- آموزش و دانایی
- استراتژی
- ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
- برنامه‌ریزی منابع انسانی
- بهداشت، ایمنی و سلامت
- جبران خدمات
- جذب و استخدام
- روابط عمومی
- روابط کار و کارگری
- فرایندها و ساختار سازمانی
- فرهنگ سازمانی و ارزش‌ها
- فناوری اطالاعات در منابع انسانی
- مباحث عمومی مدیریت
- مدل‌های کسب و کار
- مدیریت عملکرد
- مربیگری و منتورینگ
- معماری سازمانی، طراحی
- نظام پیشنهادها، ایده پردازی و نوآوری
سنجه‌های عملکردی و نگرشی مدل ۳۴۰۰۰
مدل ۳۴۰۰۰
یکی از مدل‌های ارزیابی مدیریت منابع انسانی، که به عنوان «مدل تعالی منابع انسانی» شناخته می‌شود، مدل ۳۴۰۰۰ می‌باشد. این مدل دارای ۱۴ فرایند با ۲۰۰۰۰ امتیاز و دوازده متغیر در حوزه نگرش‌های منابع انسانی را پوشش می‌دهد که ۱۴۰۰۰ امتیاز دارد و در هفت سطح بلوغ، وضعیت سازمان را ارزیابی می‌کند و به طور مستمر تعالی می‌بخشد.
مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی بدین منظور ایجاد گردیده تا بتواند بطور یکپارچه و منسجم همه فرایندهای مدیریت منابع انسانی را آسیب‌شناسی و اثربخشی آنها را ارزیابی و سازمان‌ها را به صورت جامع و سیستماتیک در جهت توسعه کمک کند. بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ می‌توان وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی و سطح بلوغ فرآیندهای منابع انسانی در سازمان را بررسی و پروژه‌ها و اقدامات بهبود مناسبی را برای توسعه آنها تعریف و اجرایی نمود.
این مدل براساس سه جزء کلیدی فرایندها، نگرش‌ها و متریک‌ها بنا شده است که هر کدام به طور منحصر به فرد در مسیر استانداردسازی، برندسازی و نهادینه‌سازی سیستم‌های منابع انسانی در سازمان نقش‌آفرینی می‌کنند. این مدل رویکردی تکاملی را دنبال می‌کند و سازمان‌ها را گام به گام به سمت تعالی و اثربخشی سوق می‌دهد. ویژگی اصلی این مدل انعطاف‌پذیری آن است که امکان انتخاب و تنظیم فرایندها و پروژه‌های بهبود متناسب با نیازها و شرایط خاص سازمان را فراهم می‌آورد است (قلی‌پور، ۱۴۰۲).
این مدل نه تنها چارچوبی را برای ارزیابی عملکرد منابع انسانی ارایه می‌دهد، بلکه نقشه راهی برای شناسایی نقاط قوت و ضعف، تعریف اولویت‌های بهبود و ایجاد انسجام میان فعالیت‌های منابع انسانی در سازمان است (قلی‌پور، ۱۴۰۲). سطوح بلوغ این فرایند شامل هفت سطح به شرح زیر است (قلی‌پور، ۱۴۰۲):
- پراکنده: در این سطح فرایندهای منابع انسانی به طور پراکنده و بدون هماهنگی اجرا می‌شوند. هیچ سیستم یا رویه‌ای برای مدیریت و بهبود فرایندها وجود ندارد و نتایج به طور تصادفی به دست می‌آید.
- مبتدی: در این سطح فرایندها وجود دارند، اما بیشتر به صورت آزمایشی و با هماهنگی محدود بین بخش‌های مختلف اجرا می‌شوند. ارزیابی منظم یا استراتژی مشخصی برای بهبود مستمر وجود ندارد.
- مقدماتی: در این سطح فرایندها به طور کلی سازماندهی شده‌اند، اما هنوز نواقص و مشکلات جدی در آنها وجود دارد. برخی شاخص‌ها و اهداف مشخص برای ارزیابی عملکرد فرایندها وجود دارد، اما هنوز نیاز به اصلاحات و هماهنگی بیشتر وجود دارد.
- میانی: در این سطح فرایندها سازماندهی شده و به شکلی منظم و موثر اجرا می‌شوند. برنامه‌ریزی و ارزیابی به طور مداوم صورت می‌گیرد و برخی اهداف کلیدی منابع انسانی به دست آمده است.
- پیشرفته: در این سطح فرایندهای منابع انسانی به طور کامل و با استفاده از شیوه‌های پیشرفته مدیریتی اجرا می‌شوند. سازمان در تلاش است تا با بهره‌گیری از بهترین شیوه‌ها به اهداف خود دست یابد و ارزیابی‌های منظمی از نتایج انجام می‌شود.
- بهینه: در این سطح فرایندها کاملاً بهینه شده‌اند. سازمان از روش‌های مدرن و به‌روزترین فناوری‌ها برای مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کند و همواره بدنبال بهبود مستمر است.
- و متعالی: این سطح بالاترین سطح بلوغ است که سازمان به آن دست می‌یابد. در این مرحله، تمامی فرایندهای منابع انسانی به شکل کاملاً یکپارچه و با اثربخشی بسیار بالا در سازمان پیاده‌سازی شده‌اند. سازمان به نتایج پایدار و بهبود یافته در حوزه منابع انسانی و نتایج سازمانی دست یافته است.
سوالات پرکاربرد در مصاحبه‌های استخدامی و ارزیابی کارکنان
باسمه تعالی
مصاحبه‌های استخدامی یکی از مهمترین مراحل فرآیند استخدام هستند. این مصاحبه‌ها به کارفرما کمک می‌کنند تا توانایی‌ها، شخصیت و تناسب فرد با شغل و فرهنگ سازمان را ارزیابی کند. همچنین، مصاحبه فرصتی برای متقاضی فراهم می‌کند تا مهارت‌ها و تجربیات خود را به نمایش بگذارد و درباره سازمان اطلاعات کسب کند.
آمادگی برای مصاحبه استخدامی، یک سرمایه‌گذاری هوشمندانه و بلندمدت در آینده شغلی افراد است. سازمان‌ها هم بدنبال افراد دارای ویژگی‌های مناسب از لحاظ دانش، مهارت، شایستگی، قابلیت و شخصیت متناسب با فرهنگ سازمانی و شغل مورد نظر هستند. لذا در این مسیر هر چقدر بیشتر تحقیق و تمرین کنید و خود را برای این هدف آماده‌تر کنید، به نتایج بهتری دست خواهید یافت.
احتمالاً هنگام آماده شدن برای مصاحبه‌های پیش رو، ترکیبی از هیجان و اضطراب را احساس می‌کنید. چالش‌برانگیزترین جنبه مصاحبه این است که نمی‌توانید دقیقاً بدانید مدیر استخدام از شما چه خواهد پرسید. آشنایی با سوالات و الگوهای مناسب می‌تواند، به آمادگی شما در بیان قابلیت‌ها و شایستگی‌هایتان کمک کند.
به عقیده «پیتر دراکر» هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری را بیش از توان کارکنانش انجام دهد. این بدان معنی است که اگر فردی شایسته برای سازمان انتخاب شود، می‌تواند در پیشبرد اهداف و استراتژی‌های سازمان نقش کلیدی داشته باشد. بنابراین جذب و استخدام سنگ بنای ساختن سازمانی موفق و پایدار و پیش نیاز هرگونه موفقیت راهبردی است بنابراین سازمان‌ها این نکته را در برنامه‌ریزی جذب و اجرای فرایند کارمندیابی و انتخاب مورد توجه قرار می‌دهند پس حضور در جلسات مصاحبه با آمادگی قبلی و تسلط کامل به جنبه‌های مختلف ارزیابی از اهمیت بالایی برخوردار است.
به‌دست آوردن یک شغل رویایی اغلب به یک لحظه مهم بستگی دارد: مصاحبه کاری؛ همچنین، این مرحله مهم در فرایند استخدام می‌تواند شانس شما را برای به‌دست آوردن شغلی که می‌خواهید از بین ببرد. موفقیت در مصاحبه کاری ترکیبی از هنر و علم شما است که به آمادگی کامل، مهارت‌های ارتباطی دقیق و درک عمیق از آنچه که کارفرما به‌دنبال آن است، نیاز دارد. توانایی معرفی خود به‌عنوان بهترین گزینه برای یک شغل، مهارتی ارزشمند است که شما را به موفقیت نزدیک می‌کند. در این راهنما سوالاتی که از جنبه‌های مختلف در یک مصاحبه استخدامی ممکن است پرسیده شود پرداخته شده است.
سند پیوست شامل 751 سوال در قالب فایل «PDF» در حوزه‌های مختلف از جمله (دستاوردها، رفتار، خلاقیت، تحصیلات، تخصص، علاقمندی‌ها و ...) می‌باشد که برای سازمان‌ها، ارزیابان و داوطلبان شرکت کننده در مصاحبه‌های استخدامی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
سوالات پرکاربرد در مصاحبه‌های استخدامی و ارزیابی کارکنان
باسمه تعالی
مصاحبه‌های استخدامی یکی از مهمترین مراحل فرآیند استخدام هستند. این مصاحبه‌ها به کارفرما کمک می‌کنند تا توانایی‌ها، شخصیت و تناسب فرد با شغل و فرهنگ سازمان را ارزیابی کند. همچنین، مصاحبه فرصتی برای متقاضی فراهم می‌کند تا مهارت‌ها و تجربیات خود را به نمایش بگذارد و درباره سازمان اطلاعات کسب کند.
آمادگی برای مصاحبه استخدامی، یک سرمایه‌گذاری هوشمندانه و بلندمدت در آینده شغلی افراد است. سازمان‌ها هم بدنبال افراد دارای ویژگی‌های مناسب از لحاظ دانش، مهارت، شایستگی، قابلیت و شخصیت متناسب با فرهنگ سازمانی و شغل مورد نظر هستند. لذا در این مسیر هر چقدر بیشتر تحقیق و تمرین کنید و خود را برای این هدف آماده‌تر کنید، به نتایج بهتری دست خواهید یافت.
احتمالاً هنگام آماده شدن برای مصاحبه‌های پیش رو، ترکیبی از هیجان و اضطراب را احساس می‌کنید. چالش‌برانگیزترین جنبه مصاحبه این است که نمی‌توانید دقیقاً بدانید مدیر استخدام از شما چه خواهد پرسید. آشنایی با سوالات و الگوهای مناسب می‌تواند، به آمادگی شما در بیان قابلیت‌ها و شایستگی‌هایتان کمک کند.
به عقیده «پیتر دراکر» هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری را بیش از توان کارکنانش انجام دهد. این بدان معنی است که اگر فردی شایسته برای سازمان انتخاب شود، می‌تواند در پیشبرد اهداف و استراتژی‌های سازمان نقش کلیدی داشته باشد. بنابراین جذب و استخدام سنگ بنای ساختن سازمانی موفق و پایدار و پیش نیاز هرگونه موفقیت راهبردی است بنابراین سازمان‌ها این نکته را در برنامه‌ریزی جذب و اجرای فرایند کارمندیابی و انتخاب مورد توجه قرار می‌دهند پس حضور در جلسات مصاحبه با آمادگی قبلی و تسلط کامل به جنبه‌های مختلف ارزیابی از اهمیت بالایی برخوردار است.
به‌دست آوردن یک شغل رویایی اغلب به یک لحظه مهم بستگی دارد: مصاحبه کاری؛ همچنین، این مرحله مهم در فرایند استخدام می‌تواند شانس شما را برای به‌دست آوردن شغلی که می‌خواهید از بین ببرد. موفقیت در مصاحبه کاری ترکیبی از هنر و علم شما است که به آمادگی کامل، مهارت‌های ارتباطی دقیق و درک عمیق از آنچه که کارفرما به‌دنبال آن است، نیاز دارد. توانایی معرفی خود به‌عنوان بهترین گزینه برای یک شغل، مهارتی ارزشمند است که شما را به موفقیت نزدیک می‌کند. در این راهنما سوالاتی که از جنبه‌های مختلف در یک مصاحبه استخدامی ممکن است پرسیده شود پرداخته شده است.
سند پیوست شامل 751 سوال در قالب فایل «WORD» در حوزه‌های مختلف از جمله (دستاوردها، رفتار، خلاقیت، تحصیلات، تخصص، علاقمندی‌ها و ...) می‌باشد که برای سازمان‌ها، ارزیابان و داوطلبان شرکت کننده در مصاحبه‌های استخدامی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
شایستگی‌های فنی کارکنان جدیدالاستخدام
در محیط رقابتی و پویای صنعت امروز، موفقیت سازمان‌ها به میزان قابل توجهی به تخصص فنی و مهارت‌های عملی منابع انسانی که آنها انتخاب می‌کنند وابسته است. این سند شایستگی‌های فنی کلیدی مورد انتظار از کارکنان جدیدالاستخدام در سمت‌های مختلف را تعریف می‌کند تا اطمینان حاصل شود که این افراد با اهداف سازمانی، استانداردهای ایمنی و الزامات عملیاتی همسو هستند.
- مهندسان شیمی
- اپراتور تجهیزات شیمیایی
- تکنسین‌ها و متخصصان مهندسی مکانیک
- کارشناس نگهداری و تعمیرات
- تکنسین برق و الکترونیک
- تکنسین‌های مهندسی صنایع
- مهندسان و تکنسین‌های ایمنی و بهداشت حرفه‌ای
- کارشناس منابع انسانی
- کارشناس حسابداری
- تکنسین آتش‌نشانی
- مدیر شبکه و سیستم‌های کامپیوتری
- کارشناس سیستم‌های اطلاعاتی
گزارش شاخص کار خوب (CIPD)
شاخص کار خوب CIPD یک معیار سالانه برای سنجش کیفیت شغل در بریتانیا است که هر ساله، بیش از ۵۰۰۰ کارگر در بخش‌ها و مشاغل مختلف را در مورد جنبه‌های کلیدی کار و اشتغالشان بررسی می‌کند تا بینش‌های مبتنی بر شواهد را برای متخصصان، کارفرمایان و سیاست‌گذاران جهت بهبود کار و زندگی کاری ارائه نماید.
این گزارش از تحقیقات شاخص کار خوب CIPD استفاده می‌کند تا بررسی کند که مردم در شمال انگلستان چگونه کار می‌کنند و چگونه برداشتی در این زمینه دارند. این گزارش داده‌هایی را در مورد هفت بُعد کار جمع‌آوری می‌کند تا تصویری مناسب از کار خوب را ارائه دهد.
CIPD از کار و زندگی کاری بهتر حمایت می‌کند. این سازمان با تمرکز بر کارکنان خود و حمایت از اقتصاد و جوامع، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهتر پیشرفت کنند. این سازمان، نهادی حرفه‌ای برای متخصصان منابع انسانی، آموزش و توسعه، توسعه سازمانی و همه متخصصان -در حوزه‌های منابع انسانی، کار و تغییر- است و با بیش از ۱۶۰،۰۰۰ عضو در سراسر جهان -و جامعه‌ای رو به رشد که از تحقیقات، بینش‌ها و یادگیری‌های آن استفاده می‌کند- مشاوره‌های قابل اعتماد و رهبری فکری مستقلی را ارائه می‌دهد. این سازمان، صدای پیشرو در فراخوان برای کار خوب است که برای همه ارزش ایجاد می‌کند.
گزارش شاخص کار خوب CIPD - که اکنون در هشتمین سال خود است - معیاری سالانه برای کیفیت شغل در بریتانیا است. این گزارش بر اساس نظرسنجی از ۵۰۰۰ کارمند با سوالاتی در مورد جنبه‌های کلیدی کار خوب، مانند رضایت شغلی، حقوق و مزایا، توسعه مهارت‌ها، حق اظهار نظر، استقلال و رفاه تهیه شده است.
این گزارش مروری بر چگونگی دیدگاه کارمندان نسبت به جنبه‌های زندگی کاری خود و عوامل کلیدی که بیشترین تأثیر را بر مثبت یا منفی بودن تجربه کاری آنها دارند، ارائه می‌دهد. نکته مهم این است که این گزارش، ارتباطات قابل توجه بین این عوامل و نتایج گزارش شده، مانند شایستگی و عملکرد شغلی، سلامت، انگیزه و قصد ترک کار را برجسته می‌کند.
گزارش امسال در حالی منتشر می‌شود که لایحه حقوق اشتغال دولت بریتانیا در حال بررسی در مجلس عوام است. این لایحه شامل مهمترین تغییرات در قانون اشتغال در یک نسل است. دولت امیدوار است که اقدامات مندرج در این لایحه منجر به کار با کیفیت بهتر و پربارتر شود، بنابراین این فرصتی به موقع برای بررسی وضعیت کیفیت شغل در بریتانیا و یافتن نقاطی است که نیاز به پیشرفت بیشتری دارند.
مضامین و یافته‌های کلیدی در چارچوب هفت بُعد کار خوب CIPD بیان شده‌اند که به عنوان چارچوب بهینه برای سنجش کیفیت شغل در بریتانیا به دولت توصیه شده‌اند. این هفت بُعد عبارتند از:
- حقوق و مزایا؛
- قراردادها؛
- تعادل کار و زندگی؛
- طراحی شغل و ماهیت کار؛
- روابط در محل کار؛
- صدای کارمند؛
- سلامت و رفاه.
- پاداش منصفانه‌ای داشته باشد؛
- به افراد وسیله‌ای برای امرار معاش ایمن بدهد؛
- فرصت‌هایی برای توسعه مهارت‌ها و شغل فراهم کند و حس رضایت ایجاد کند؛
- محیطی حمایتی با روابط سازنده ایجاد کند؛
- تعادل بین کار و زندگی را فراهم کند؛
- از نظر جسمی و روانی برای افراد سالم باشد؛
- به افراد برای شکل دادن به زندگی کاری خود حق اظهارنظر و انتخاب بدهد؛
- برای همه قابل دسترسی باشد؛
- تحت تأثیر طیف وسیعی از عوامل، از جمله شیوه‌های منابع انسانی، کیفیت مدیریت افراد و خود کارگران باشد.
- بهبود امنیت مالی: ۵۴٪ کارکنان بیان نموده‌اند که می‌توانند بدون دشواری هزینه‌های زندگی خود را پرداخت کنند (در گزارش ۲۰۲۴ این رقم ۵۰٪ بیان شده است). امنیت مالی بالاتر، با عملکرد بهتر و تعهد بیشتر کارکنان همراه است.
- انعطاف‌پذیری محدود: کار از خانه و ساعات شناور رایج شده است، اما تقاضا برای هفته کاری ۴ روزه و مدل‌های جدید کار افزایش یافته است.
- اتوماسیون و هوش مصنوعی: تنها ۱۶٪ کارکنان تجربه جایگزینی بخشی از وظایفشان با AI را دارند، اما ۸۵٪ از این افراد، اثر مثبت بر عملکرد گزارش کرده‌اند.
- سلامت روان و جسم: حدود یک‌چهارم کارکنان اثر منفی کار بر سلامت روان و جسم خود را گزارش کرده‌اند، معضلی که بهره‌وری ملی را نیز تهدید می‌نماید.
- تطابق مهارت با شغل: درصد تطابق مهارت‌ها مقداری بیشتر افزایش یافته، ولی همچنان ۳ نفر از هر ۱۰ نفر بیش‌صلاحیتی را تجربه می‌کنند که با تمایل بیشتر به ترک شغل همراه است.
مبانی مدیریت رفتار سازمانی
رفتار سازمانی، مطالعه چگونگی رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها است و هدف آن درک، پیش‌بینی و تأثیرگذاری بر این رفتارها برای بهبود عملکرد در سازمان است. به عبارت دیگر، رفتار سازمانی به بررسی علمی تعاملات انسانی در محیط کار و تأثیر این تعاملات بر کارایی و اثربخشی سازمان می‌پردازد.
ریشه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی مربوط به اواخر دهه 1920 می‌شود؛ زمانی که شرکت وسترن الکتریک مطالعه رفتار کارگران خود را در کارخانه Hawthorne Works در ایالت ایلینویز آغاز کرد. محققان این شرکت می‌خواستند بدانند آیا می‌توانند با بهتر کردن روشنایی و تغییرات دیگر در دکوراسیون محیط کار باعث افزایش بهره‌وری کارگران شوند. این محققان، در کمال تعجب، دریافتند که محیط کار به نسبت فاکتورهای اجتماعی تاثیر کمتری روی بهبود عملکرد کارگران می‌گذارد. به عنوان مثال، مشخص شد که اگر کارگران رابطه خوبی با همکاران خود داشته باشند و احساس کنند که کارفرما قدردان زحمات آنان است، تاثیر بیشتری بر عملکردشان دارد.
همین بررسی‌های اولیه به تحقیقات متنوع‌تری طی سال‌های 1924 تا 1933 انجامید. این تحقیقات، زمان‌های استراحت بین کار، انزوا و نورپردازی محیط کار را در بین فاکتورهای دیگر قرار دادند. از بهترین نمونه‌های مطالعات رفتار سازمانی، پدیده اثر هاثورن (Hawthorne Effect) است، که تغییر رفتار افراد آزمودنی را هنگامی که متوجه می‌شوند تحت نظر هستند، توصیف می‌کند. این پدیده باعث شده که محققان ناچار شوند تا “اثر هاثورن” و تاثیر آن بر ایجاد انحراف در نتایج را در مطالعات خود از رفتار انسانی مدنظر قرار دهند.
سند پیوست در قالب فایل پاورپوینت (در 65 صفحه)، تهیه گردیده است.
مجموعه سوالات قانون کار
در سند پیوست مجموعه سوالات مهم برای تمام فصول قانون کار، با استناد به مفاد قانونی تهیه گردیده است که می‌تواند برای همه کارگران، کارفرمایان، دانشجویان و متقاضیان شرکت در آزمون‌های استخدامی، آزمون کارشناس رسمی دادگستری در رشته روابط کار و کارگری، آزمون دفاتر طبقه‌بندی مشاغل کارگری، مفید و مورد استفاده قرار گیرد.
مدیریت تعارض
تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد شغلی و عملکرد سازمانی دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد. استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. بکارگیری اثربخش تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید.
توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.
فایل پیوست در قالب پاورپوینت و در 65 صفحه تهیه گردیده است.
معنای واقعی مدیریت «با دیدگاه منابع انسانی»
مدیریت به‌معنای واقعی، مترادف با دستور دادن و کنترل کردن نیست، بلکه به معنای هنر همکاری، توانمندسازی و رشد‌دادن انسان‌ها است. این نگرش، مسیر حرکت از «مدیریت بر افراد» را به سمت «کار با و به‌همراه افراد» ترسیم می‌کند. هرچه سطح مدیریت والاتر باشد، این همکاری باید در بستری از مرام انسانی، اخلاق والا، ادب و پاسخگویی بیشتر شکوفا شود. این تغییر پارادایم از مدیریت «بر افراد» به رهبری «با افراد»، صرفاً یک نگرش فلسفی نیست، بلکه بر پایه‌ی مستحکمی از پژوهش‌های علمی در حوزه‌های مدیریت، روان‌شناسی سازمانی و رفتار منابع انسانی استوار است.
مدیریت به معنای واقعی، هنر ساختن بسترهایی برای شکوفایی انسان‌هاست. این هنر، زمانی متجلی می‌شود که مدیران، خود را از مقام ریاست به جایگاه رهبری و همکاری ارتقا دهند. این تغییر نگرش، نه تنها عملکرد سازمانی را بهبود می‌بخشد، بلکه محیط کاری را به مکانی تبدیل می‌کند که در آن کرامت انسانی محفوظ است و هر فردی می‌تواند بهترین نسخه خود در راستای تحقق بهینه اهداف تعیین شده سازمان باشد.
در ادامه کلیپ مرتبط با این موضوع را تماشا کنید:
مقررات و ضوابط تجمیع شده مرتبط با آزمون‌های طبقه‌بندی مشاغل و کارشناس رسمی در حوزه روابط کار و کارگری
لیست قوانین، مقررات و ضوابط مرتبط با آزمون‌های طبقه‌بندی مشاغل و مورد استفاده در ارتباط با روابط کار و کارگری به شرح موارد زیر در 32 عنوان، دسته‌بندی و تجمیع گردیده و در فایل‌های پیوست آمده است که می‌تواند برای استفاده کارشناسان طبقه‌بندی مشاغل، متقاضیان اخذ مجوز دفاتر طبقه‌بندی مشاغل، کارشناسان منابع انسانی، متقاضیان آزمون کارشناسان رسمی دادگستری در رشته روابط کار و کارگری و علاقمندان به این حوزه (تابع قانون کار) می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
- آئين نامه اجرائي تهيه طرح طبقه بندي مشاغل كارگاه ها موضوع تبصره يك ماده 49 قانون كار مصوب سال 89؛
- آئین نامه نحوه تشکیل و فعالیت دفاتر مشاوره فنی طبقه بندی مشاغل کارگری مصوب سال-آبان- 1402؛
- آیین نامه نظام های کارمزدی،مزد ساعتی و كارمزد ساعتي مصوب 1370؛
- بخشنامه شماره 58269 سال 1369- کارگاه هاي مشمول قانون کار داراي بيش از 500 نفر؛
- بخشنامه شماره 60309 سال 1371 - کارگاه هاي دارای 500-300 نفر نيروی مشمول قانون کار؛
- دستورالعمل شماره 12096 سال 1374 - کارگاه های 50 تا 300 نفر؛
- دستورالعمل اجرايي طرح هاي طبقه بندي مشاغل كارگاه ها مصوب سال 1389؛
- دستورالعمل احتساب گواهينامه هاي ارزشيابي مهارت سازمان آموزش فني و حرفه اي كشوردر نظام ارزيابي مشاغل و طرح هاي طبقه بندي مشاغل مصوب سال 1389؛
- دستورالعمل تبصره 1 ماده 49؛
- دستورالعمل شماره 7148 -الزام كارگاه هاي حداقل 50 نفر نيروي مشمول قانون كار مصوب سال 1376؛
- دستورالعمل کمیته های طبقه بندی مشاغل مصوب 1403؛
- طبقه بندی مشاغل شرکت های تامین نیرو دستورالعمل شماره 52160؛
- قانون اصلاح قانون طبقه بندي مشاغل و برقراري كمك هزينه مسكن كارگري؛
- قانون عیدی و پاداش کارگران؛
- مقاوله نامه 100 تساوي دستمزد کارگران زن و مرد در قبال کار هم ارزش؛
- مقاوله نامه شماره 95 حمايت از دستمزد؛
- گذری بر روش‌های ارزیابی مشاغل؛
- نظام ارزیابی مشاغل مصوب سال 1395؛
- نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل مصوب سال 1389؛
- بخشنامه افزایش مزد ۱۴۰۲؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1402؛
- جدول خلاصه افزایش مزد ۱۴۰۲؛
- بخشنامه افزایش مزد 1403؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1403؛
- جدول خلاصه افزایش مزد 1403؛
- بخشنامه افزایش مزد 1404؛
- جدول احتساب مزدسنوات تاپایان سال 1404؛
- جدول خلاصه افزایش مزد 1404؛
- شرایط پرداخت بیمه بیکاری؛
- تنقیح و تلخیص بخشنامه-11 جدید درآمد سازمان تامین اجتماعی؛
- شرایط بازنشستگی کارگران تابع صندوق بازنشستگی تأمین اجتماعی؛
- آیین‌نامه اجرایی قانون نقل و انتقال سوابق بیمه یا کسور بازنشستگی بین صندوق‌های بازنشستگی و تجمیع سوابق بیمه‌ای اشخاص.
نقش مدیران ارشد در فرهنگ‌سازی و توسعه آن
فرهنگ‌سازی یعنی آموزش‌هایی ارائه شود که کاربردی و قابل انجام است، نه یک تئوری طولانی برای حالتی کلی. فرهنگ سازی یعنی انتشار مفاهیمی ساده و قابل درک برای استفاده، به تمام شیوه های ممکن، بصورتی که ذهن افراد جامعه از مطالب مورد نظر اشباع گردد. برای تغییر رفتار افراد یک سازمان و یا یک جامعه بزرگ‌تر می‌بایست با اقدام‌های عملی، پرتکرار، کوچک و بزرگ توسط افراد در سطوح مختلف، آموزش را اثرگذار نمود.
فرهنگ‌های سازمانی توسط عوامل مختلفی از جمله ارزش‌ها و ترجیحات بنیانگذاران، تقاضاهای صنعت، اهداف و فرضیات اولیه ایجاد می‌شوند. فرهنگ از طریق جذب، انتخاب، خروج، جبران خدمات و سیستم‌های پاداش‌دهی حفظ می‌شود.
فرهنگ سازمانی شامل فرضیات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترکی است که رفتار افراد را در یک سازمان هدایت می‌کند. این فرهنگ در اشکال مختلفی مانند ارزش‌ها و باورها، اصول اساسی که تصمیم‌گیری و رفتار را هدایت می‌کنند، تجلی می‌یابد (2021Azeem, et al.,). هنجارها و رویه‌ها، روش‌های پذیرفته شده برای انجام کارها در سازمان. نمادها و زبان اصطلاحات، آیین‌ها و داستان‌های منحصر به فرد که ارزش‌های فرهنگی را منتقل می‌کنند. آیین‌ها و مراسم فعالیت‌های منظمی هستند که فرهنگ را تقویت می‌کنند.
رهبری در شکل‌دهی و حفظ فرهنگ یک سازمان بسیار مهم است. رهبران با بیان یک چشم‌انداز روشن، الگوسازی رفتارهای مطلوب و تقویت ارتباطات آزاد، می‌توانند محیطی مثبت را پرورش دهند که رشد، همکاری و نوآوری را ارتقا دهد. رهبری فرهنگی مؤثر نه تنها میزان مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد و موجب حفظ کارکنان توانمند می‌شود، بلکه موفقیت کلی سازمان را نیز به دنبال دارد. رهبران با تعهد به بهبود مستمر و همسو کردن اقدامات خود با ارزش‌های اصلی، می‌توانند یک فرهنگ سازمانی پایدار و تأثیرگذار ایجاد کنند که منافع آن به همه افراد درگیر برمی‌گردد.
در کتاب رهبری سازمانی، مارگولیس و مایو پنج بُعد از جهت‌گیری سازمانی ارتباطی را ارائه می‌دهند که می‌توانید از آنها برای شکل‌دهی فرهنگ نیز استفاده کنید:
- مخاطب خود را بشناسید: درک دقیقی از دیدگاه مخاطبان خود داشته باشید. آنها از قبل چه اطلاعاتی دارند؟ چه سوالات یا نگرانی‌هایی دارند؟ چه عواملی برای آنها بیشترین اهمیت را دارد؟
- محتوا را تهیه کنید: بر اساس مخاطب خود، محتوای پیام خود را طوری تنظیم کنید که با آنچه آنها می‌خواهند و نیاز به یادگیری دارند، همسو باشد.
- همسوسازی هدفمند: هدف ارتباط خود را تعیین کنید. آیا هدف اطلاع‌رسانی است، به معنای درخواست نظر، کسب تأیید یا ایجاد انگیزه در مخاطبان شما؟
- طراحی فرآیند: از نظر لجستیکی، تصمیم بگیرید که چگونه پیام خود را ارائه خواهید داد. زمان‌بندی، فراوانی، کانال و چه کسی مسئول است را در نظر بگیرید.
- لحن و سبک مناسب: پیام را با لحن و سبک مناسب و با استفاده از آنچه مایو و مارگولیس به عنوان «شش C» می‌نامند، ارائه دهید:
- دلسوزی: آیا به مخاطبان خود نشان می‌دهید که به دیدگاه‌های آنها اهمیت می‌دهید؟
- وضوح: آیا با کسانی که با پیام آشنا نیستند، به روشنی ارتباط برقرار می‌کنید؟
- ایجاز: آیا پیام به اندازه کافی کوتاه است که بتوان آن را درک کرد؟
- ارتباط: آیا از نظر احساسی با مخاطبان خود ارتباط برقرار می‌کنید؟
- اعتقاد: آیا تعهد خود را به خیر سازمان خود نشان می‌دهید؟
- شجاعت: آیا به توانایی خود در رهبری در شرایط عدم قطعیت اعتماد دارید؟