدون داشتن منش و نگرش درست، میتواند به ابزاری خطرناک برای توجیه تعصبات تبدیل شود. در این بخش بر روی فضیلتهای اخلاقی و ذهنی تمرکز شده است. ویژگیهایی مثل:- تواضع (پذیرش ندانستن)؛
- شهامت (نترسیدن از مخالفت)؛
- انصاف (دیدن دنیا از چشم دیگران)؛
- و استقلال فکری.
مولفههای تفکر انتقادی بخش اول
مولفهها تفکر انتقادی در این بخش از کتاب عبارتند از:- تفکر مستقل؛
- توسعه بینش نسبت به خودمحوری و جامعهمحوری؛
- تمرین انصاف و بیطرفی؛
- کشف افکار زیربنای احساسات و احساسات زیربنای افکار؛
- توسعه تواضع فکری و تعلیق قضاوت؛
- توسعه شجاعت فکری؛
- توسعه حسن نیت و یکپارچگی فکری؛
- توسعه پشتکار فکری؛
- توسعه اعتماد به عقل.
بخش دوم: استراتژیهای شناختی – تواناییهای کلان
این بخش، چگونگی فرایند فکر کردن در مواجههی با مسایل پیچیده و بزرگ را آموزش میدهد. تواناییهای کلان مثل یک نقشهی راه عمل میکنند، تا انبوه اطلاعات گم نشویم. در این بخش میآموزیم که چگونه تصویر بزرگ را ببینیم، چگونه موضوعات مبهم را شفافسازی کنیم، چگونه ارتباط بین علوم مختلف را درک کنیم و چگونه راهحلهای خلاقانه بسازیم. این مهارتها به ما قدرت میدهند تا معمار افکار خود باشیم و ساختار کلی استدلالهایمان را درست بنا کنیم.مولفههای تفکر انتقادی بخش دوم
مولفهها تفکر انتقادی در این بخش از کتاب عبارتند از:- اصلاح تعمیمها و پرهیز از سادهسازی بیش از حد؛
- مقایسه موقعیتها مشابه: انتقال بینش به زمینههای جدید؛
- توسعه دیدگاهها شخصی: خلق و کاوش در باورها؛
- شفافسازی مسایل، نتایج و باورها؛
- شفافسازی و تحلیل معنای کلمات یا عبارات؛
- توسعه معیارها برای ارزیابی: شفافسازی ارزشها و استانداردها؛
- ارزیابی اعتبار منابع اطلاعات؛
- پرسشگری عمیق: طرح پرسشهای ریشهای؛
- تحلیل و ارزیابی استدلالها، تفسیرها و باورها؛
- تولید یا ارزیابی راهحلها؛
- تحلیل یا ارزیابی اقدامات و سیاستها؛
- خواندن انتقادی: شفافسازی یا نقد متون؛
- گوش دادن انتقادی: هنر گفتگوی خاموش؛
- ایجاد ارتباطات بین رشتهای؛
- تمرین بحث سقراطی: شفافسازی و پرسشگری باورها؛
- استدلال گفتوگویی: مقایسه دیدگاهها، تفسیرها یا نظریهها؛
- استدلال جدلی: ارزیابی دیدگاهها، تفسیرها یا نظریهها.
بخش سوم: استراتژیهای شناختی – مهارتهای خرد
این بخش از کتاب شامل ابزارهای ظریف و دقیقی است که برای بررسی صحت و اعتبار جزئیات به کار میروند. در اینجا با دقتی بالا یاد میگیریم که چگونه شواهد را بسنجیم، تناقضهای پنهان را شکار کنیم. معنای دقیق کلمات را بشکافیم و پیشفرضهای نامرئی را شناسایی کنیم. این مهارتها تضمین میکنند که پایههای فکر ما براساس واقعیت چیده شده است. نه توهم و خطا.مولفههای تفکر انتقادی بخش سوم
مولفهها تفکر انتقادی در این بخش از کتاب عبارتند از:- مقایسه و تطبیق آرمانها با عملکرد واقعی؛
- تفکر دقیق درباره تفکر: استفاده از واژگان انتقادی؛
- توجه به شباهتها و تفاوتهای مهم؛
- بررسی یا ارزیابی پیش فرضها؛
- تشخیص واقعیتهای مرتبط از نامرتبط؛
- ساختن استنتاجها، پیشبینیها یا تفاسیر قابل قبول؛
- ارزیابی شواهد و واقعیتهای ادعایی؛
- شناسایی تناقضها؛
- کاوش پیامدها و عواقب.
منبع:
کتاب ذهن بیدار در عصر هوش مصنوعی (35 مولفه تفکر انتقادی)، تالیف حسین حسینی پناهگزارش شاخص کار خوب (CIPD)
شاخص کار خوب CIPD یک معیار سالانه برای سنجش کیفیت شغل در بریتانیا است که هر ساله، بیش از ۵۰۰۰ کارگر در بخشها و مشاغل مختلف را در مورد جنبههای کلیدی کار و اشتغالشان بررسی میکند تا بینشهای مبتنی بر شواهد را برای متخصصان، کارفرمایان و سیاستگذاران جهت بهبود کار و زندگی کاری ارائه نماید.
این گزارش از تحقیقات شاخص کار خوب CIPD استفاده میکند تا بررسی کند که مردم در شمال انگلستان چگونه کار میکنند و چگونه برداشتی در این زمینه دارند. این گزارش دادههایی را در مورد هفت بُعد کار جمعآوری میکند تا تصویری مناسب از کار خوب را ارائه دهد.
CIPD از کار و زندگی کاری بهتر حمایت میکند. این سازمان با تمرکز بر کارکنان خود و حمایت از اقتصاد و جوامع، به سازمانها کمک میکند تا بهتر پیشرفت کنند. این سازمان، نهادی حرفهای برای متخصصان منابع انسانی، آموزش و توسعه، توسعه سازمانی و همه متخصصان -در حوزههای منابع انسانی، کار و تغییر- است و با بیش از ۱۶۰،۰۰۰ عضو در سراسر جهان -و جامعهای رو به رشد که از تحقیقات، بینشها و یادگیریهای آن استفاده میکند- مشاورههای قابل اعتماد و رهبری فکری مستقلی را ارائه میدهد. این سازمان، صدای پیشرو در فراخوان برای کار خوب است که برای همه ارزش ایجاد میکند.
گزارش شاخص کار خوب CIPD - که اکنون در هشتمین سال خود است - معیاری سالانه برای کیفیت شغل در بریتانیا است. این گزارش بر اساس نظرسنجی از ۵۰۰۰ کارمند با سوالاتی در مورد جنبههای کلیدی کار خوب، مانند رضایت شغلی، حقوق و مزایا، توسعه مهارتها، حق اظهار نظر، استقلال و رفاه تهیه شده است.
این گزارش مروری بر چگونگی دیدگاه کارمندان نسبت به جنبههای زندگی کاری خود و عوامل کلیدی که بیشترین تأثیر را بر مثبت یا منفی بودن تجربه کاری آنها دارند، ارائه میدهد. نکته مهم این است که این گزارش، ارتباطات قابل توجه بین این عوامل و نتایج گزارش شده، مانند شایستگی و عملکرد شغلی، سلامت، انگیزه و قصد ترک کار را برجسته میکند.
گزارش امسال در حالی منتشر میشود که لایحه حقوق اشتغال دولت بریتانیا در حال بررسی در مجلس عوام است. این لایحه شامل مهمترین تغییرات در قانون اشتغال در یک نسل است. دولت امیدوار است که اقدامات مندرج در این لایحه منجر به کار با کیفیت بهتر و پربارتر شود، بنابراین این فرصتی به موقع برای بررسی وضعیت کیفیت شغل در بریتانیا و یافتن نقاطی است که نیاز به پیشرفت بیشتری دارند.
مضامین و یافتههای کلیدی در چارچوب هفت بُعد کار خوب CIPD بیان شدهاند که به عنوان چارچوب بهینه برای سنجش کیفیت شغل در بریتانیا به دولت توصیه شدهاند. این هفت بُعد عبارتند از:
- حقوق و مزایا؛
- قراردادها؛
- تعادل کار و زندگی؛
- طراحی شغل و ماهیت کار؛
- روابط در محل کار؛
- صدای کارمند؛
- سلامت و رفاه.
- پاداش منصفانهای داشته باشد؛
- به افراد وسیلهای برای امرار معاش ایمن بدهد؛
- فرصتهایی برای توسعه مهارتها و شغل فراهم کند و حس رضایت ایجاد کند؛
- محیطی حمایتی با روابط سازنده ایجاد کند؛
- تعادل بین کار و زندگی را فراهم کند؛
- از نظر جسمی و روانی برای افراد سالم باشد؛
- به افراد برای شکل دادن به زندگی کاری خود حق اظهارنظر و انتخاب بدهد؛
- برای همه قابل دسترسی باشد؛
- تحت تأثیر طیف وسیعی از عوامل، از جمله شیوههای منابع انسانی، کیفیت مدیریت افراد و خود کارگران باشد.
- بهبود امنیت مالی: ۵۴٪ کارکنان بیان نمودهاند که میتوانند بدون دشواری هزینههای زندگی خود را پرداخت کنند (در گزارش ۲۰۲۴ این رقم ۵۰٪ بیان شده است). امنیت مالی بالاتر، با عملکرد بهتر و تعهد بیشتر کارکنان همراه است.
- انعطافپذیری محدود: کار از خانه و ساعات شناور رایج شده است، اما تقاضا برای هفته کاری ۴ روزه و مدلهای جدید کار افزایش یافته است.
- اتوماسیون و هوش مصنوعی: تنها ۱۶٪ کارکنان تجربه جایگزینی بخشی از وظایفشان با AI را دارند، اما ۸۵٪ از این افراد، اثر مثبت بر عملکرد گزارش کردهاند.
- سلامت روان و جسم: حدود یکچهارم کارکنان اثر منفی کار بر سلامت روان و جسم خود را گزارش کردهاند، معضلی که بهرهوری ملی را نیز تهدید مینماید.
- تطابق مهارت با شغل: درصد تطابق مهارتها مقداری بیشتر افزایش یافته، ولی همچنان ۳ نفر از هر ۱۰ نفر بیشصلاحیتی را تجربه میکنند که با تمایل بیشتر به ترک شغل همراه است.
مبانی مدیریت رفتار سازمانی
رفتار سازمانی، مطالعه چگونگی رفتار افراد و گروهها در سازمانها است و هدف آن درک، پیشبینی و تأثیرگذاری بر این رفتارها برای بهبود عملکرد در سازمان است. به عبارت دیگر، رفتار سازمانی به بررسی علمی تعاملات انسانی در محیط کار و تأثیر این تعاملات بر کارایی و اثربخشی سازمان میپردازد.
ریشه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی مربوط به اواخر دهه 1920 میشود؛ زمانی که شرکت وسترن الکتریک مطالعه رفتار کارگران خود را در کارخانه Hawthorne Works در ایالت ایلینویز آغاز کرد. محققان این شرکت میخواستند بدانند آیا میتوانند با بهتر کردن روشنایی و تغییرات دیگر در دکوراسیون محیط کار باعث افزایش بهرهوری کارگران شوند. این محققان، در کمال تعجب، دریافتند که محیط کار به نسبت فاکتورهای اجتماعی تاثیر کمتری روی بهبود عملکرد کارگران میگذارد. به عنوان مثال، مشخص شد که اگر کارگران رابطه خوبی با همکاران خود داشته باشند و احساس کنند که کارفرما قدردان زحمات آنان است، تاثیر بیشتری بر عملکردشان دارد.
همین بررسیهای اولیه به تحقیقات متنوعتری طی سالهای 1924 تا 1933 انجامید. این تحقیقات، زمانهای استراحت بین کار، انزوا و نورپردازی محیط کار را در بین فاکتورهای دیگر قرار دادند. از بهترین نمونههای مطالعات رفتار سازمانی، پدیده اثر هاثورن (Hawthorne Effect) است، که تغییر رفتار افراد آزمودنی را هنگامی که متوجه میشوند تحت نظر هستند، توصیف میکند. این پدیده باعث شده که محققان ناچار شوند تا “اثر هاثورن” و تاثیر آن بر ایجاد انحراف در نتایج را در مطالعات خود از رفتار انسانی مدنظر قرار دهند.
سند پیوست در قالب فایل پاورپوینت (در 65 صفحه)، تهیه گردیده است.
مدیریت مالی برای مدیران منابع انسانی
امروزه نقش مدیران منابع انسانی از یک کارکرد صرفاً اداری و پشتیبانی، به شریک استراتژیک سازمان تغییر یافته است. در همین راستا، یکی از شایستگیهای کلیدی مورد نیاز مدیران منابع انسانی در عصر جدید، سواد مالی است. منابع انسانی نهتنها در اغلب سازمانها (بویژه در سازمانهای خدماتی)، هزینهی عملیاتی بالایی را به خود اختصاص میدهد، بلکه مستقیماً با ارتقای سطح کیفی منابع انسانی بر بهرهوری، سودآوری و ارزشآفرینی شرکت اثرگذار است.
از طرفی تجزیــه و تحلیــل صـــورت های مـــــالی بــرای ذینفعان کلیدی و مدیــران ارشـــــدی کــه تصمیم گیــران اصلــی کسب و کار محســوب می شــوند از اهمیــت بســیار بالایــی برخــوردار اســت. مدیــران بــه ســطح دانــش تحلیلـی بسـیار بالایـی نیازمنـد هسـتند، ایـن مدیـران وظایـف مختلفـی بـر عهـده دارنـد کـه از جملـه مهمتریـن آنهـا میتـوان بـه برنامهریـزی، بودجهریزی و کنتــرل اشــاره نمــود، بنابراین در اختیــار داشــتن رویکــرد تحلیل مالــی و توانایـی تجزیـه اقـلام هـر صـورت مالـی بـرای آنهـا قابلیتی کلیـدی اسـت. انجـام ایـن وظایـف بـراسـاس اطلاعاتـی صـورت میگیـرد کـه در اختیـار مدیــران قــرار دارد. مدیــران بــا اشــکال مختلفــی از اطلاعــات مواجــه هسـتند کـه بخـش زیـادی از آن در صورتهـای مالـی هـر شـرکت منعکـس مــی شــود، اطلاعــات مربــوط بــه وضعیــت تولیــد، اطلاعــات مرتبــط بــا منابـع انسـانی، میزان سرمایه، بدهی، اطلاعـات مالـی و مـواردی از ایـن دسـت. در ایـن میـان اطلاعــات مالــی را میتــوان از جمله مهمتریــن اطلاعاتــی دانســت کــه مدیران در اتخاذ تصمیمات راهبردی مورد توجه قرار میدهند. بنابراین مدیران منابع انسانی که به دانش مدیریت مالی مسلط هستند، بهتر میتوانند با مدیران ارشد و مدیران حوزههای مختلف ارتباط برقرار کنند و با تبیین ارتباط بین برنامهها و راهبردهای منابع انسانی با استراتژی های شرکت، حمایت مدیران ارشد و ذینفعان کلیدی را در حمایت از برنامهها، راهبردها و سیاستهای مورد نظر جلب نمایند.
بدون درک مفاهیم مالی، مدیران منابع انسانی قادر نخواهند بود:
- بازگشت سرمایه (ROI) سرمایهگذاریهای انجامشده در فرایندهای مختلف از جمله، آموزش، استخدام و جبران خدمت را محاسبه کنند؛
- تأثیر تصمیمات منابع انسانی را بر صورتهای مالی (ترازنامه، سود و زیان و جریان وجوه نقد) پیشبینی نمایند؛
- زبان مشترکی با مدیران مالی، مدیرعامل و اعضای هیئت مدیره داشته باشند؛
- در اقناء ذینفعان کلیدی شرکت به خوبی ایفای نقش کنند؛
- تصمیمات حوزه منابع انسانی را چگونه به منافع اقتصادی تبدیل کنند؛
- بنابراین مدیر منابع انسانی که دانش مالی دارد، از یک «همکار پشتیبان» به یک «شریک استراتژیک کسبوکار» تبدیل میشود.
- سند پیوست در قالب فایل پاورپوینت در 145 اسلاید در خصوص مدیریت مالی و تجزیه و تحلیل صورتهای مالی به زبان ساده تهیه گردیده است که میتواند به عنوان منبع مناسبی برای افزایش دانش مدیران و کارشناسان حوزه مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد.
مقررات و ضوابط تجمیع شده مرتبط با آزمونهای طبقهبندی مشاغل و کارشناس رسمی در حوزه روابط کار و کارگری
لیست قوانین، مقررات و ضوابط مرتبط با آزمونهای طبقهبندی مشاغل و مورد استفاده در ارتباط با روابط کار و کارگری به شرح موارد زیر در 32 عنوان، دستهبندی و تجمیع گردیده و در فایلهای پیوست آمده است که میتواند برای استفاده کارشناسان طبقهبندی مشاغل، متقاضیان اخذ مجوز دفاتر طبقهبندی مشاغل، کارشناسان منابع انسانی، متقاضیان آزمون کارشناسان رسمی دادگستری در رشته روابط کار و کارگری و علاقمندان به این حوزه (تابع قانون کار) میتواند مورد استفاده قرار گیرد.
- آئين نامه اجرائي تهيه طرح طبقه بندي مشاغل كارگاه ها موضوع تبصره يك ماده 49 قانون كار مصوب سال 89؛
- آئین نامه نحوه تشکیل و فعالیت دفاتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کارگری مصوب سال-آبان- 1402؛
- آیین نامه نظام های کارمزدی،مزد ساعتی و كارمزد ساعتي مصوب 1370؛
- بخشنامه شماره 58269 سال 1369- کارگاه هاي مشمول قانون کار داراي بيش از 500 نفر؛
- بخشنامه شماره 60309 سال 1371 - کارگاه هاي دارای 500-300 نفر نيروی مشمول قانون کار؛
- دستورالعمل شماره 12096 سال 1374 - کارگاه های 50 تا 300 نفر؛
- دستورالعمل اجرايي طرح هاي طبقه بندي مشاغل كارگاه ها مصوب سال 1389؛
- دستورالعمل احتساب گواهينامه هاي ارزشيابي مهارت سازمان آموزش فني و حرفه اي كشوردر نظام ارزيابي مشاغل و طرح هاي طبقه بندي مشاغل مصوب سال 1389؛
- دستورالعمل تبصره 1 ماده 49؛
- دستورالعمل شماره 7148 -الزام كارگاه هاي حداقل 50 نفر نيروي مشمول قانون كار مصوب سال 1376؛
- دستورالعمل کمیته های طبقه بندی مشاغل مصوب 1403؛
- طبقه بندی مشاغل شرکت های تامین نیرو دستورالعمل شماره 52160؛
- قانون اصلاح قانون طبقه بندي مشاغل و برقراري كمك هزينه مسكن كارگري؛
- قانون عیدی و پاداش کارگران؛
- مقاوله نامه 100 تساوي دستمزد کارگران زن و مرد در قبال کار هم ارزش؛
- مقاوله نامه شماره 95 حمايت از دستمزد؛
- گذری بر روشهای ارزیابی مشاغل؛
- نظام ارزیابی مشاغل مصوب سال 1395؛
- نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل مصوب سال 1389؛
- بخشنامه افزایش مزد ۱۴۰۲؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1402؛
- جدول خلاصه افزایش مزد ۱۴۰۲؛
- بخشنامه افزایش مزد 1403؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1403؛
- جدول خلاصه افزایش مزد 1403؛
- بخشنامه افزایش مزد 1404؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1404؛
- جدول خلاصه افزایش مزد 1404؛
- شرایط پرداخت بیمه بیکاری؛
- تنقیح و تلخیص بخشنامه-11 جدید درآمد سازمان تامین اجتماعی؛
- شرایط بازنشستگی کارگران تابع صندوق بازنشستگی تأمین اجتماعی؛
- آییننامه اجرایی قانون نقل و انتقال سوابق بیمه یا کسور بازنشستگی بین صندوقهای بازنشستگی و تجمیع سوابق بیمهای اشخاص.